这篇文章给大家聊聊关于工人混合工资分摊成本，以及混合工资制度优缺点对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站哦。
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教师的绩效工资有多少是怎样分配的
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！
从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。
一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。
这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。
——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。
这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。
这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：
这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。
——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。
有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：
下面是某个地方2017年的效能奖：
有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。
这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。
有的人也把这种工资称为绩效增量工资。
——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。
绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。
三种绩效你都领到手了吗？
大家都来说说你的看法和想法吧！
公司搞内部承包，员工的工资可以由承包人随便降吗
公司搞内部承包，承包人是否可以随意降低员工工资？
一方面要看员工到底是跟谁签的劳动合同，如果依然是跟企业，那么承包人没有资格；如果是跟承包人，也要看承包人是否是适格的主体？
另外一方面，工资是劳动合同签订时候约定的，一方要降低工资，即变更劳动合同，要征得另一方的同意，也就是说，在法律上，不得随意降低员工工资。
01承包人是否具备资格？第一个要澄清的问题是：承包方在调薪这事上，有没有资格？这个要看你的劳动合同跟谁签的，有以下两种情况：
?员工维持和企业的劳动合同
在劳动合同这事上，你一直是跟企业签订的，那么法律上来说，你和企业是劳动关系双方。
涉及到调薪等事项，有资格的就是企业，而非承包方。因为薪资是劳动合同中必备的条款之一，这在《劳动合同法》上有明确规定。
《劳动合同法》第十七条第六项：劳动合同应当具备以下条款：（六）、劳动报酬；有人会问，那企业搞内部承包，员工为什么得接受承包方的管理呢？
内部承包是指企业作为发包方与其内部的生产职能部门、分支机构、职工之间为实现一定的经济目的，而就特定的生产资料及相关的经营管理权所达成的双方权利义务的约定。（来自百度百科）从“内部承包”的定义看，发包方即企业，根据承包合同，把一定的经营管理权暂时赋予了承包方，所以承包方对员工有管理权。
要注意的是，管理权并不代表所有权，只要你的劳动合同是跟企业签订的，你就是企业的员工，而非承包方的员工。
在这种情况下，比较好解决，涉及到个人利益方面，找企业即可，企业也比个人承包方靠谱。
?员工和承包方签订了“劳动合同”
另外一种情况是，企业搞内部承包，企业和你解除了劳动合同，你和企业不存在劳动关系了。
有可能你和承包方签了书面“劳动合同”或者没签，这倒不是重点，重点是承包方是否具备劳动关系适格的主体？这也是为什么我在“劳动合同”这四个字上打上了双引号。
《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。这款法条规定了劳动合同的适用范围，其中个体经济组织是指个体工商户。
那么如果承包方没有注册成立企业或者个体工商户，就不是劳动关系适格的主体，换句话说，承包方是个人承包者，雇佣员工不属于劳动法律规定的合法用工形式，一旦发生纠纷，也不适用于《劳动合同法》。
不是劳动合同，那属于什么？是劳务合同，由民法、经济法调整。
我们来归纳下，你和承包方签订了“劳动合同”这种情况的几种可能性：
第一种可能：承包方注册了企业或者个体工商户
签订书面劳动合同
没有签订书面劳动合同，形成了事实劳动关系
第二种可能：承包方没有注册企业或者个体工商户
即使签订了书面劳动合同，也是无效的，不属于劳动合同范畴，属于“劳务合同”
口头约定
对你来说，最没有保障的就是承包方没有注册企业或者个体工商户，《劳动合同法》无法保护你，一旦发生纠纷，只能通过协商或者诉讼手段了。
小结：首先要看承包方有没有主体资格，就要看“劳动合同”是跟谁签的？
02能不能降低员工工资？上面分析到了，有基于劳动合同形成的劳动关系，也有可能基于劳务合同形成的劳务关系，一一来分析下：
?劳动关系上来说
从劳动关系范畴来看一下，用工方能否降低员工的工资？
《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这个条款赋予了用人单位对员工工资的自主确定权（不得低于最低工资），但是自主确定权不等于随意降薪权，不代表用人单位就可以随意降低员工的工资。
因为工资是劳动关系双方在签订劳动合同时候的必备条款之一，一旦调薪，特别是降低工资的时候，就要征得员工的同意。
《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。但是在实际工作中，企业很多都在采用降低工资的做法，实际在做并不代表合法。企业要降低工资，一旦发生劳动纠纷，企业必须举证，要不然得不到法律支持。
?劳务关系上来说
从劳务关系来说，如果签订了书面的劳务合同，一旦发生纠纷，比如说没有按照合同中的工资发放，可以申请诉讼，但是没有签订书面合同，就百口莫辩了。
小结：从法律上来说，用工方不能随意降低工资，需要征得员工同意；劳务关系来说，主要看有没有一纸合同。
03具体如何做？上面分析了各种情况，具体如何做呢？
第一步：先看下跟谁签的合同？是劳动合同还是劳务合同？
具体看上面的分析。
第二步：如果是劳动合同情况下？
要么是跟企业签订的劳动合同，承包人就没有资格，这事发生，直接找企业协商。
万一企业说：“这个不归我管，你找承包人。”我们已经知道，企业是劳动关系一方，别被对方唬住，企业不管，谁管？
企业也要降低你工资情况下，先和企业协商，用《劳动合同法》条款向对方施压，协商不成的情况，我建议是直接仲裁，当然也可以向劳动监察部门举报，你要知道一旦举报，你也很难在企业工作下去了。
要么是跟承包方签订的劳动合同，承包人是有资格的。具体做法跟上面类似，协商的对象就变成了承包方，先协商后仲裁。
有一种特殊情况是没有签订书面劳动，这个不用担心，存在“事实劳动关系”，也是受《劳动合同法》保护的。
所谓事实劳动关系，简单来说，有用工行为、事实，只是没有签订书面劳动合同，但是要注意的是，事实劳动关系主体资格需要满足《劳动合同法》规定的。
只要你收集相关证据，证明你和用人单位存在劳动关系即可，比如说考勤记录、工作证、名片、登记表等等。
第三步：如果是劳务合同
确定是劳务合同，“一纸合同”就非常重要了，承办方没有按照合同约定支付报酬，可以提起诉讼。
最危险的就是口头约定，难以说清楚，等于“百口莫辩”，需要你拿得出证据，比如说录音。
如果真的发生了，还有一种方法，就是可以向企业（发包方）先提起仲裁，后诉讼。
《劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。法条有这一项规定，但是在实际操作中，举证就变得非常重要了。
小结：根据跟谁签定的合同，是什么合同？来维护自己的正当权益。
结语内部承包经营现在越来越多，企业为了提高经济效益，采用这种方式，一定程度上确实有利于提高业绩。
不管企业用何种方式，对于作为员工的我们来说，如何最大程度的维护自己的合法权益呢？那就是维持和企业的劳动关系。
假设企业采用内部承包经营，单方面先要提出解除劳动合同，也要根据法律规定，支付经济补偿金。
而承包方有可能是没有资质的，这样对员工来说，风险太大，维权难度也大。
我是若拉，致力于职场高效成长，欢迎点赞、评论、转发，记得关注我，让我们一起在职场中升职加薪！为什么绩效工资要按级别发
事业单位的绩效工资确实是按级别发放，这实际上是事业单位历史工资演化的一个结果。
事业单位的各种待遇主要包括基本工资、津贴补贴、绩效工资、改革性补贴、其他奖金奖励、五险两金的保障制度等等。
事业单位的基本工资标准非常低，真的是很基本的一项待遇。管理岗位十级办事员的待遇是1510元、薪级1级到10级的薪级工资待遇是260元到554元，新入职的机关事业单位职工如果只考虑2000元的基本工资，真的是很难维持生活的，更何况还要扣完五险两金的个人负担部分。
津贴补贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等，还有一些植物的津贴补贴，比如说教龄津贴、警衔津贴等等，此外，生活费补贴、价格补贴、冬季取暖补贴、住房补贴、提租补贴、房租补贴等等。
改革性补贴，主要指的是一些过去的实物待遇，在国家规范以后改为现金发放的方式，比如说出车补贴。上面所说的住房补贴、冬季取暖补贴等待遇，也都属于有关的改革性补贴。
其他奖金奖励待遇，主要指的是一些不固定的、可发不可不发的待遇。比如说创城奖、精神文明奖、综治奖、年终绩效奖等等。具体的待遇标准，各地自行设定，一般来说越发达的地区发放奖励待遇越多。
绩效工资，最初确立于2006年，依据国家《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》设立。绩效工资改革最初是从义务教育学校开始，后来逐步拓展到医疗卫生机构、高等院校以及其他事业单位。2010年1月1日，全面实施绩效工资制度。
关于绩效工资的实施，国家并没有设立统一方案。自主权由各地自行确定，不过需要综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素。
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效发放在日常工资中，奖励性绩效由用人单位统筹发放。有关分配比例是义务教育阶段的学校7:3；医疗卫生机构是6:4；其他单位是5:5。绩效工资的核定标准，
绩效工资总量，在义务教育阶段学校的核定意见中，是暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。工资总额也好，规范后的津贴补贴水平也好，都是每一个成员的基本工资标准、职务职称级别标准相挂钩的，基本工资实际上也是主要跟职务职称级别挂钩。所以，在事业单位中相应的绩效工资标准主要还是跟职称级别挂钩。
在学校、卫生机构，由于相应的工作岗位不同、工作时间不同，也会对奖励性绩效分配产生不按级别划分的情况。比如说超课时津贴、班主任津贴、优秀成果奖励等等。
所以，绩效工资情况比较复杂，在未来的绩效工资也将会逐渐体现出真正的绩效的。
绩效工资占比工资的90%合理吗
01
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2019年12月05日
关注熊忠万谈职称：
其他行业也有职称，为何教师职称广受诟病？是因为教师职业与其它行业不同，其他行业的业绩是显性的，是看得见，数得清的，用计件工资的方式符合按劳分配原则。教师的业绩有显性的一方面，也有隐性的一方面，不适用量化考核，具体原因如下：
中小学教师职称工资制度是当前中小学教育堕落的根源，不符合教育规律和教师职业特点。教育主管部门要相信教师，信任教师会潜心教书，静心育人;要废除中小学教师职称工资制度，尊重教育规律和教师职业特点;要让教育回归理性，减少疯狂竞赛和评比，让量化考核远离教师职业。教师职业业绩的长期性和模糊性，决定了现行教师职称工资制度的荒诞性，教师业绩有显性的一方面，也有隐性的一方面。显性的是看得见的，而隐性的是看不见的。比如，德育、智育、体育、美育等，大多数是隐性的业绩，难以衡量，今天中小学教育很多问题，就在于忽视教育规律和特点，用显性的硬性指标去衡量教师称不称职，合不合格。而显性的业绩指标就只有学生学业考试水平，参与学校“行政”多寡来核定，导致了了各个学校进行疯狂应试竞赛，而忽视了学生德育培养;学校教师挖空心思想进入学校领导班子而不是乐于扎根课堂，这些很反常。要知道，教师最神圣的使命是传道授业解惑。教师业绩的模糊性特点还给考核留下来权力寻租空间，造成人为潜规则盛行，论文造假猖獗，各种竞赛疯狂。这些都是教育行业不应该有的，严重影响教育的纯净和立德树人本质。因此，说中小学教师职称工资制度是腐蚀当前中小学教育的罪魁祸首也不为过。废除中小学教师职称工资制度已经刻不容缓，只有这样，中小学教师才能实现静心教书，潜心育人。中小学教育才能彰显立德树人本位，实现教育的良性发展。
教育主管部门应该明白：
教育是一个生命影响另一个生命;
教育是一个灵魂影响另一个灵魂;
教育是潜移默化;
教育是百年树人的工程;
教育是公益性事业;
教师是特殊职业;
教师业绩具有长期性和模糊性;
学而优则师是教师职业的根本出路。
厂子为了节约成本努力缩减工人的工资，这种做法合理吗我应该怎么做
工厂的三件事，质量，成本，交货期，这是工厂的核心竞争力，也只有在这三个方面都做到出色，才能赢得客户的信任，保持自己的持续经营。
其实对于工厂的成本降低活动有很多种方法，但是很多工厂却选择了最简单，最直接的办法，那就是裁员，或者叫做优化人员，甚至是不惜用绩效的方式压低员工的工资，其实如果不是经营方式出现问题，或者经营战略调整，这些方式都是最“无能”的表现。不仅打击了员工的热情，还会影响工厂的经营状态，这样的做法属于饮鸩止渴，并不值得提倡。
那么对于工厂来说，如何进行成本降低活动的展开才是正确的呢？首先保证质量的前提下，我们需要做的是如何降低成本，是真正的降低成本，而不是假装的低价竞争。其实怎么可能有人会做赔本的买卖呢？在工艺不能改善的前提下，料已经不是原来那个料了。
现在大环境日渐萧条，未见好转，而成本就更加是企业的发动机一样，是每天都应该保养的才对。这也是丰田著名的公式利润=售价——成本，在一定的竞争环境下，必须降低成本才能够生存，以下就是展开成本降低活动的主要方面：
基本原则1——和消费者需要的功能相比投入的成本是否适当
2——虽然存在功能上的差距，但是否可以用低成本来提高它的性能
3——与竞争的产品进行过配置/成本的比较分析吗
研发
4——和以往的设计方法相比，能否用推进新的设计规范来降成本
5——能否使用供应商或市场中已开发好的，或者借用件来降低成本
6——如果不是外观部件或功能部件的话，是否可以用低成本来代替美观
7——追求构成部件，工程，素材的美观能不能实现节俭
8——各模型的适用计划要简单化，是不是减少了管理费用
9——是否可以用标准部件来代替使用
国产化
10——零部件国产化能否降成本
优化设计
11——有没有类似的或性能优良，而且低成本的材料
12——可否通过新方法实现的降成本方案
13——构成部件数可否通过简单化/一体化减少部件数
14——有没有验证过公差允许设计的适用性
15——如果部件有了设计变更是否有新的降成本方案
16——为了满足性能，是否存在设计过度的现象
17——公司质量标准或图纸基准相比竞争公司是否要求过高
18——选定的材料是否适合批量生产，而且不良率低
19——不良品是否可以回收
20——选定的材料是否是对市场价格变动不太敏感的
21——有没有个别部位用肉眼或检具就能进行检验的
工程改善
22——是否有既满足功能成本又低的工艺方法
23——通过新工艺可否实现突破性的降成本方案
24——选定的工艺是否是适合批量生产而且产生的不良率较低
25——能否减小投入重量和实际重量之间的差距
26——能否在一个工程上执行多个工作
27——能消除瓶颈工序吗？
28——有没有大幅缩减准备时间、交替时间、等待时间等的方案
29——能否去除、删减检查、检验、包装等工序
30——可否用标准工具同时执行多个工作
31——能否不使用工程辅助材料
32——能否去除后加工工序
33——检验过手工件和模具件等方面的效果分析吗
供应管理
34——是否考虑过引入第二家供应商，综合性价比
35——有没有使用比要求性能更高的高价设备
36——有没有竞品的其他部件的供应商的信息？
37——如果需要支付专利费，自己开发设计是不可能的吗
38——是否在寻求抵触专利的设计开发
39——对进口部件是否有制约长期供给合同的因素
40——各年度供给价格政策可否反映
当然这仅仅是一部分的思考，其实关于成本还很广阔，所以智慧永远才是竞争力，而创新的本质是什么？
创新的本质就是员工的智慧，但这样的智慧应该是被激发出来，而不是被遏制。
员工该何去何从呢？可能工厂面临着种种的经营压力问题，对于你来说可以有如下选择：
第一：建议工厂管理者按照以上的方式开展改善活动，以此降低成本，并开展现场员工的改善提案活动，让员工参与到降低成本的活动中来。
第二：提高自己的业务水平，帮助企业一起进行改善，得到管理者的认可，进而保持自己的位置，进一步谋求发展。
第三：离职，寻找同行业经营较好的工厂发展，利用自己的专业优势，谋求更高的职位。
对于资方来说，劳动者其实还是属于弱势群体，那么关键还是自己做好业务能力的增长，这才是最重要的，即使面临工厂倒闭或者裁员的情况，也更容易应对。
关于工人混合工资分摊成本的内容到此结束，希望对大家有所帮助。