很多朋友对于会计中工资分摊到成本和人工成本利润率怎么算不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
本文目录
- 会计……企业摊销的出租周转材料成本，应当计入什么科目
- 如何使用先进先出法计算发出材料的成本
- 人工成本利润率怎么算
- 会计成本中实际发生的费用和固定资产的折旧费用应该怎么理解
- 一些公司都把工资拆成了固定工资+绩效工资，你怎么看
会计……企业摊销的出租周转材料成本，应当计入什么科目
企业摊销的出借周转材料的成本,应计入“其他业务成本”科目核算
补充：
(一)其他业务成本是为核算企业除主营业务活动以外的其他经营活动所发生的成本。
包括：销售材料成本，出租固定资产折旧额，出租无形资产摊销额，出租包装物等周转材料的成本或摊销额。
（二）其他业务成本的账务处理
⑴该科目核算企业确认的除主营业务活动以外的其他经营活动所发生的支出，包括销售材料的成本、出租固定资产的折旧额、出租无形资产的摊销额、出租包装物的成本或摊销额等。采用成本模式计量投资性房地产的，其投资性房地产计提的折旧额或摊销额，也通过本科目核算。
⑵该科目可按其他业务成本的种类进行明细核算。
⑶其他业务成本的主要账务处理：
①企业发生的其他业务成本，借记本科目，贷记“原材料”、“周转材料”、“累计折旧”、“累计摊销”、“银行存款”等科目。
②其他业务成本，在月末时需要结转入“本年利润”科目，借记“本年利润”科目，贷记本科目。
⑷期末，应将本科目余额转入“本年利润”科目，结转后本科目无余额。
如何使用先进先出法计算发出材料的成本
先进先出法（FIFO法）是一种常用的成本计算方法，适用于管理和跟踪存货和材料的成本。使用先进先出法计算发出材料的成本可以按照以下步骤进行：
确定期初存货的数量和成本，这是开始计算的基础。期初存货的成本可以通过上一期末存货的成本转移而来，或通过新货物的购买而获得。
在每次发出材料时，确定使用的是哪些存货。先前进货的存货应当被先使用。
计算使用的存货的成本。由于FIFO方法是先进先出，因此使用的存货的成本是最早进货批次的成本。成本可以通过以下公式计算：使用的存货的成本=最早进货批次的成本×使用数量。
记录每次发出材料的成本。将每次使用存货的成本记录下来，以便在以后的会计和成本核算中使用。
重复以上步骤，直到期末存货为止。在期末，可以使用FIFO方法来计算剩余存货的成本。
使用FIFO方法计算发出材料的成本需要精确记录每个进货批次和使用的数量，以便正确计算使用的存货的成本。这种方法可以提供一个清晰的成本记录，有助于管理存货和材料的成本，支持会计和财务决策。
人工成本利润率怎么算
人工成本利润率是为了强化工资分配，同时刺激企业的生产和发展，提高企业的经济效益，让职员的工资与企业效益共同增长，需要一个人工成本与经济效益相结合的指标，这就是人工成本的利润率。人工成本利润率=（利润总额/人工成本总额）×100%
会计成本中实际发生的费用和固定资产的折旧费用应该怎么理解
非请自来。
会计成本中实际发生的费用和固定资产的折旧费用应该怎么理解？这说简单也简单，说复杂确实也复杂。
我们以企业为例作分析，从大的层面来看，成本分为广义的成本与狭义的成本，简单来说，企业所有的消耗（人力、物力等）称为广义的成本，包括各种直接与间接支出，常见的是营业成本、期间费用（管理费用、销售费用、财务费用）。用“人吃马嚼”来形容就贴切。
狭义的成本指的制造产品的成本，也就是产品成本。相对而言，产品成本的核算范围较小，如我们熟悉的料、工、费，实际发生的料、工、费直接构成产品的成本。
何为“料、工、费”？直接材料、直接工人、制造费用呗。直接材料、直接人工很好理解，制造费用就比较不好解释。套用前述的直接与间接支出，直接材料、直接人工属于直接支出，而制造费用属于间接支出。
在产品成本核算中，固定资产的折旧费用记入“制造费用”，也属于间接支出的费用，显然是“产品成本”的组成部分。
篇幅有限，很不好解释清楚。举个简单例子：某手机生产企业，生产芒果手机50台，所有支出包括：需要各种零件32500元，人工工资5000，生产线折旧分配来的折旧费用2500元，共计32500+5000+2500＝40000元，单位成本为800元一台，即每台芒果手机产品成本为800元。
但是，手机生产出来是用来卖的，应该还有其他支出。销售手机得做宣传吧，需要做广告，比如支出10万元；老板将手机从南半球搞到北半球去卖，又花费200万元（原谅我地理差，乱说的）；期间吃顿饭，喝了酒，传绯闻、惹官司，赔了好几亿，还是美元，这够呛！
显然，我们通过计算已经知道芒果手机一台实际成本是800元，然后加上其他乱七八糟的支出，成本还止800元吗？原谅我不会外币换算，好几亿美元不知道能换多少人民币。
这芒果手机成本多少，计算的任务就交给大家了。
一些公司都把工资拆成了固定工资+绩效工资，你怎么看
虽然看上去10000和8000+2000没有区别，但是放在劳动合同上约定工资数额上里面就有不少的猫腻。
首先我们知道在劳动合同当中是需要约定工资的这个时候工资10000和工资8000+绩效就有很大区别了，绩效一般情况下不属于固定工资是会随着业绩、考核成绩等因素变动的，所以公司想要变动你的工资可以不用和你商量，而如果劳动合同写明工资10000，公司想要变更工资就属于变更劳动合同，是需要与你协商的你不同意一般不能变更。
其次现在大多数劳动者都知道公司无理由开除员工是需要支付补偿金的，但是对于补偿金的计算标准很多劳动者都不太清楚，是用基本工资计算？还是合同工资？很多公司就会利用这一点，降低合同工资试图降低经济补偿基数，但是劳动者们要切记经济补偿金的基数是按照前12个月的平均工资进行计算的。
最后就是社保、公积金的缴纳，社保、公积金都是按照工资等比例缴纳的，公司将工资拆成8000+2000就可以按照8000的基数缴纳社保、公积金，降低工资的用工成本，但是在一定程度上侵犯了劳动者的权益。
好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。