大家好,今天小编来为大家解答以下的问题，关于工资分摊处理在哪里，领导安排工作不合理怎么办这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
本文目录
- 公司打着绩效的说法来扣你工资，这样公司是否合理
- 教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗
- 教师的绩效工资有多少是怎样分配的
- 公司不告诉员工工资算法怎么办
- 领导安排工作不合理怎么办
公司打着绩效的说法来扣你工资，这样公司是否合理
一、《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。通常，劳动者的工资构成包括基本工资和绩效工资，基本工资是固定金额，而绩效工资金额由用人单位根据单位与个人绩效情况进行发放。
用人单位建立绩效如与劳动者约定了绩效工资：1.应制定绩效考核制度，并充分向劳动者告知该制度，明确绩效目标及考核标准，避免绩效工资考核及支付的随意性。
2.明确绩效工资的发放周期。否则，劳动者可以“用人单位未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同，并主张经济赔偿金。
3在绩效考核制度的执行过程中，严格量化考核数据，对考核结果及时通知劳动者，并保留考核结果材料。对于绩效考核不合格的劳动者，要让其签字确认。
二、公司每月扣绩效，是否属于克扣工资？要看：
1.要看单位的绩效考核制度是如何规定的，是否向劳动者告知。
2.绩效考核办法有没有明确绩效工资的发放周期。
3.有没有将考核结果及时通知劳动者。
三、如果以上三点公司没有做到，用人单位可以以拖欠工资为由，向劳动监察大队投诉，时效不能超过两年；或申请劳动仲裁，劳动仲裁不能超过一年。
用人单位扣减劳动者绩效工资，谁来承担举证责任？
教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗
这个问题的说法和导向，本质上是错误的。
实际上，这30%本身并不是教师本人的工资，而是绩效性奖励工资。
所谓的绩效性奖励工资，就是根据实际工作绩效进行考核发放的工资，包括教师应该承担的工作量和工作成效两大部分，并不是说这部分工作本来就是教师个人的，是要根据工作量和工作绩考核后才兑现的工资。
按照国家提高教师待遇相关规定，教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平，但教师的基础性工资大部分都低于当地公务员平均水平，只有加上30%的奖励性绩效工资才能达到或稍微比地公务员的平均工资略高一点。
正因为如此，绝大部分教师就认为这“30%”的奖励性绩效工资本来就是自己的工资，是学校拿了自己“30%”的工资进行重新分配。
教师之所以对绩效工资发放争议比较大的原因主要有两方面：
第一、误认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，是学校拿自己的工资进行重新分配。而事实上，30%的绩效性奖励工资并不是老师自己的工资，而是用来进行绩效考核发放的工资。
第二、在绩效工资发放的过程中，很多学校发放机制，考核机制都不完善，不科学，在这30%的奖励性绩效工资重新分配的过程中，缺乏一套切实可行，公平，公正，公开，合理的发放运行办法和管理机制，使广大教师总觉得绩效工资发放过程中存在太多的不公平现象，因而就产生质疑和争议。
从国家的政策导向上来讲，奖励性绩效工资是为了激发调动教师工作的积极性，主动性和能动性的重要举措。同时，也是提高教师工资待遇的一项重要措施。
之所以绩效性奖励工资在执行和发放的过程中有很多的争议，原因就在于上面说到的那两方面。一个方面很好老师认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，用来重新分配是不合理的。更重要的一个方面就是，很多学校在重新分配绩效性奖励工作的过程中，缺乏公开、公正、公平的运行机制和考核办法。
要想改变当前这一现状，就必须要在绩效性奖励工资重新分配的运行机制，考核制度，考核办法，发放办法，及公开、公平、公正等方面下功夫和想办法。使绩效性奖励工资能够真正发挥激励调动教师工作积极性的作用，消除在重新分配过程中，产生的一系列不良的行为和现象。
如果能做到这一点，那么重新分配绩效性奖励工资就是合理的，多劳多得，优劳优酬，本身就是分配的基本原则，这并没有什么不合理。
教师的绩效工资有多少是怎样分配的
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！
从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。
一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。
这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。
——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。
这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。
这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：
这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。
——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。
有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：
下面是某个地方2017年的效能奖：
有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。
这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。
有的人也把这种工资称为绩效增量工资。
——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。
绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。
三种绩效你都领到手了吗？
大家都来说说你的看法和想法吧！
公司不告诉员工工资算法怎么办
题主所述的现象在小规模私营企业中比较常见，在工资没有银行化之前，更为明显的作法是每个员工的薪酬都用信封封住，不允许互相交流所得数额，这种情况我曾经真实遇到过。
究其原因，无非是企业想达到两个目的：一是要维持某些特殊行业的薪酬计算秘密性，通过不公开的加权数值来增加员工对企业的崇敬程度；二是完全在于需要掩盖老板在工资利益分配过程中可能存在的规避或者是渔利行为。
无论是上述任何一点，员工个人去打探相关情况都是有风险的。
个人认为，可以从以下三点来达到自己的目的：
一、历史分析法。无论是怎样的工资算法，都应当是以绩效考评为依据。题主可以根据自我进行的工资计算期表现评价，结合每个工资计算期的薪资差异，应该能够推测出大概的绩效杠杆系数。这种办法的缺点是需要时间过长并且不精确，同时难以形成事实证据。
二、有限交流法。与不错的同岗或异岗工友进行交流，能够得出相对准确的工资构成，比如大概的保底是多少，绩效是多少。这个办法的缺点是由于员工间差异较大，所以相应的一些数字也只能是参考。
三、工资扣款必须告知。明确的说，涉及员工的社保、公积金、职业年金、所得税扣款必须公开；同时涉及员工管理过程中的有可能的出勤奖罚制度扣款也应公开。具体的工资算法公司可以以行业机密为由不告诉，但这些扣款必须履行告知义务，这是有法律规定的。得到这个数字后可以以此反推工资总额，再分析出工资的算法。
总之，如果公司不想告诉你工资算法，就需要迂回达到自己的目的。如果真的存在不公之处，再付之以法律职能部门也不迟，切忌打草惊蛇。
领导安排工作不合理怎么办
对于领导的安排不满意该怎么办？
曾经我也想过这样的问题，有一个梦想就是，在工作上能够有所成就，领导安排的事情都是我拿手的。
工作为我带来丰厚的回报，能够在大城市安家，能够很牛气的说，媳妇你想去哪里就去哪里玩，想买什么就买什么。
可是梦破碎了，我只能老老实实得在这里上班，领导让你干什么还得干，不喜欢也要迎着头皮上。
领导请不来十来解决问题的，不是来制造麻烦的既然是上班，那么我们就需要给企业解决问题，这是我们存在企业的价值。
不满意怎么办？
先干好，然后在抱怨，什么气都别放在工作上耽误了事情，这是一个基本的职业素养。
工作做好了，你才会有底气，找领导提要求，没有价值的人提要求领导事不会在意的，就是这么残忍，就是这么现实。
别抱怨了，在抱怨也没有用，不如好好的思考一下工作该这么搞好，然后怎能说服领导。
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关于工资分摊处理在哪里的内容到此结束，希望对大家有所帮助。