各位老铁们好，相信很多人对工资分摊明细怎么重做都不是特别的了解，因此呢，今天就来为大家分享下关于工资分摊明细怎么重做以及元月份10号发工资，是按2020年重新开始一年的计税么的问题知识，还望可以帮助大家，解决大家的一些困惑，下面一起来看看吧！
本文目录
- 元月份10号发工资，是按2020年重新开始一年的计税么
- 两人合伙开公司，一个出钱一个出力股份平分，最后清算要怎么分
- 教师工资中的七档、六档、五档是怎样划定的
- 最近发了绩效，但一点都不公平，怎么应对
- 如果遇到领导定的工资，你的比同事的少很多。你做的事情又比同事多。你会怎么做
元月份10号发工资，是按2020年重新开始一年的计税么
是的。
根据个人所得税的相关规定，个人取得工资薪金所得中的"取得"是指"实际取得"，即单位实际发放工资的日期为实际取得的日期。所以，2020年1月10日发放的工资，无论工资所属期是2019年12月的，还是2020年1月的，都是按2020年1月实际发放的工资薪金所得在2020年重新开始一年的计税，由发放工资单位代扣个税，于2020年2月申报代缴。
由于各单位工资发放方式不一样，且发放过程中还存在着各种情况，因此在实际工作中，个税代扣代缴存在这几种特殊情况：
1、有的职工由于与单位有经济问题未解决(如借款、赔款等)，单位暂扣工资未发。这种情况算当月实际取得还是以后月份实际取得?在实际工作中一般是与其他职工一起按当月实际取得计算个税，因为该职工工资本来是应该在当月支付只是由于其他原因暂时未支付。
2、有的职工由于特殊原因需要提前预支工资。这种情况一般先作预支款处理，计入其他应收款，待实际发放工资时扣回。
3、由于单位资金紧张而拖欠职工工资，待单位有钱后几个月的工资一起发放。这种情况个税法中并未明确规定，只规定了远洋运输、远洋捕捞、采掘等特殊工种可以分摊到每月计算个税。在实际工作中，一般是根据单位薪酬管理制度按月造工资发放表，计入当期成本费用，按工资表上工资扣除法定扣除额后计算职工个税，并于次月申报代缴个税，待实际发放时扣回(职工个人承担的社会保险费也是这样操作的)。
两人合伙开公司，一个出钱一个出力股份平分，最后清算要怎么分
给你一个建议：如果你没拿工资或者低工资，那么就按照股份比例来清算，如果你拿市场水平工资了，建议按照出资比例来，其他情况折个中间值，两人商量着来。
你做对了一点，但是也做错了一点，下面分别来讲，你的项目中涉及有两个问题，第一是估值的问题；第二是股权分配的问题：
1、估值问题A投资15万（但是只出钱不出力），占有50%的股份，那么也就是说你的项目的总估值是30万。B出资5万，也占有50%的股份，说明你的个人人力出资折算成10万元。
首先这你是做对了一点，因为你把你的人力出资折算成股份，在股份折算的过程中，你充分考虑了资金和人的因素。一个项目的早期的发展对资金和创始人个人能力的需求是同样重要的。
2、股权分配问题股份分配首先的第一个原则是要确定一个掌舵人，这个人往往也是公司的发起创始人，是由他来主导公司发展的，全权负责公司的事物，所以这个人在股权上也应该是占据主导地位，而在你们的项目中，你们两个人是五五开的分股份，这是最差的一种股权比例形式，因为没有主导人，是完全制衡的形势，在遇到分歧的时候，两人谁也说服不了谁，最后就是僵持不下，导致公司决策缓慢。你们五五分股权就是做差的一点。
3、公司股份分配的原则发起创始人要占股权的主导地位，最好是能占有70%左右的股权。
在你的这种情况中，要么就加大个人的出资额，把你的股份提升，要么就是在股权上你占多数，但是把分红权五五分，这样就解决了你们的困境。
4、创业项目如何计算相互出资的股份？公司的投入有三种因素：资金、人力、资源，这三个因素都对公司的发展起到不可替代的作用，所以也都需要换算成股份，那么每个股东的股份计算公式就是：
股东占有的股份=资金出资比例*资金在项目中的权重+人力出资比例*人力在项目中的权重+资源出资比例+资源在项目中的权重。
这个股权计算公式能够解决大多数人的股权分配问题，而且有一个原则，资金的重要性＞人力＞资源。
教师工资中的七档、六档、五档是怎样划定的
我是人社局事业单位人事管理科工作人员，从事事业单位公开招聘、岗位设置、职称评聘及机关事业单位工勤岗位人员技术考核等工作。
事业单位的岗位分管理类、专业技术类及工勤类。其中管理类的晋升以组织提拔为主，专业技术类和工勤类岗位靠取得相应的专业技术资格（工勤技术等级）实现岗位级别晋升。
专业技术岗位分为高级（1-4档为正高，5-7档为副高），中级（8-10档），初级（11-13档）。副高5档几乎是所有人的天花板，待遇最高。副高7档，即刚聘任副高职称时所待的岗位等级.一般情况下，3年是副高岗位等级晋级的基本年限，也就是说7档晋升至6档最少需要3年，6档晋升5档最少也需要3年，当然也有特殊情况（江苏教育系统，高级岗位晋升基本年限为4年；江苏水利系统，高级岗位晋升基本年限为2年）。每个档次的到手工资待遇差距约为300-500之间。所以，同样注意这只是基本年限，具体能不能聘任，还要结合单位的岗位空缺情况来看。
那么，单位的岗位是如何设定尼？以初中为例，高级岗位一般占比为30%，假如该学校有100名老师（不含任职校长），那么该学校的高级岗位总体可设置30个。30个当中，正高与副高比例大致为3：7，即该学校可设置9个正高，21个副高。21个副高当中，五六七三个档次的比例要求为2:4:4，则五档可设置4个，六档可设置8个，七档可设置8个。当然，有些基层学校的层次限制，可能设置不到正高，那么也可30个均设置为副高，同样按照2:4:4进行分配。按照此方法进行计算，对照实际聘用情况，就可知道单位有无空缺岗位。
教育系统的高级岗位晋级竞争是所有系统中最为激烈的，每到职称晋级时刻，就到了矛盾集中爆发期。
最近发了绩效，但一点都不公平，怎么应对
前年，我的绩效工资比标准少了近300元，问考核领导，主要是哪方面做的不到位？领导说，你实绩很好，就是课时工作量有点少！我以迅雷不及掩耳之势反问，当初你们让我负责招商引资工作的增量课时，有没有算进去？领导回答，忘了！但同时承诺：下年度补算…
通过这件事，看题主的提问，我认为，首要的是先正确分析自己，即一年中，自己主要做了哪些工作？又是取得了哪些成绩？因为这二个方面是绩效考核的主要方面！然后，主动与考核领导交流，请领导指路～如何做绩效工资就可以更高！
领导讲话中，肯定会涉及到工作量和工作业绩的要求。你适时问领导，你取得的什么成绩，或做的什么工作，有没有被考核进去？如果都算进去了，那就是相对公平的；如果有漏算的，那就是开头的情形，领导肯定会在下年度补算给你！
有点单位，在新年开工之初，就把绩效考核方案给员工学习，并给出相应数据模型，即什么岗位，工作做到什么程度，会得到多少绩效奖励。员工认可后，签字确定！我认为这样的做法值得推广，因为这种做法充分发挥了绩效工资的正面引导作用，相当于事前就给了员工努力的方向，从而有效避免了事后无谓的闲言碎语！
如果遇到领导定的工资，你的比同事的少很多。你做的事情又比同事多。你会怎么做
大原则：虽然知道了同事工资比自己多，但自己的行为决策绝对不以这件事情为依据、由头、理由！而要在理性评估为前提之下采取相应行动。
无论您是否能够接纳老鬼这个原则，都建议您能先沉下心来浏览此文，或许在浏览的过程中您会完全理解上面那一原则的合理之处，从而让自己做出最有利于自己的某种选择与行动！
一、知道了这件事情之后，顶多让自己开始思考自己输出的价值与收入之间的匹配度是否合适而已。既然知道了同事工资比自己多，那结合这件事情有一些思考是应该的。但一定要清楚自己思考的主线、核心是什么——自己的价值输出与自己的收入之间的匹配度。
你的某一个同事工资是否比你高，先不要去管！先应该站在自己的角度进行评估才好。
自己的薪酬待遇，与自己所提供的价值之间的匹配度如何？
在同行业、同岗位作为前提的情况之下，自己的收入处于什么水平？
如果不考虑那位同事的情况，自己对于自己的收入是否感觉合适？这些才是我们应该思考的。
之所以老鬼让大家向这个方向思考问题，是因为——
二、你的同事能够拿到高工资、高薪酬，原因可能有无数种可能性，不见得单单是因为工作能力与工作所产生的价值！在职场中，某个人能够拿到超过其他评级人员的工资、奖金等等，可能的原因后很多种，有些原因是我们无法攀比的，也是没有任何攀比必要的。
1、说一个最实在的：人家老板就是喜欢某个下属！别管什么原因，就是喜欢！人家老板愿意给此人再多的薪水，别人也别眼红！
2、有一些我们不知道的原因，也是有可能的。例如，这个员工虽然水平、能力一般，只能做普通员工能，但这个员工能背后或者家庭成员中有一些特殊背景，能够给企业或者老板提供某些资源、价值！此时老板为了能够获得这些资源、价值，多给此员工发些信后也是很正常的。只是老板没必要告诉其他员工而已。
3、有些员工，虽然和你的级别、岗位相同，目前阶段工作类型、工作量等等也相同，但这位员工有可能是老板挖来、请来的后背力量、优秀人才。只是先在基层岗位锻炼而已！老板要用高薪酬先留住此人，才能让此人从基层做起，渗入了解企业现状，以备后用。
4、还有可能是人力资源市场已经发生了改变，如果不付出高额的薪酬，根本招聘不到合格的员工，因此，只能付出更高的薪酬了。只是原来的老员工们的薪酬都还没有动。而且老板心里想着：能瞒多久就瞒多久。毕竟给所有老员工长工资的话，成本会提高很多的。
无论是哪种原因，都可能导致老板给某个员工发的薪水超过其他员工。这在企业中很常见的！不要因为这些事情而让我们立刻火冒三丈或者情绪出现剧烈波动。否则，只会让自己后续的思考、决策、行动产生不利于个人的结果！
三、如果通过调研发现，那位拿高薪酬的员工是因为一些特殊的原因。那我们还是别眼红了，心平气和的做自己的工作就好。说实话，有些原因是我们不要去攀比的！
例如，那个员工和老板之间的关系很特殊，这种情况下，这个员工只能算是一个特例而已。作为一个普通员工，非要和“特例”去攀比，这对自己没一毛钱的好处！
这只会导致老板像吃了颗苍蝇一样难受。一方面他不能告诉你准确的、真实的原因，另一方面，又会因为我们的鲁莽之举而对我们产生负面的印象。人家就是个特例而已，你和特例较真儿，那就是自寻死路了。
还有那些拥有特殊背景、资源的普通员工，你也别攀比！老鬼举个例子，就在老鬼原来公司中，就有一位这样的员工。就连他大哥也知道他这个弟弟不是当领导的料。因为我将他弟弟安排在公司做基层员工就好了，而且给与了较高的薪酬。这就足够了。但通过这样一种操作，我可以和他哥哥保持良好的关系，从而为一些项目的牵线搭桥产生作用。
老鬼也知道很多员工有意见，总感觉这个员工工作能力、业绩都不行，却拿着高工资，心里不平衡。但老鬼根本不能和所有人明说哦！
四、如果通过综合评估与分析，认为自己的薪酬确实与自己提供的价值不符，可以主动想办法获得加薪的机会！但是，绝对不可以以某人工资高作为和老板理论的“材料、证据”！职场人应该明白一个道理：很多机会是要靠自己想办法运用智慧争取的，而不是靠被动的等待。
因此，如果感觉自己应该获得加薪的机会，那就要动脑筋喽！
要学会寻找合适的时机，合适的场合，用合适的理由来主动争取加薪的可能性！
有些人会说：主动要求加薪根本不可能，根本做不到。——老鬼要说：你不掌握方法、不讲究策略，肯定没戏。你没那个本事，就不要轻易否定这种思路！
如果自己没有本事要求加薪，那就是你自己的事情了！你可以选择不去争取，老老实实工作就好了。
五、你也可以经过自己认真评估之后，选择离职。如果自己的能力、业绩等等足够自己找到更好的企业，那可以从现在开始筹备求职。当然不要意气用事现在就去辞职。因为这是没有必要的！反正现在每天工作就会有每天的薪水嘛！
你可以今晚就开始写求职简历，尽快的投递简历，并且抽时间去参加一些面试。当你找到了优秀的企业，并且能够获得优厚的薪水待遇之后，你可以选择递交辞职报告。
需要说明：辞职是一个慎重的决定！绝对不是一时气愤之下做出的鲁莽之举！换种说法：没有找好下家的情况下，不要和自己较劲！不要耽误自己的收入，更不要让自己的收入出现断档的风险，因为根本没有那个必要！
你可以在努力争取获得加薪机会失败之后开始着手找新工作，也可以从现在开始就直接开始写简历、投简历。这都没什么对错可言。前提是你要经过客观而理性评估之后才付诸行动就好。
以上供参考吧。我们每个人都是自己的主人，都应该对自己的未来负责。因此，理性的调研、分析、判断、决策，才是正道。
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