各位老铁们好，相信很多人对季度绩效分摊后续几个月都不是特别的了解，因此呢，今天就来为大家分享下关于季度绩效分摊后续几个月以及季度绩效分摊后续几个月计提的问题知识，还望可以帮助大家，解决大家的一些困惑，下面一起来看看吧！
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你的绩效工资怎么发放的
公务员没有绩效工资，绩效工资主要针对事业编制人员发放。
事业单位工资结构主要由三部分组成：岗位工资+薪级工资+绩效工资。其中，岗位工资和薪级工资是“国标”工资，全国都一样。绩效工资由当地根据财政实力和单位情况核定，是形成地区事业编制人员工资差异的主要因素。绩效工资一般按月发放随同岗位工资、薪级工资在每月月初相对固定的时间内打入个人账户。除此之外，部分地区参照公务员还给予事业单位增量绩效，以往都是在年终一次性发放，去年因为全国绩效和津补贴专项整治等原因，从今年开始不少地区改变了发放方式，由过去的年终一次性发放改为将其中三分之二拿出来平摊到越发放。很多事业编制人员的月工资因此增加了1000-3000元不等（具体以当地实际为准）。这是近几年来事业单位绩效发放最大的变化。
不仅事业单位，公务员的年终绩效奖励发放方式也有所改变。和事业单位增量绩效一样，过去公务员都是在年终或次年初发放年终绩效奖励，现在不少地区也改为了按月发放，将年终绩效大部分平摊到月以“基础性补贴”、“基础性绩效”等名义发放。目前，全国至少有10多个省份实行了这一政策。
将年终绩效平摊到工资发放，有人叫好有人惆怅。叫好者认为这增加了收入支配，有利于改善生活，而且稳定的发放也避免了当下因财政困难年底无法兑现绩效的尴尬；惆怅者认为这无形中打破了个人储蓄计划，不利于家庭生活。由此也导致了一些争议。
事实上，机关事业单位的绩效现在或多或少都存在发放困难的隐忧，毕竟现在各地财政状况都不是很好。所以不管绩效工资怎么发放，有就好，其他的最好不要奢望太多。
谁有传媒业绩效考核分配方案，给我一份参考
我这有一份，给你做个参考。
以岗位工作量考核与工效挂钩分配相结合的分配方法，已被大多数单位、部门所采用。何谓岗位工作量考核与工效挂钩分配，是指通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法、检验标准和操作程序，建立起来的一套鉴定岗位工作的数量、质量及其他尽可能达到量化考核标准的评价体系，并依据评价结果发放工资、奖金（激励工资）的一种分配模式。下面按照采编（出版）、广告、发行、行政四个岗位的技术含量、责任风险度和劳动产出价值指标等，探讨报社岗位工作量考核与工效挂钩分配方案的制定。采编（出版）岗位分配办法1.采编（出版）岗位分配，由基础工资+效益工资+超产收入+岗位职务补贴四部分构成。基础工资为个人档案工资，由法定工资政策决定；效益工资为（效益浮动工资，以下略）档案工资以外部分的工资，取决于单位、部门的整体效益；超产收入为完成额定任务以外部分的收入，系与奖金分值换算得来；岗位职务补贴为责任考核津贴，是按个人现任行政职务或专业技术职务设定的。（下文中基础工资、效益工资与岗位职务补贴的解释均与此处相同）2.奖金分值的换算概念：用以完成额定任务以外部分的收入计算，即将超出工作量任务得分与设定的奖金分值换算成为超产收入（也称超产奖金，以下略）。见表1：3.设定岗位月度工作量考核分数线，如设500分为考核合格线，累计达到500分（含500分）即为考核合格，发放个人基础工资，同时享有效益工资及岗位职务补贴，见表2。累计低于500分，将实际分数换算成500分的百分比，依据百分比发放个人基础工资；累计超出500分，除发放个人基础工资外，还可享有效益工资及岗位职务补贴，另500分以上部分再与奖金分值换算得出超产收入。见表2：经营岗位分配办法1.经营岗位分配由基础工资+效益工资+超产收入+岗位职务补贴四分部构成。超产收入为完成额定任务以外部分的收入，系与业绩奖励及净产值分成换算得来的。2.业绩奖励及净产值分成的概念：业绩奖励，用于支付经营人员的差旅、交通、业务往来及由此引发的成本费用；净产值分成，即超出个人额定任务以外部分的税后分成。见表3：3.设定岗位月度工作量考核基数，即将个人全年度的考核任务按月度分解，以实际完成额定工作量的百分比与工资对应发放，如月度考核任务量为2.5万元，当月实际完成2.5万元，发放个人基础工资，同时享有效益工资及岗位职务补贴；当月实际完成2万元占月度工作量的80%，发放个人基础工资部分的80%，以此累计推算；当个人月度工作量考核累计达到年度工作量考核60%时，可进入计发业绩奖励段（标准自定）；当个人月度工作量考核累计达到100%时，即进入净产值分成段，超出100%以上部分在扣除应缴税后对余下额度进行分成（比例自定）。例如：某业务员月度考核任务量为2.5万元，全年度考核任务量为30万元，分段计发业绩奖励的起点为完成年度工作量的60%，即达到60%就可以发放业绩奖励，另从完成任务的100%以上部分计发净产值分成，也可将完成年度工作量60%以上部分的业绩奖励额度分摊到月度考核中去兑现。见表4：发行岗位分配办法1.发行岗位分配由基础工资+效益工资+超产收入+岗位职务补贴四部分构成。超产收入为完成额定任务以外部分的收入，系与业绩奖励及效益分配换算得来的。2.业绩奖励及效益分配的概念：业绩奖励，用于支付发行人员的差旅、交通、业务往来及由此引发的成本费用；效益分配，指扣除报纸发行成本后的收益分配。3.设定岗位年度工作量发行考核基数：依据当年考核结果（发行征订数量）确定下年度的个人基础工资发放标准，业绩奖励及效益分配则按当年度考核结果兑现。例如：某发行员2000年度岗位工作量考核基数为10000份报纸，根据当年度实际完成任务量（三种情况见表5）确定2001年度的个人月度基础工资发放标准及其他一次性所得。行政岗位分配办法1.行政岗位分配由基础工资+效益工资+平均奖+岗位职务补贴四部分构成。平均奖为采编（出版）岗位超产收入的平均值，系与采编（出版）岗位超产收入总和除以采编（出版）人数得出的。2.平均奖的概念：行政岗位平均奖与行政职务、专业技术职务岗位系数（见表6）挂钩，大体分三种对应取值方式，即行政领导岗位取采编（出版）中层领导岗位超产收入总和的平均值、行政中层领导岗位取采编（出版）中层领导岗位和一般人员岗位超产收入总和的平均值、行政一般岗位取采编（出版）一般人员岗位超产收入总和部分平均值，见表7。3.行政岗位工作量考核为月度考核：以考核工作职责、工作态度、工作质量、上岗出勤率为主，当月考核合格后即可发放个人基础工资及效益工资、平均奖、岗位职务补贴，由于行政岗位工作量难以量化，上岗出勤率、工作差错（失误）均成为行政岗位主要考核指标。综上，在制定岗位工作量考核与工效挂钩分配方案过程中，还要注意解决好以下几个方面的问题：一是观念的突破，传统意义上的“固定工资”概念已不复存在，即便新近提出的“保障工资”一说也被赋予了“全额浮动”的内涵，因此在工资总额度的设置上，“放大激励工资发放比例、缩小保障工资发放份额”，以“上不封顶（激励工资）、下不保底（保障工资）”为方案制定准则，这就是分配制度改革的着力点所在；二是思路的创新，引入承包责任制中“净产值分成”、“效益分配”机制，是对新的分配制度的进一步延伸发展，在实际运用中只要能够摆正国家、集体、个人三者利益关系，此方法无疑有助于分配制度改革的多元化，并能提供一定的借鉴经验；三是细节的把握，相对于分配方案制定的每个环节而言，核心细节就是把握好对工资发放总量的控制，基于效益工资作为“激励工资”的组成部分，具有调节工资总量发放的功能，当部门、单位的工资额度发放超出计划内总量或达不到计划内总量时，可以通过效益工资标准的上下浮动对总量进行平衡，以期达到预计的分配效果。14薪和绩效有关系吗
谢谢邀请！
通常来说，14薪不应该和绩效有关系。既然叫“薪”，我的理解就是固定工资。
工资可以由以下部分组成：
工资=岗位+工龄+职位补贴+职称补贴......
凡是例如上述部分的，其实都是固定的。
还有非固定的，与绩效挂钩的，通常叫做奖金，奖金可以是零，可以是按照企业自己计算的数额。但是所有这些计算，都是和绩效挂钩的。
可以这样理解：
工资是契约部分，违反是有劳动法要管的，而且是劳动合同明文规定，承诺的
奖金属于激励机制部分，这部分不是承诺，可以为0.即使为零，理论也不违法。
OK，本文到此结束，希望对大家有所帮助。