大家好，今天来为大家分享工资分摊项目包括哪些的一些知识点，和你认为教师的工资该不该按劳分配，该怎么分配的问题解析，大家要是都明白，那么可以忽略，如果不太清楚的话可以看看本篇文章，相信很大概率可以解决您的问题，接下来我们就一起来看看吧！
本文目录
事业单位绩效工资和级别有关系吗
事业单位的工资通常由基本工资、绩效工资，津补贴等项目构成，一般来说，绩效工资占工资组成的绝大部分。
绩效工资的高低通常由级别、职务和工作成绩等因素综合影响。显然，绩效工资跟你的级别有重要关系，通常绩效工资由两部分组成，一个是基础性绩效工资，一个就是奖励性绩效工资，两者的比例基本一致，一般各自占工资组成的50%。这里以我们单位情况举例说明，权当抛砖引玉吧。
01基础性绩效工资:
我们单位基础性绩效工资主要跟级别挂钩，按照事业单位岗位类别，管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位基础性绩效相互有所对应，专业技术岗位相对较高点。
比如管理岗位各个级别设定一个级差，每一级差距从500-2000不等。比如十级职员跟九级职员差500元，九级与八级差距800元，依次类推，六级跟五级差距大概1800元左右。很明显，级别影响还是挺大的，级别越高基础性绩效工资越高。
同样，专业技术岗位参照管理岗位的情况也有级差，比如专业技术初级相当于管理岗九、十级，每级差距500元；专业技术中级每个级别差距800元；专业技术副高级每个级别差距1500元左右。工勤技能岗位中，初级工与中级工每级差300元，中级工与高级工每级差500元，高级工与技师，每级差1000元，技师与高级技师每级差1500元。
以上就是我们单位基础性绩效工资的设置方式。事业单位绩效工资每个单位具有灵活分配权，各自都有不同，但是设置方法都差不多，都会照顾到级别的因素。
02奖励性绩效工资:
奖励性绩效主要跟工作的贡献和责任大小相关，我们单位主要跟职务有关，比如科长对应一个奖励性绩效工资的系数，副科长对应一个系数，处长一个系数，副处长一个系数。普通工作人员统一拿1.0的系数。
显然职务更影响奖励性绩效工资的多少，虽然名义上跟级别没关系，但是级别高的人，一般都有职务，级别低的就没有，间接上来说，奖励性绩效工资也跟级别有关系。
当然有职务的总归是少数，比如七级职员很多，但是并不是七级职员都是科长，大部分都是一般人员，那么系数也就是1.0。五、六级职员没有职务的很少，相信各个单位都差不多，他们一般都要任职，有职务，所以他们的工资普遍比较高。
我们是管理服务类事业单位，工勤岗位和专业技术岗位比较少，相对来说，这两种岗位的人员要吃亏一些，他们因为没有职务，虽然级别能够带动一定的绩效工资，但是只能影响基础性绩效那部分，只有管理岗才可以担任职务，综合来说，有职务的管理岗人员工资要高一些。
综上所述，级别对事业单位绩效工资有直接或者间接的影响。各个单位因为情况不同分配绩效的方式肯定差距比较大。
我们单位不大，人员就100多个，绩效考核的指标比较少，难免不合理，有一定吃大锅饭的嫌疑。医院和学校因为职工比较多，可能他们的指标设置上会比较科学吧，要不然很容易引起不平衡，导致单位不团结。
绩效工资制度想要做到合理信服确实不容易，我们的薪酬体系就经常在变化，因为大家对此怨言很多，没有起到激励效果，所以一直在调适。希望以后这个能够越来越科学合理吧。
@轻轻松松谈体制
你认为教师的工资该不该按劳分配，该怎么分配
时常在网上看到有教师的抱怨文字、听到他们的吐槽声音：自己身处教学一线岗位，既担任主要课程的教学、每周近二十节课，又干班主任，工作量满负荷，职称和工资待遇却很低。而许多老教师处于教学次要或辅助岗位，工作较为轻松自由，却有着高职称，享受着高工资待遇。对此，他们感到心理不平衡，抱怨待遇不公，认为有违按劳分配原则。笔者认为，这种认识是片面的，是对按劳分配的曲解和误读。
教师的工作性质决定，教师的‘’劳‘’，集中体现在以下三个方面：
首先，教师是脑力劳动者，他们的付出有时是看不见、摸不着的，是隐形劳动。他们消耗的不单是体力，更多的是精力，而给他们带来的却是身心疲惫、慢慢憔悴和衰老。有人说教师的平均年龄只有五十九岁，这说法有点夸张，但远远达不到国人七十五岁的平均寿命，却是不争的现实。
其次，教师的精力和付出，主要来源于他们的知识积累、经验总结和创新思维。如同石蜡铸成蜡烛，再慢慢点燃，照亮别人，燃烧自己。
再是，教师工作是个良心活儿，不像工厂的计件产品，所以难以按天按月考核。表面上看，教师的工作量集中在中青年时期，但整体上看却贯穿一生。年轻时一线任主课、兼职多、工作量大，消耗的主要是体力；老来传帮带看似轻松，消耗的却是精力、储备和心血。作为教师，都要经历这么一个年龄阶段和工作过程，不可孤立或割裂看待，不能以一时一事或三年五载论英雄。因此，教师的劳动或工作量带有长期性、综合性和复杂性。
教师的劳动考核，经过多年的实践探索，形成了以学历知识水平为基础、以教龄长短为资历、以教育教学贡献为目的、以改革创新为引领、以师德人格为灌顶的职称评价机制，是目前较为公平合理、实事求是、符合教师职业特点的制度。教师职称制度实施多年来，对于调动教师工作积极性，稳定教师队伍，提高教育教学质量，振兴教育事业，发挥了不可磨灭的历史作用。任何贬低和否定的言论，都是不负责任的！当然，在职称评审过程中，也出现了某些人为的偏差和问题，甚至存在不正之风，但这并不是制度设计的初衷，是执行中的问题，只能在实践中不断改进和完善。
关于教师的收入分配问题，基于上述分析，教师的工资待遇与职称挂钩就显得合情合理了。为了弥补职称级别与工资多少直接挂钩带来的过大差距，新增加了绩效工资和临时性创新评优奖励等，就充分照顾到了一线骨干教师的实际工作量，鼓励争先创优等。应当说，教师职称制度和补充政策措施的综合运用，已经从整体意义上实现了教师工作的按劳分配。
绩效工资如何理解
应该这样理解：
绩效工资是一种全国统一的、来源于教师又用于教师的、以考核为形式、以校长点头为核心的一种奖励性工资。从2009年1月1日起，全国各地公办中小学都应该实行绩效工资，这是国家的统一要求，但是，各地区可根据各地区经济发展状况确定绩效工资的基数，没有统一的标准。一般情况下，县级没有市级的高，市级没有省级的高，经济不发达地区没有经济发达地区的高，之间的差距最少也要有万元，多的有五万元的也不一定。
绩效工资的总量是按照个人的职称的高低、工作年限长短来确定的，一般高职称长教龄的教师绩效工资总量就要高一些，否则，就要低一些。在制定具体的办法时，把它分为两块，一块占总量的70%，随个人工资按月发放，叫基础性绩效工资。
今天主要说的是另有一块占总量的30%的奖励性绩效工资，它不随工资发放，而是统一汇总在一起，按照一定的期限，经过一番努力并且考核之后才能获得。这就是所谓的“来源于教师又用于教师”的意思。
但是，怎么才能更好的利用好这一块巨量的钱呢？按照绩效工资的意思，那就是必须考核，学期考核或者是年终考核都有。考核什么呢？当然是个人的工作业绩实际效果了，绩效绩效，不就是业绩效果吗？按理说，一般情况下，谁的绩效好，谁的绩效工资高，这是大家都能够接受的。但是现在，考核仅仅只是形式了。也分为工作量、考勤、师德师风、特殊贡献、班主任、校长、其他领导等等各方面，各地应该是大同小异的，也行，既然有了考核项目，那就实际考核吧。可就是不见出真招，有的校长一个人在家里摆弄了一个晚上，第二天上午绩效工资分配结果出来了，也不公示，直接报中心校去了。有的校长，把出满勤和没出满勤的一个样对待。有的校长，根本不考虑工作量的多少，多干活的与少干活的一样。最后，无论怎么考核，都是校长一个人点头之后才作数，就是说，校长是考核的核心，应该以校长的喜好为标准。
这完全背离了绩效工资的初心！——充分体现党中央国务院对广大义务教育教师的关心，依法保障和改善义务教育教师特别是农村教师的工资待遇，提高教师的地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、纵身从教，促进教育事业发展。——这就是绩效工资最初的梦想。可是，现在的结果呢？大家应该不言而喻了吧！
为什么绩效工资要按级别发
事业单位的绩效工资确实是按级别发放，这实际上是事业单位历史工资演化的一个结果。
事业单位的各种待遇主要包括基本工资、津贴补贴、绩效工资、改革性补贴、其他奖金奖励、五险两金的保障制度等等。
事业单位的基本工资标准非常低，真的是很基本的一项待遇。管理岗位十级办事员的待遇是1510元、薪级1级到10级的薪级工资待遇是260元到554元，新入职的机关事业单位职工如果只考虑2000元的基本工资，真的是很难维持生活的，更何况还要扣完五险两金的个人负担部分。
津贴补贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等，还有一些植物的津贴补贴，比如说教龄津贴、警衔津贴等等，此外，生活费补贴、价格补贴、冬季取暖补贴、住房补贴、提租补贴、房租补贴等等。
改革性补贴，主要指的是一些过去的实物待遇，在国家规范以后改为现金发放的方式，比如说出车补贴。上面所说的住房补贴、冬季取暖补贴等待遇，也都属于有关的改革性补贴。
其他奖金奖励待遇，主要指的是一些不固定的、可发不可不发的待遇。比如说创城奖、精神文明奖、综治奖、年终绩效奖等等。具体的待遇标准，各地自行设定，一般来说越发达的地区发放奖励待遇越多。
绩效工资，最初确立于2006年，依据国家《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》设立。绩效工资改革最初是从义务教育学校开始，后来逐步拓展到医疗卫生机构、高等院校以及其他事业单位。2010年1月1日，全面实施绩效工资制度。
关于绩效工资的实施，国家并没有设立统一方案。自主权由各地自行确定，不过需要综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素。
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效发放在日常工资中，奖励性绩效由用人单位统筹发放。有关分配比例是义务教育阶段的学校7:3；医疗卫生机构是6:4；其他单位是5:5。绩效工资的核定标准，
绩效工资总量，在义务教育阶段学校的核定意见中，是暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。工资总额也好，规范后的津贴补贴水平也好，都是每一个成员的基本工资标准、职务职称级别标准相挂钩的，基本工资实际上也是主要跟职务职称级别挂钩。所以，在事业单位中相应的绩效工资标准主要还是跟职称级别挂钩。
在学校、卫生机构，由于相应的工作岗位不同、工作时间不同，也会对奖励性绩效分配产生不按级别划分的情况。比如说超课时津贴、班主任津贴、优秀成果奖励等等。
所以，绩效工资情况比较复杂，在未来的绩效工资也将会逐渐体现出真正的绩效的。
好了，关于工资分摊项目包括哪些和你认为教师的工资该不该按劳分配，该怎么分配的问题到这里结束啦，希望可以解决您的问题哈！