本篇文章给大家谈谈工资费用分摊无法进行，以及国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法对应的知识点，文章可能有点长，但是希望大家可以阅读完，增长自己的知识，最重要的是希望对各位有所帮助，可以解决了您的问题，不要忘了收藏本站喔。
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国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法
作为一名国有企业负责薪酬管理工作的HR，对工资总额深有体会。其实，对于大部分国企而言，在工资总额这件事上，谁都不会认为自己是够的。解铃还须系铃人，要想解决这个问题，首先要搞清楚国有企业工资总额的前世今生；然后要搞清楚国有企业工资总额与哪些因素挂钩；最后才能有的放矢，设计适合企业的解决方案。下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助！
一、国有企业工资总额的前世今生国有企业主要有三大责任：政治责任、社会责任、以及经济责任。伴随着三大责任，关于国有企业工资总额的发展，大体可以分为以下三个阶段：一是计划经济时期，建立阶段；二是计划经济过渡到社会主义市场经济，转型阶段；三是新时代新时期新常态，发展阶段。
（一）计划经济时期
在计划经济时期，国有企业主要承担政治责任，兼顾社会责任和经济责任。当时的国有企业，主要由政府部门管控。在这个阶段，国家对于工资总额的管理是具体到企业每个职工，“按人头”计算，属于“大锅饭”，职工的工资收入与企业经济效益是脱钩的状态。
（二）过渡时期
改革开放以后，国有企业主要承担经济责任，兼顾政治责任和社会责任。国家下发了《关于国营企业工资改革问题的通知》，实行企业工资总额与经济效益挂钩制度，简称“工效挂钩”。在国家层面，改变了“大锅饭”的管理方式，通过考核经济效益指标，控制国有企业的工资总额，然后由企业内部，根据职工实际情况，进行二次分配。相对来说，对企业和职工起到了一定的激励作用。
（三）新时期
在完成了计划经济向社会主义市场经济过渡以后，国有企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，分别承担相应的经济责任、政治责任和社会责任。2008年国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，并先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，到2014年实现中央企业工资总额预算管理全覆盖。与“工效挂钩”的事后算账不同的是，工资总额预算管理制度更强调事前安排、事中监控、事后清算。新时期工资总额管控更加丰富，考核指标更加多样化，
以央企工资总额预算管理为例：主要由国资委根据物价指数、社会人均收入、行业工资水平等因素，确定具体的考核联动指标。
二、国有企业工资总额与哪些因素挂钩（一）计划经济时期
与职工总数挂钩，职工总数越高，工资总额越高。
（二）过渡时期
1.第一阶段：与经济效益挂钩。最大的特点就是两低于：工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，职工平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。
2.第二阶段：与经济效益挂钩，兼顾效率。最大特点就是两同步：工资总额的增长与经济发展同步，职工平均工资增长和劳动生产率提高同步。
（三）新时期
1.第一阶段：一适应两挂钩。建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。
2.第二阶段：两同时两同步，多指标联动。坚持在经济增长的同时实现职工平均工资同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，设定联动指标。
比如：商业化企业，注重考核利润总额、经济增加值、净资产收益率等指标的联动；公益类企业，注重考核成本控制、服务质量、保障能力等指标的联动；金融类企业，注重考核经济效益、风险控制、资产质量等指标的联动；亏损类企业，注重考核减亏指标、风险控制指标、国有资产保值增值等指标的联动。
三、国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法？（一）从考核指标入手
提高劳动生产率、提高企业经济、完成联动考核指标任务。当上述考核指标提高了，工资总额自然就会有所提升，反之，如果上述指标下滑，工资总额至少不会增加了，甚至还会有所下滑。这种方式适用于发展期的国有企业，因为在发展阶段，正是企业大展身手的最佳时期，只要肯努力，想提高联动指标很容易，毕竟初创期的指标完成情况都不会太好，通过对比，发展阶段完成联动指标更简单。
（二）从用工方式入手
优化用工方式，可以采取实习生、劳务派遣工、外包工、非全日制用工等多样化的用工形式，因为上述人员不占用工资总额，可以在一定程度上缓解工资总额的压力。这种方式适用于成熟期的国有企业，因为在成熟期，国有企业要想在联动指标上有所突破，难度很大。
（三）从职工总数入手
根据《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），将核定的人均工资指标变为工资总额指标，增人不增资，减人不减资。这种方式适用于衰退期和转型期的国有企业，因为当国企步入衰退期，很多业务都将被舍弃，将会产生大量的富余人员。要想依靠完成联动指标，难度非常大，一般这个阶段的企业都是亏损的，工资总额不降就不错了。只有通过精简人员，才能够降低人工成本，进而将减员下来的工资总额，用于留住关键、核心人员，以备东山再起。
比如：某企业职工人数为100人，2018年没有完成考核指标，2018年工资总额为1000万元，人均年工资为10万元。按照工资总额管控原则，2019年，该企业工资总额不能超过1000万元。2019年该企业通过精简人员的方式，将职工人数压减为50人，且完成了当年的考核指标，那么，2019年该企业人均年工资即为20万元。在完成考核指标的前提下，实现了减人不减资的目的。
写在最后：1.现在国有企业工资总额的管控，更加系统化和规范化。虽然工资总额的增长，也与效益指标挂钩，但效益不再是唯一指标。现在的工资总额管控机制，会综合考虑企业的功能属性和行业特点，分类确定工资总额联动指标，更加人性化，在强调指标完成质量的同时，实现增长，兼顾效率和公平。
2.根据国有企业的生命周期，在不同的阶段，有不同的解决工资总额不足的方式。在发展期，应将联动考核指标作为突破口；在成熟期，应将用工方式作为突破口；在衰退期，应将职工总数作为突破口。
在国有企业，高管挣得是年薪，一线工人挣的是月薪。二者在薪酬福利待遇上的差距，还是很大的。对此，你怎么看？
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我是【人事通】，你身边的人事小助手。
开办公司，股东也是员工，工资和分红怎么定
既是员工，又是股东，这种双重身份在公司中比较常见。
先说工资的事工资不应和分红混淆，工资是工资，分红是分红。当然，分红可以如工资处理，这是操作的事情。
个人认为工资，应当根据员工的职级和岗位，按照公司的工资制度来或市场行情来定。不能因为是股东身份，高定或低定工资。定高了，对非股东身份的员工不公平；定低了，对股东不公平。
相关的绩效、奖金、业务提成也应是如此。
1、如果公司现金流充裕，工资怎么定，就怎么发。
2、如果公司现金流紧张，工资该怎么定就怎么定，发的时候，可按一定比例发放。待资金流动性不紧张的话，未发放的工资再补发。
再说分红的事儿公司法34条规定，股东分红按实缴资本的比例分红。同时，也提及了若全体股东一致同意，也可不按实缴比例分红，由公司章程规定具体的分红。
1、我建议按实缴资本的比例分红，若不按实缴比例分红，影响股东实缴的积极性，不利于公司注册资本的实缴。
2、如果股东均未实缴，则可以按股东认缴的比例分红。
在股东与员工双重身份的情况下，股东的工资和分红一定要分开，这样规则清晰，容易处理。工资若和分红混淆，那分红的时候怎么定？除非是一人有限责任公司，否则主观的因素太多，难以公平。给员工高提成低工资可以吗
行业的不同或部门的不同要灵活运用。
销售部门有两种情况：
1，有个底薪也就是2000多元吧！出差费也报销。这样销售提成就低一点了。一般新销售员喜欢这样。
2，就是大包。一切费用自理。按订货额给个点数。老销售员喜欢这样。
车间员工大都计件制。钢结构件也有按工件吨位计算的。基本上没有底薪的。
计件工资，能保证质量吗
计件工资和计时工资是现有制造型企业对于直接生产员工采用的两种最基本的薪资计算方式，两种方式各有利弊，企业要根据产品的生产工艺流程的特点、管理方式等因素进行综合考虑，选择适合自己企业的方式，不然就会适得其反。
在大多数的印象中，进行计件工资的企业员工来了获得更高的收益，会因为保证产出数量而忽视产品质量，作为管理者，无论采取计件还是及时，保证产品质量都是基本要求.
所以，并非采用计件工资的企业就无法保证质量，关键要看企业是否建立科学有效的品质保证体系。
计件工资和计时工资的有缺点是什么？1.计件工资：是指产出的符合品质要求的产品数量乘以预先设定的单价得到的薪资，不是直接采用出勤工时，其中产出数量和单价是影响计件工资的关键因素。
2.计时工资：是指员工实际出勤工时数乘以每小时单价得到的薪资，其中出勤工时和不同岗位的每小时单价是影响计时工资的关键因素。
3.计件和计时的优缺点对比如下：
计时工资以出勤工时数为基础，计算相对简单，对于员工的主动和积极性激发力度不够，依赖于员工的自觉性，竞争意识差。
计件工资以员工产出数为基础，最大程度体现了多劳多得，激励效果强。
计时工资中如何根据企业实际情况，制定不同岗位之间的每小时单价是计时工资的关键。
计件工资中核算产品数量和制定不同产品、不同作业步骤的单价是计件工资的关键。
计时工资相对来说品质容易得到保证，员工对于安排的工作可以平等接受。
计件工资员工都愿意做单价高，收益好的工作，容易忽视品质，工作不好安排。
计件工资推行的关键点和注意事项1、不是所有公司都适合推行计件工资：需要评估自己的企业是否具备下面几个条件：
产品的每个加工步骤可以准确的拆分，标准工时量测准确，
工艺流程和作业方法相对标准化，稳定性高，变更少，
作业时间中手动作业比例高，例如焊接、组装、清洁、检查等工序，
产品生产良率高，重测率低，
生产物料充足，待料时间少，这是个很重要的因素，很多企业推行计件制后因为订单不足等原因导致员工无事可做，计件工资无法长期推行。
2、推行计件工资前，需要对产品加工流程和每个工序的作业动作进行分析和优化，消除不必要的浪费，最大程度执行作业标准化。
3、标准工时的测量是计件工资推行的前期准备工作，标准工时的准确性直接影响单价的准确性。
4、单价的制定要综合多方面的因素，多劳多得是最核心的原则，不要希望通过一次就制定到位，要通过数据推演，实际统计核算对比，多次修改才能制定出科学合理的单价。
有两点需要重点强调：1.不是所有企业都适合计件制，适合自己的才是最好的，不能强求，推行过程中发现明显不适合要及时终止。2.计件工资推行后要让员工有活干非常重要，没有活干就没有产出数，员工也就没有工资。计件工资体系中如何保证产品质量需要有科学的质量保证体系：例如质量组织结构完整，人员配备合理；通过质量体系认证ISO9001：2015是基本要求；
加强员工品质意识培训：加强首件检查、自主检查和相互检查执行，灌输“三不原则”，使员工只有正确的品质意识。
尽可能多的导入“防呆”工艺：通过设计端防呆，制作防呆的工装夹具，通过自动化软件和人工智能设备等措施，降低员工错误。
计件数为符合品质要求的数量，进行对应处罚：对应产出数的统计要符合品质要求，同时只要后段发现不良品流入则需要进行相应处罚。这里就需要对产品的每个加工环节能有效追溯，能准确找到是谁制造了不良品。
对制程品质进行有效监督：这里IPQC的作用非常关键，不论是首件检查和每两小时一次的固定巡检，还是平时的不定时检查，要及时发现不按规定的作业，保证品质措施得到有效执行。
每个工序产出符合当前工序品质标准的产品是最基本的要求，不论是及时还是计件，在计件工资体系中，对于牺牲品质换取数量的做法要严格处罚。以上是计件工资，能保证质量吗？分享，希望回答能够对你有一定的帮助，欢迎大家留言讨论，精益到家将持续给大家带来生产运营和精益改善相关的文章，
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