这篇文章给大家聊聊关于工资分摊按部门还是按个人，以及大家一个月工资是怎么分配的对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站哦。
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事业单位聘用制干部怎样定工资
您好！河源华图为您解答！
1、经费来源主要由财政拨款的事业单位，以及经费来源部分由财政支持的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇主要包括以下三部分：一是国家规定工资构成中的固定部分，根据所聘岗位的等级（专业技术职务等级、职员等级、工人技术职务和技术等级，下同）确定；二是国家规定工资构成中活的部分及单位收入中按国家有关规定可用于个人分配部分，由单位根据实际情况搞活分配；三是国家规定的津贴补贴，按现行政策执行。
2、经费自理的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇，由单位在核定的工资总额内，按照国家有关政策自主确定。受聘人员国家规定的工资待遇，由单位记载，并按国家工资政策相应调整，作为职工调动和养老保险制度改革前计发退休（退职）费的依据。
3、新参加工作人员的见习期、熟练期、学徒期的期限以及工资标准，由事业单位自行确定。其档案工资按国家和省的规定建立，见习期、熟练期、学徒期期限不得超过国家规定的时间。
4、实行人员聘用制度的事业单位新接收安置的军队转业干部，档案工资按国家规定的军转安置政策执行。直接进行岗位聘任的，可按现聘岗位享受相应的工资待遇；若现聘岗位工资待遇低于档案工资的，应按档案工资保留待遇3年。
5、事业单位首次推行人员聘用制时，由较高等级岗位聘到较低等级岗位的人员，在本单位任较高职务满5年的，可保留国家规定的工资待遇3年。从第4年起，按所聘岗位享受相应的工资待遇，并按逐级就近就低的原则进入所聘岗位等级对应的工资标准建立档案工资。
公司搞内部承包，员工的工资可以由承包人随便降吗
公司搞内部承包，承包人是否可以随意降低员工工资？
一方面要看员工到底是跟谁签的劳动合同，如果依然是跟企业，那么承包人没有资格；如果是跟承包人，也要看承包人是否是适格的主体？
另外一方面，工资是劳动合同签订时候约定的，一方要降低工资，即变更劳动合同，要征得另一方的同意，也就是说，在法律上，不得随意降低员工工资。
01承包人是否具备资格？第一个要澄清的问题是：承包方在调薪这事上，有没有资格？这个要看你的劳动合同跟谁签的，有以下两种情况：
?员工维持和企业的劳动合同
在劳动合同这事上，你一直是跟企业签订的，那么法律上来说，你和企业是劳动关系双方。
涉及到调薪等事项，有资格的就是企业，而非承包方。因为薪资是劳动合同中必备的条款之一，这在《劳动合同法》上有明确规定。
《劳动合同法》第十七条第六项：劳动合同应当具备以下条款：（六）、劳动报酬；有人会问，那企业搞内部承包，员工为什么得接受承包方的管理呢？
内部承包是指企业作为发包方与其内部的生产职能部门、分支机构、职工之间为实现一定的经济目的，而就特定的生产资料及相关的经营管理权所达成的双方权利义务的约定。（来自百度百科）从“内部承包”的定义看，发包方即企业，根据承包合同，把一定的经营管理权暂时赋予了承包方，所以承包方对员工有管理权。
要注意的是，管理权并不代表所有权，只要你的劳动合同是跟企业签订的，你就是企业的员工，而非承包方的员工。
在这种情况下，比较好解决，涉及到个人利益方面，找企业即可，企业也比个人承包方靠谱。
?员工和承包方签订了“劳动合同”
另外一种情况是，企业搞内部承包，企业和你解除了劳动合同，你和企业不存在劳动关系了。
有可能你和承包方签了书面“劳动合同”或者没签，这倒不是重点，重点是承包方是否具备劳动关系适格的主体？这也是为什么我在“劳动合同”这四个字上打上了双引号。
《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。这款法条规定了劳动合同的适用范围，其中个体经济组织是指个体工商户。
那么如果承包方没有注册成立企业或者个体工商户，就不是劳动关系适格的主体，换句话说，承包方是个人承包者，雇佣员工不属于劳动法律规定的合法用工形式，一旦发生纠纷，也不适用于《劳动合同法》。
不是劳动合同，那属于什么？是劳务合同，由民法、经济法调整。
我们来归纳下，你和承包方签订了“劳动合同”这种情况的几种可能性：
第一种可能：承包方注册了企业或者个体工商户
签订书面劳动合同
没有签订书面劳动合同，形成了事实劳动关系
第二种可能：承包方没有注册企业或者个体工商户
即使签订了书面劳动合同，也是无效的，不属于劳动合同范畴，属于“劳务合同”
口头约定
对你来说，最没有保障的就是承包方没有注册企业或者个体工商户，《劳动合同法》无法保护你，一旦发生纠纷，只能通过协商或者诉讼手段了。
小结：首先要看承包方有没有主体资格，就要看“劳动合同”是跟谁签的？
02能不能降低员工工资？上面分析到了，有基于劳动合同形成的劳动关系，也有可能基于劳务合同形成的劳务关系，一一来分析下：
?劳动关系上来说
从劳动关系范畴来看一下，用工方能否降低员工的工资？
《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这个条款赋予了用人单位对员工工资的自主确定权（不得低于最低工资），但是自主确定权不等于随意降薪权，不代表用人单位就可以随意降低员工的工资。
因为工资是劳动关系双方在签订劳动合同时候的必备条款之一，一旦调薪，特别是降低工资的时候，就要征得员工的同意。
《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。但是在实际工作中，企业很多都在采用降低工资的做法，实际在做并不代表合法。企业要降低工资，一旦发生劳动纠纷，企业必须举证，要不然得不到法律支持。
?劳务关系上来说
从劳务关系来说，如果签订了书面的劳务合同，一旦发生纠纷，比如说没有按照合同中的工资发放，可以申请诉讼，但是没有签订书面合同，就百口莫辩了。
小结：从法律上来说，用工方不能随意降低工资，需要征得员工同意；劳务关系来说，主要看有没有一纸合同。
03具体如何做？上面分析了各种情况，具体如何做呢？
第一步：先看下跟谁签的合同？是劳动合同还是劳务合同？
具体看上面的分析。
第二步：如果是劳动合同情况下？
要么是跟企业签订的劳动合同，承包人就没有资格，这事发生，直接找企业协商。
万一企业说：“这个不归我管，你找承包人。”我们已经知道，企业是劳动关系一方，别被对方唬住，企业不管，谁管？
企业也要降低你工资情况下，先和企业协商，用《劳动合同法》条款向对方施压，协商不成的情况，我建议是直接仲裁，当然也可以向劳动监察部门举报，你要知道一旦举报，你也很难在企业工作下去了。
要么是跟承包方签订的劳动合同，承包人是有资格的。具体做法跟上面类似，协商的对象就变成了承包方，先协商后仲裁。
有一种特殊情况是没有签订书面劳动，这个不用担心，存在“事实劳动关系”，也是受《劳动合同法》保护的。
所谓事实劳动关系，简单来说，有用工行为、事实，只是没有签订书面劳动合同，但是要注意的是，事实劳动关系主体资格需要满足《劳动合同法》规定的。
只要你收集相关证据，证明你和用人单位存在劳动关系即可，比如说考勤记录、工作证、名片、登记表等等。
第三步：如果是劳务合同
确定是劳务合同，“一纸合同”就非常重要了，承办方没有按照合同约定支付报酬，可以提起诉讼。
最危险的就是口头约定，难以说清楚，等于“百口莫辩”，需要你拿得出证据，比如说录音。
如果真的发生了，还有一种方法，就是可以向企业（发包方）先提起仲裁，后诉讼。
《劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。法条有这一项规定，但是在实际操作中，举证就变得非常重要了。
小结：根据跟谁签定的合同，是什么合同？来维护自己的正当权益。
结语内部承包经营现在越来越多，企业为了提高经济效益，采用这种方式，一定程度上确实有利于提高业绩。
不管企业用何种方式，对于作为员工的我们来说，如何最大程度的维护自己的合法权益呢？那就是维持和企业的劳动关系。
假设企业采用内部承包经营，单方面先要提出解除劳动合同，也要根据法律规定，支付经济补偿金。
而承包方有可能是没有资质的，这样对员工来说，风险太大，维权难度也大。
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谢邀。
据题意分析，该新人的编制应该仍属建筑央企，建筑行业本身性质就是流动性很广泛。央企与劳务公司签订合同，由央企与劳务公司各承担该新员工薪水1万元的二八开，即其中20%由编制的央企发放，实质也可称之津贴类工资，央企这叫用足政策，不存在违法现象。
这家建筑业央企在员工身上不仅不承担其它任何费用外，还可向劳务公司收取一定的介绍推荐项目等方面的收益。而其余80%的该员工工资和社保金包括个调税均由劳务公司和员工承担。
至于题意中所提到的社保金劳务公司以最低标准缴纳，这也是社会上普遍现象，合规与否，只要社保机构认可也是可以的，实质上央企和劳务公司均是利用政策罢了，当然这种现象就各种企业效益有差异，好企业和一般企业对社保金的缴纳基数存在差距。
员工对这缴纳方法看法有所不同，收益好的希望多交点，收益差的希望少扣点，工资本身不高。但随着政府的要求和企业及员工对社保金缴纳的重视程度，今后趋势社保金缴纳肯定会走上更为严厉正确的方式，目前不是逐步由地区税务部门执行征收了吗。
以上个人见解，如有不妥，请指正。
事业单位绩效工资和级别有关系吗
当然是有关系的。
目前，事业单位职工的工资组成主要是岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。
岗位工资，能最直观地体现级别不同的影响。事业单位管理岗位分为10级，分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。
管理九级比十级的岗位工资高了110元，而八级比九级高了220元，七级比八级高了230元。可以看出不同岗位等级，工资虽然有差别，但是差距很小。
副科只比普通科员的岗位工资高了220元，在正常情况下，两者的工资收入差距远大于这个数字。
在薪级工资不受岗位等级影响的情况下，不同级别间的收入差距，主要就是受到绩效工资和津贴补贴影响了。
而绩效工资的收入差距有多大，主要是和所在城市有关。经济越发达的地区，事业单位工作人员的绩效工资和津贴补贴金额会更高，因此不同级别的绩效工资和津贴补贴差距就越大。
至于绩效工资怎么分配，不同地区不同单位的做法不一样。一些单位有明确发文，要求将部分绩效纳入统筹，按照年终考核档次的不同分配绩效；一些单位每个月就将所有绩效发下去了。
总而言之，级别越高绩效工资肯定是越高的！
我是职场问答达人流雷电，用简单的回答让您了解机关单位和国企的各种知识！
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大家一个月工资是怎么分配的
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2017年12月13日·变革家官方头条号
关注谢邀，我是变革家陈俊。工资对于不同的人来说都会有不同的安排，从题目来看，这个问题的信息量比较少，所以我们不能了解到题主的具体情况，下面我们就大致来了解一下对于每个月的工资我们该如何安排。首先，我觉得如何安排每个的工资应该是比较灵活的一件事，没有一套准确的方案来要求我们应该怎么样去做，因为我们如何去安排我们的工资会受到很多因素的影响，例如我们的工资高低、经济实力、生活成本等等各方面的因素在束缚着我们，我们把这些影响我们如何安排工资的种种原因抽象的比喻为环境因素。那么对于处于不同环境因素下的人对于工资的安排自然也会有不同的方法，当然，我们如何判断环境因素的好坏也会有不同的判定方法，那么这里我就不细说，毕竟每个人的想法都不一样。不管自己对自己所处的环境是一个怎么样的理解，我们工作的目的就是养活自己养活家庭并且通过逐渐积累的方式能让自己的资产能增加而不是减少，所以对于工资的安排必须要有一部分用作生活成本的支出，至于安排多少的数量，多大的一部分则需要看自己所处的是一个怎么样的环境，对于很多人来说，这部分的支出将会是最大的一部分，毕竟我们工作的第一大目的就是为了能够养活我们自己和我们的家庭。我们每个月的工资除去我们必须花费的生活成本后肯定会有剩余，同样的道理，对于这部分余下的钱，处于不同环境的人也会有不同的安排方法，不过我想大家的目的都一样，都想利用结余的钱给我们带来一定的收益，只不过是风险承受能力以及对于收益的要求不一样罢了。环境比较好的人会选择一些风险大收益高的理财方式，反之，环境不是很好的人则会选择一些风险小收益低的理财方式。
OK，关于工资分摊按部门还是按个人和大家一个月工资是怎么分配的的内容到此结束了，希望对大家有所帮助。