大家好，工资分摊做错了怎么改相信很多的网友都不是很明白，包括机构改革中借调人员怎么改也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于工资分摊做错了怎么改和机构改革中借调人员怎么改的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！
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两夫妻的工资你们都是如何分配的
关于夫妻两人的工资如何来分配这个问题，我个人认为国有国法，家有家规。一个国家的兴盛在于有个好领导，一个家庭的富贵在于有个好当家人，夫妻的工资为什么不选当家人来共同支配呢？如果两口子（包括丧偶离异再婚的夫妻）都各揣心腹事，认为AA制正确，这样的夫妻就不存在有大度的一方，因此会生活平淡，感情乏味，没有根基。
我们的民族自古喜爱团结，如果夫妻都把共有财产来分配使用，那还用得着领证结婚吗？
机构改革中借调人员怎么改
作为长期借调过的“过来人”，遭遇过机构改革之“伤”，也因机构改革受益。先讲一讲我的经历：
我原来在一个大国企基层工作。大国企的机关，一般不直接调人，更不容允许直接分配毕业生，要求门槛是在基层有三年工作经历。所以，借调，就是一个“标准程序”，基本没有直接调动的，除非处以上干部直接任命，普通人员都是先借调、再考验、最后调入。这中间，有多种原因，被退回去的，有的是临时借调，有的是考验不合格，有的是实在没有编制。
我从基层，先是借调到厂里的机关，后来又借调了局里的机关，后来再借调总部的机关。反正你就是借调的，上级来借调人员，正式编制不愿意去，就推荐我这个借调的去。哪里借调，就去哪里。
坏处是抛家舍业，享受原单位的低工资待遇，借调单位不给你发工资和福利啊，你就是一个外人啊。好处是，接触很多高层次的人，学到很多东西。借调时间长了，单位离不开了，有机会就调过来了。没有借调这种机制，我们这种在基层的人，是很难出头的。借调人员往往要去写材料，写材料是苦差事，正是因为苦，正式编制不愿意干，才借调我们基层的去，就给我们发挥作用创造了条件。
机构改革，对借调人员冲击最大。一是，机构改革与借调人员没有半毛钱关系，二是如果非要说有关系，就是负面影响，有些机构改革就是为了赶走借调人员的。大机关，都有精简、膨胀、再精简、再膨胀的循环。每次精简都是减借调人员，每次膨胀也是借调人员太多。
主要有三种借调；
第一种，成立联合办事小组。比如，搞一个大活动，多部门联合，从部门抽几个人挂帅，然后就从基层大量借调人员，租一个宾馆，然后开展工作。活动搞完，大多数回原单位，少量人被部门发现，就留下来继续借调，条件好的时机成熟的，可以调入。
第二种，部门临时工作。比如，人事处需要搞年轻化调研，找一个副处长挂帅，一个科长具体运行，然后借调一二十个基层人员，有懂业务的，有懂政策，也有会写材料的。这个临时工作完成，大多数也会回原单位，往往那两个写材料的留下，继续形成成果，被部门领导看中了，可能调进来。
第三种，部门科室缺人，提前借调物色人选。比如，法律部缺人，借调几个基层同志，先以帮忙借调的名义，借调半年一年，然后延长一年两年，甚至五年。被部门看中的，具备调动条件的，比如，上级给了编制的，就会调进来。
这个问题是一个顽症。公说公有理婆说婆有理。上级部门，也有难处，上上级的工作越来越多，人手不够，原来的人手中混饭吃的人多，或者指挥不动，或者不愿意加班吃苦，那就从基层借调。基层的同志，一是老实，二是心里有期待，三是反正到机关来了，回不去，然后特别听说，好用，能干活，能吃苦。
至于能不能调进来，取决于三个原因：一是部门领导是不是看中你，工作是不是特别紧缺；二是部门有没有编制；三是部门没有编制，能不能做通审批部门的工作，给部门增加编制。这三个条件，满足了，才能调进来。否则，你就挂着吧，最长的能借调十年以上。
好在，借调都是上级部门，下级不敢得罪。你借调走了，原单位不会欺负你，甚至还会巴结你，因为你毕竟去了上级部门啊，毕竟还能影响下级单位的事情。但也有缺点，比如，同事不买账，你都借调走了，凭什么占着位置？凭什么两面的福利都有？你没有给单位做贡献，凭什么还优先提拔你？有的单位为了平衡内部矛盾，对借调人员并不友好，借调人员还不敢反映，因为害怕两边都得罪呀。
总之，借调是一个途径。如果能去上级借调，尽量去，吃点苦，吃点亏，受点委屈，不算什么。毕竟你学到了东西，也锻炼了能力。上级的要求毕竟高，高压之下，锻炼你办大事的能力呀。再说了，你在原单位拿待遇，也少不了你，只是换个地方干活罢了。只要好好干，就有机会调进去。机构改革，与借调人员，没有关系，但是也有辩证的好处，机构改革，可能创造新岗位，优先安排借调人员的。机构改革，精简之后的再膨胀，也有借调人员带来机会。
年终奖金分配不合理怎么处理
我认为这种事当断不断反受其乱，要么烂在肚子里装作不知道，要么抓住要点，一击致命！以我嫉恶如仇的性格，我更倾向于后者！
首先，我先分享一下我今年刚经历的一件事今年我也刚刚碰到这种情况，因为公司重视所谓的新业务，奖金向从事新业务的新员工严重倾斜。我们一帮工作十几年二十年的老员工，虽然给公司带来了丰厚的利润，但是奖金最高的仅仅能与新业务奖金最低的员工持平。
传统业务老员工几乎集体造反，然后公司副总过来压阵。基本的态度是：奖金分配是部门领导统计分配，公司领导开会讨论通过，不能变；员工如果继续闹事，明年奖金绩效按照50%发放；愿意辞职的，公司绝不挽留；留在公司的，就好好干活。当场，就有两个工作十几年的老员工递交辞职信，此处不留爷自有留爷处。
我也是其中的一个，但是我没有另外两个那么冲动。我的打算是先把今年的绩效拿到手，工作呢能应付就应付，最重要的事是：找工作！我们留下来的十来个老员工几乎都是这种状态。
所以，以我们今年的经验来看，找领导能改变自己奖金数额的几率不大。
其次，你还有三年退休，情况特殊如果没有换过工作还有三年退休，应该是公司的元老级别的人物，有可能你们公司的总经理都没有你资格老。既然这样还怕什么？
年终奖表面上虽然是部门领导定的，其实背后一般都有分管副总压阵，对奖金分配方案有审查的权利。对于奖金的分配，是部门领导全面权衡之后做出的决策。
面对这种情况，你认输装作不知道，分管领导会觉得你软弱可欺；如果你去找部门领导，领导只会给你打哈哈。你要做的就是要么不出手，装孙子，要么一击致命。
根据我的分析，部门领导没用，找分管副总可能有点效果，找总经理绝对一击致命。
最后，针对问题的逐条分析1、部门领导分配年终奖了，因为我负责人事绩效，分配清单到了我这准备上报。
负责人事绩效的员工不参与部门年终奖分配这是有问题的，领导制定以后仅仅让你把绩效方案上报公司，这绝对不是公司设立人事绩效岗位的初衷。
这是攻击点之一。
2、我发现由于今年几个单项奖分别由几个领导分配，存在对不少人不合理的分配(包括对我）。
部门人事绩效负责人一方面对部门领导负责，另一方面也要对员工和公司负责，这应该是公司设立人事绩效岗位的初衷！当你发现不合理之后，有责任和有义务向部门领导反馈这一消息，并且有权利向分管副总和公司人力资源反馈。
这是攻击点之二。
3、我再3年就退休了，处理方法应该与年轻人有不同吧？
既然还有3年就退休了，一定跟公司签的是永久劳动合同。对于老人这么不尊重，部门领导绝对是新手，没有人在这方面犯错误。对于这种老人，有经验的部门领导就是把这种人供起来，我不找你的事，你也别给我添麻烦！
一方面公司不能辞退你，另一方面你也不会有什么晋升的希望，总之光脚的不怕穿鞋的，谁怕谁！
这是攻击点之三。
综上所述，对这件事的处理方式就是：大大方方的去找领导，通知他这个年终奖方案存在问题，需要整改，我拒绝上报；如果不整改，我有责任和义务向分管副总和公司人资反应；如果得不到合理的解决，我会直接向公司总经理陈述上述事情。
每个月的绩效工资，单位领导可以随意支配绩效部分的工资吗
绩效工资其实就是用来奖勤罚懒的，绩效完成得好就多发，完成不好就少发，甚至不发，领导根据每个员工的工作情况，进行发放，看似随意，其实不然。绩效工资的目的，就是鼓励员工认真工作，努力工作。
但绩效工资在实际撑作中存在很多问题：
1、一言堂
员工绩效基本由主管领导评定，而主管领导对下属每个人的工作情况并不完全知晓，只是凭感觉。也不走民主程序，即使走，也是形式而已，还是领导说了算。
2、缺少监督机制
现在工资基本都是保密发放，员工有时遭受不公平待遇还不自知。其实，我一直反对工资保密发放，这是领导怕引起矛盾而采取的最偷懒的办法，也是愚弄员工的办法，比如，这个月给你多发了500，领导可能会跟你说：“小李啊，这个月你干得不错，给你多加了点奖金，要继续努力啊！”小李感激涕零！殊不知，小李是加得最少的！
由于缺少监督机制，现在有些单位不光是工资保密，就连分配制度或办法都保密，员工知道得越少，矛盾越少。而且有的领导的态度就是：想干就干，别废话；不想干，给老子滚！
3、领导有了寻租的空间
由于领导掌握着生杀大权，谁多谁少完全根据领导的喜好，且工资保密、缺少监督，领导寻租的空间就大了去了！
尤其是管理部门，工作细化和粗放之间差别很大，工作量很难量化，领导多发少发，其他人无法说，也不敢说。多拿的人如果拎不清，下次可能就不好说了！
总之，绩效工资设立的出发点是好的，但在实际操作中，被歪嘴和尚念歪了经。
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档案工资表跟实际工作年龄不符该怎么办
谢邀！按理说招工报到后工资和工作年限是相应的，如果不符时社保会怀疑你拖延报到时间，会从发工资开始计算工龄，如果你找不来缺失的工资底册复印给他，什么证明都无效。
其它也想不出在什么地方有误了，这只是视同缴费年限的计算，实际缴费后，你上不上班没关系，只要有缴费就有年限。
关于工资分摊做错了怎么改的内容到此结束，希望对大家有所帮助。