今天给各位分享工资分摊明细金额错误的知识，其中也会对教师的绩效工资有多少是怎样分配的进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
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教师工资会与职称无关吗
辩证法告诉我们，凡事皆应以一分为二的观点去看。任何一项政策都不能让人百分之百的满意。存在主义思想家的更直率说，存在就是合理的。职称与工资挂钩，从制定政策的初衷，本身没什么不对。只是执行过程中出现许多令人不满的地方。
有人说评职称中论资排辈，我只弱弱一句，前几年出台的公务员按工作年跟晋升职务，不更明显是论资排位吗？何况评职称中工作年限所占权重不大。
有人说评上高等级职称者，很多就逃离了一线教学岗位。但也可以这样说，很多仍在一线教学岗位上任劳任怨。有什么更确切的数据支撑有人说的论点呢。更何况评让高等级职称者，在他们评上前大多数是付出了岁月与艰辛的，也取得过不少成绩的。
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教师的绩效工资有多少是怎样分配的
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！
从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。
一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。
这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。
——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。
这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。
这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：
这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。
——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。
有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：
下面是某个地方2017年的效能奖：
有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。
这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。
有的人也把这种工资称为绩效增量工资。
——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。
绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。
三种绩效你都领到手了吗？
大家都来说说你的看法和想法吧！
公务员工资属于按劳分配还是按要素分配
公务员的工资属于按劳分配，我国的工资的基础就是按劳分配。
我国《宪法》规定，中华人民共和国的社会主义经济制度的基础是生产资料的社会主义公有制，即全民所有制和劳动群众集体所有制。社会主义公有制消灭人剥削人的制度，实行各尽所能、按劳分配的原则。
国家在社会主义初级阶段，坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。
每个月的绩效工资，单位领导可以随意支配绩效部分的工资吗
绩效工资其实就是用来奖勤罚懒的，绩效完成得好就多发，完成不好就少发，甚至不发，领导根据每个员工的工作情况，进行发放，看似随意，其实不然。绩效工资的目的，就是鼓励员工认真工作，努力工作。
但绩效工资在实际撑作中存在很多问题：
1、一言堂
员工绩效基本由主管领导评定，而主管领导对下属每个人的工作情况并不完全知晓，只是凭感觉。也不走民主程序，即使走，也是形式而已，还是领导说了算。
2、缺少监督机制
现在工资基本都是保密发放，员工有时遭受不公平待遇还不自知。其实，我一直反对工资保密发放，这是领导怕引起矛盾而采取的最偷懒的办法，也是愚弄员工的办法，比如，这个月给你多发了500，领导可能会跟你说：“小李啊，这个月你干得不错，给你多加了点奖金，要继续努力啊！”小李感激涕零！殊不知，小李是加得最少的！
由于缺少监督机制，现在有些单位不光是工资保密，就连分配制度或办法都保密，员工知道得越少，矛盾越少。而且有的领导的态度就是：想干就干，别废话；不想干，给老子滚！
3、领导有了寻租的空间
由于领导掌握着生杀大权，谁多谁少完全根据领导的喜好，且工资保密、缺少监督，领导寻租的空间就大了去了！
尤其是管理部门，工作细化和粗放之间差别很大，工作量很难量化，领导多发少发，其他人无法说，也不敢说。多拿的人如果拎不清，下次可能就不好说了！
总之，绩效工资设立的出发点是好的，但在实际操作中，被歪嘴和尚念歪了经。
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绩效工资占比工资的90%合理吗
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2019年12月05日
关注熊忠万谈职称：
其他行业也有职称，为何教师职称广受诟病？是因为教师职业与其它行业不同，其他行业的业绩是显性的，是看得见，数得清的，用计件工资的方式符合按劳分配原则。教师的业绩有显性的一方面，也有隐性的一方面，不适用量化考核，具体原因如下：
中小学教师职称工资制度是当前中小学教育堕落的根源，不符合教育规律和教师职业特点。教育主管部门要相信教师，信任教师会潜心教书，静心育人;要废除中小学教师职称工资制度，尊重教育规律和教师职业特点;要让教育回归理性，减少疯狂竞赛和评比，让量化考核远离教师职业。教师职业业绩的长期性和模糊性，决定了现行教师职称工资制度的荒诞性，教师业绩有显性的一方面，也有隐性的一方面。显性的是看得见的，而隐性的是看不见的。比如，德育、智育、体育、美育等，大多数是隐性的业绩，难以衡量，今天中小学教育很多问题，就在于忽视教育规律和特点，用显性的硬性指标去衡量教师称不称职，合不合格。而显性的业绩指标就只有学生学业考试水平，参与学校“行政”多寡来核定，导致了了各个学校进行疯狂应试竞赛，而忽视了学生德育培养;学校教师挖空心思想进入学校领导班子而不是乐于扎根课堂，这些很反常。要知道，教师最神圣的使命是传道授业解惑。教师业绩的模糊性特点还给考核留下来权力寻租空间，造成人为潜规则盛行，论文造假猖獗，各种竞赛疯狂。这些都是教育行业不应该有的，严重影响教育的纯净和立德树人本质。因此，说中小学教师职称工资制度是腐蚀当前中小学教育的罪魁祸首也不为过。废除中小学教师职称工资制度已经刻不容缓，只有这样，中小学教师才能实现静心教书，潜心育人。中小学教育才能彰显立德树人本位，实现教育的良性发展。
教育主管部门应该明白：
教育是一个生命影响另一个生命;
教育是一个灵魂影响另一个灵魂;
教育是潜移默化;
教育是百年树人的工程;
教育是公益性事业;
教师是特殊职业;
教师业绩具有长期性和模糊性;
学而优则师是教师职业的根本出路。
OK，本文到此结束，希望对大家有所帮助。