很多朋友对于为什么工资分摊没有金额和为什么中小学教师的薪资水平普遍不高不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
本文目录
- 教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗
- 为什么中小学教师的薪资水平普遍不高
- 如何确定生产部门的工资总额
- 为什么我真心付出，却感觉没有真心的好朋友呢
- 为什么一个学校教师工资有三六九等，而工作任务却平均分大家怎么看
教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗
这个问题的说法和导向，本质上是错误的。
实际上，这30%本身并不是教师本人的工资，而是绩效性奖励工资。
所谓的绩效性奖励工资，就是根据实际工作绩效进行考核发放的工资，包括教师应该承担的工作量和工作成效两大部分，并不是说这部分工作本来就是教师个人的，是要根据工作量和工作绩考核后才兑现的工资。
按照国家提高教师待遇相关规定，教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平，但教师的基础性工资大部分都低于当地公务员平均水平，只有加上30%的奖励性绩效工资才能达到或稍微比地公务员的平均工资略高一点。
正因为如此，绝大部分教师就认为这“30%”的奖励性绩效工资本来就是自己的工资，是学校拿了自己“30%”的工资进行重新分配。
教师之所以对绩效工资发放争议比较大的原因主要有两方面：
第一、误认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，是学校拿自己的工资进行重新分配。而事实上，30%的绩效性奖励工资并不是老师自己的工资，而是用来进行绩效考核发放的工资。
第二、在绩效工资发放的过程中，很多学校发放机制，考核机制都不完善，不科学，在这30%的奖励性绩效工资重新分配的过程中，缺乏一套切实可行，公平，公正，公开，合理的发放运行办法和管理机制，使广大教师总觉得绩效工资发放过程中存在太多的不公平现象，因而就产生质疑和争议。
从国家的政策导向上来讲，奖励性绩效工资是为了激发调动教师工作的积极性，主动性和能动性的重要举措。同时，也是提高教师工资待遇的一项重要措施。
之所以绩效性奖励工资在执行和发放的过程中有很多的争议，原因就在于上面说到的那两方面。一个方面很好老师认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，用来重新分配是不合理的。更重要的一个方面就是，很多学校在重新分配绩效性奖励工作的过程中，缺乏公开、公正、公平的运行机制和考核办法。
要想改变当前这一现状，就必须要在绩效性奖励工资重新分配的运行机制，考核制度，考核办法，发放办法，及公开、公平、公正等方面下功夫和想办法。使绩效性奖励工资能够真正发挥激励调动教师工作积极性的作用，消除在重新分配过程中，产生的一系列不良的行为和现象。
如果能做到这一点，那么重新分配绩效性奖励工资就是合理的，多劳多得，优劳优酬，本身就是分配的基本原则，这并没有什么不合理。
为什么中小学教师的薪资水平普遍不高
提主″我爱六点半"别晕头！早已回答过的问题，休再提！吃别人吐出来的馍，有味吗？我老家河北许多亲戚都是教师，我觉得河北退休教师比山东低一些，比国企职工强百倍呀。据了解亲戚，刚上班的幼儿教师就此退休的国企职工工资月薪高许多倍！
这年头，爱哭的孩子有糖吃，请不要瞎起哄了，中央制定工资政策的人，本来就浑头浑脑的，人们一起哄，死了爹的哭爹，没死爹的嚎丧取乐，这情景太可怕了。
企业职工早已以最大的忍耐煎熬着，沉默着，等待着……熬一年，充其量给长百分之五。
在企业，裙带关系的"零刀”水平人人懂，只恨自己的家不起，明着给自己长足了工资，再给自己的裙带关系、会给″零刀"舔狗腚的人长，真正老实本份扎实作人，有德有品有知识有思想有气节的人，是"“零刀”的眼中钉，不开除不治死就是命大的，你不知道这类人工资多么低。
你闭住嘴，歇歇吧，你没资格嚎丧。
国企低收入职工以最大的忍耐沉默着，谁都没资格乱嚷嚷！！????????????????????????????????????????
如何确定生产部门的工资总额
这里说的是生产部门的工资总额，也就是确定生产部的全员工资。
地区不同，行业不同，以及老板不同，工资都不相同。所以，我这里无法说具体的工资数目，我只聊一聊生产部的工资结构。
生产部门，我按最常见的分为四级，按这四级来生产部门的工资结构。这四级分别为生产经理、生产主管（主任）、生产组长、生产员工。
一、生产员工工资结构。生产员工工资不管是计件还是计时，建议包括以下几大项。（先说明一下，计件并不一定优于计划，需要根据工厂的实际情况而选择，这没有对错之分，只是采取不同的方法，适合的方法而已。）
1、计件工资（计时的话是基本工资+加班工资），这是最基础的部分，不可少的部分，也是最常见，不用多说。
2、全勤奖。生产员工强烈建议全勤奖，真的，大部分员工在意。当然，如果你只设30元的全勤奖，那员工不在意也就特别正常了。
3、岗位补贴，这个只涉及一部分岗位，不是每个人都有，比如，含有技术的岗位，特别累特别苦的岗位等等。
4、高温补贴等特殊补贴，这个按相关法律法规进行。
5、工龄工资。同全勤奖一样，生产员工也强烈建议工龄工资，并建议一年至少不少于100元（可封顶），千万别相信老油条的说辞，老员工真的是宝（当然，个别的除外）。
生产员工有了以上几项就足够了（对全员来说，其实就三项），这里，我特别说明一点，我非常不建议对生产员工设置绩效考核或考核工资，没有意义，并大量浪费班组长主管的考核时间（要知道人数多啊），我们可以直接以奖罚的方式进行员工日常关于表现方面的管理。
二、生产组长工资结构。生产组长的工资构成建议靠生产员工，在生产员工的基础上加上组长津贴（岗位津贴），按目前的普遍的工资水平，生产组长的组长津贴建议500元或以上。
我也不太建议对生产组长设置绩效工资，我们可以直接以奖罚的方式进行日常考核，另外，组长的年终奖励可以比生产员工更特出一些（关于年终奖的设置，我在第五点将说到）。
三、生产主管工资结构。生产主管一般是负责某一片区域（楼层），或某一个班次，他所承担的除了带班外，更多的是对本区域的管理，比如人员安排、培训与考核，比如生产任务达成跟踪，比如现场事务处理等等。
生产主管的工资结构中，第一，生产主管不参与生产计件；第二，生产主管的全勤奖和工龄工资可以不设置（当然，也可以设置，多多少少有点作用）；第三，生产主管必须设置绩效考核工资；第四，生产主管建议保留加班工资，因为，生产主管需要跟班，如果不设置加班工资的话，生产主管的基本工资部分需要考核加班因素。
生产主管的工资构成：基本工资+加班工资+职务津贴+绩效工资。
四、生产经理工资结构。生产经理是生产部的老大，他的工资结构和主管相类似（当然基数都比主管大），不同的是生产经理不需要设置加班工资。即生产经理工资构成：基本工资+职务津贴+绩效工资。
生产主管的全勤奖和工龄工资是可以设置，也可以不设置，但对生产经理来说，几乎完全没有意义，不需要设置。
生产经理必须要有绩效工资，必须可以设置较重比例，比如20-30%。生产经理绩效KPI的具体设置项目可以根据企业实际情况和当期需要解决的问题而确定，但建议如下几条。
1、既然是KPI，我们需要体现关键，考核项目不要多，三个为宜，最多不要超过5个。
2、量化为主（实际工作中无法量化的指标不要纳入考核），非量化控制不要超过20%，最好是10%或以下。
3、成本项必须为考核之一（如效率、产出达标率、损耗率等等）。
五、关于年终奖。生产部门的四个级别，年级奖的设置，员工与组长一个思路，主管和经理一个思路，建议如下。
1、生产员工和生产组长均分等级设置固定年终奖，生产员工分三级，70%员工拿第二级，10%拿最高的第一级，20%拿第三级。生产组长分两级，四六分配，组长平均年终奖应该在第二级员工年终将的两倍或以上。
2、生产主管和生产经理，建议以一个月工资为基数（当然，以两个月或N个月更佳，只要老板愿意），加以年终考核。（年终考核建议全年平均绩效分占70%，上级年终考评占30%，其目的主要是为了均衡对其近来表现的过激反应。）
为什么我真心付出，却感觉没有真心的好朋友呢
为什么真心付出，却感觉不到真心朋友？
这个是感觉，是你本人自认为，人心不是猜测，是日积月累形成。从小到大的哥们(闺蜜)不是你辉煌时在你左右，是你需要时他(她)在你左右，同样的道理别人到了逆境不是说理解别人，是自己默默付出行动。
我喜欢听《朋友》这首歌，朋友是最美的相遇，人人都有彼此要好的人朋友，自己付出真心问心无悔就行。
人品也是问题，你的朋友如果连自己父母都不孝顺，怎么可能对你能真心呢？还有人的世界观不一样，也就别委屈融在一起，别人累你自己更累，朋友就是趣味相同三观一致很重要。
为什么一个学校教师工资有三六九等，而工作任务却平均分大家怎么看
今日头条中关于中小学教师的话题最多的就是工资，还有教师职称的。这两者联系紧密，后者决定定前者，所以大家对职称关注度高，职称也饱受诟病。
教师工资的构成有如下几大块:①、岗位工资这块占大头，比如中一职称的靠十、九、八三级，副高职称的靠七、六、五三级，剩下的五、四、三、二、一是正高，相当于教授级别的，数字越小工资越高。特别是正高职称普通教师想都不想，为少数人设置的。②、薪级工资这部分主要跟教龄有关，俗称一年滚一档，也就是晒太阳，撑死你工作四十来年，非议的少。③绩效工资这些在温总理时候实行的，现在也纳入工资，实行考核。④政府性奖励我们这近两年才发的，由于公务员发放这类钱，教师低人一等没发，是在教师上访后才有的，对照公务员，各地区有差异，这也正常。
教师工资出现三六九等原因是:首先是职称门槛导致的。职称评定的苛刻条件把一部分人挡在门外，初级职称不存在，主要是中级职称和高级职称。职称评定条件和学校指标是罪魁祸首，特别是指标和学校还不等，人为操纵，滋生腐败。其次职称中档位受指标限制。比如中一职称中，八级分到你学校有几个指标只能聘几位，后面的人没机会了，除非有的老师退休或升高职空出来。
人总是追随利益，好处大家抢着上。学校也不例外，拿着高工资的不一定想多干事，年轻人觉得自己工资低待遇差也不想多承担任务。所以不少学校在分课程的时候，要求每位教师达到平均工作量，虽然实行绩效考核制度，也就是绩效工资这块，学校在职的每位老师都拿出相同的钱数，学期结束考核往回得，况且每位老师也不想在绩效考核中多拿别人的钱，好说不好听。因此学校多数情况下任务平均分，除非个别特殊情况，或者年老的教师工作量少点，其他的任务差不多。
【结束语】教师的职业是光荣的，可是教师的待遇不尽人意。所以很难吸引优秀的人才从事教育，更留不住年轻教师在农村小学。当前中美贸易战比拼的就是科技人才，这从那里来？肯定是教育，社会需要进步需要发展，更需要教育。
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