大家好，今天来为大家解答培训收入分摊表怎么填写这个问题的一些问题点，包括培训收入分摊表怎么填写的也一样很多人还不知道，因此呢，今天就来为大家分析分析，现在让我们一起来看看吧！如果解决了您的问题，还望您关注下本站哦，谢谢~
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用人单位为劳动者提供的培训费用包括哪些
1、岗前培训，是用人单位的法定义务，不得收费，更不得约定违约金和服务期；2、专项培训，也叫专业技能培训，企业应垫付培训费，但是可以和劳动者约定服务期和违约金，如果劳动者在服务期内离职的，用人单位可以申请劳动仲裁，要求该劳动者按照双方的约定支付相应违约金；3、法律依据：《劳动合同法》：第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的（本人注：不包括一般的入职培训），可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。《劳动合同法实施条例》：第?十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证（本人注：单位必须要有第三方培训机构向单位开具的培训发票）的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
合伙开办培训班，收益如何分配
当然不可以这样了，这样还不如大家各自搞算了。
合伙做项目，就应该资源优化配置；如果有两名会播音，会美术，那么这两个人就应该承担教师的较色；你来负责日常的学校运营；收益分配主要是根据大家投入资本的多少来占股；一切谈妥以后，一定要有协议写下来；白纸黑字，利益的分配根据占股的多少来分配即可。
教育培训机构如何设计合理的教师薪酬体系
你好，我是于盼，每天分享教培机构运营与管理的心得。
我来回答一下这个问题：
设计思路教师是培训机构的核心，机构所有收入都来自于学生学费，而学生交钱是因为要上老师的课，所以与老师进行合理的利益分配非常重要。
一般来说，对于大机构，班级项目教师的课酬占学费比的20%-25%；个性化（一对一）教师的课酬占33%-35%。如果是中小机构，这个占比可以适当提高。教师整体薪酬设计的核心思路一定是多劳多得，能给机构带来更多收入的教师可以分到比例要比不能带来的人多。
培训机构教师基本模型底薪+课酬+奖金+保险+福利底薪
底薪是生存的基本保障，但是对于培训机构老师来讲，个人不建议有太高的底薪，因为机构每一分钱都来自于学费，底薪高意味着课酬肯定是低的，而底薪还会分摊掉给机构贡献大的教师的课酬，会给机构留住好老师制造困难。而我之前见过非常多的机构，发现一个共同点：底薪越高的机构，老师越不愿意上课。
课酬
这部分是核心。一般课酬分三种模式：
1.固定数额课酬。不管什么学生、什么班型、班级多少在读学生，只要上课就给一个固定课酬；
2.固定百分比课酬。按照上课实际收入的百分比与老师进行分层。
3.可变数额课酬。根据一个班的在读人数，做出课酬调整。
上面三种模式，对于机构长远发展来说，第1种好于第2种好于第3种。对于短期来说，第3种好于第2种好于第1种。
奖金
奖金一般分为结果奖金和收益奖金。所谓结果奖金就是对学生有升入更好学校等教学结果进行奖励（其实并不太容易界定）。收益奖金只的是学生续费或快速结转给予老师的奖金。
保险
实话实说，压死个性化机构的最后一根稻草往往就是全员上保险。但是对于机构来说，为了给老师一个保障，保险还是需要上的。关于如何在上保险后机构依然可以有收益的问题，我找机会跟大家详聊，聊聊培训机构成本控制的问题。
福利
福利属于额外惊喜，同时好的福利可以提高员工满意度，也可以对机构后面招聘起到帮助。
晋级模式对于班级教师来讲，一般就是根据三率（续班率、满班率和退班率，我在之前的视频总做过分享，可以搜索一下）进行考核；
对于个性化教师来讲，一般常见的是根据全年上课量做出晋级考核。
以上是我的答案关注我，并给我发送私信：520
得到班级项目教师薪酬绩效模版。
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合伙办培训机构，如何占股
这个有意思了，我来想想，你负责经营和发展，别人负责办证。那就证明这个教育证书，有点难搞了。
那我们来分析一下，如果对方想以无形资产占你一半股份，这个事情就很难办，毕竟你这边占了所有的资金压力，人家只是负责一个证书罢了。
如果这个证书价值评估做，用作合作的资金，这事情就是可以做的。那起码的一步就是不能让他占大头。
如果在业务上和专业领域，你更专业，肯定是51%和49%的占比。这1%可以约定分红的金额单独算，但是说话权一定在经营者这边。不然后期风险大。
所以你要占大的，因为你需要说话权，有相应的权，你就得负相应的负责。
如果说要注意的话，前期没有什么可注意的，在专业领域方面，你才是专业的。他只是辅助，那就记得该商量就商量，重大决策他得参加，关键做决定的一定是你。所以你要时刻清醒。
中后期这事情就有得聊了，一大堆的破事，后面在说吧。前期先把规划做好，按步就班就行。
小型培训机构工资要怎么发才合理
简单聊聊这个问题。
首先，非常明确的是小型机构，我就按照作坊行的去简单聊聊这个问题了。
都有哪些人小机构来说，就两类人，一类是老师，一类是招生人员。
其他人员的话，老板及家人应该都解决了，财务方面会计可以找带账公司，出纳一般自己媳妇。
所以，涉及到发工资的，基本就是上课老师和招生人员。
工资构成是啥样的老师的工资构成就是底薪加课酬。
招生人员就是底薪加提成。
如何设计工资分配方式工资分配方案不是正向设计，而应该是逆向设计。
我们要考虑两个大的因素，一个是可以给多少钱到人，一个是雇佣一个人需要多少钱。
首先根据工资反推预算产能，比如班课教师课酬占比一般行业内是20%-25%，小机构做到30%甚至40%都可以。假设老师每小时课酬100元，一个老师全年大约在700-800小时的课量，假设是700小时，一个老师全年的收入大概就是7万元。如果再个1000元一个月的底薪，老师的收入就是8.2万元，我们做到33%的教师收入占比，那么全年就是24.6万元，如果我有3个老师，那全年的目标任务是73.8万元。
然后去掉固定成本，去掉自己期望的利润，看剩余部分，就是给到销售的工资，比如房租、全年水电、预留的市场宣传费用、日常办公费用、各种可能的打点、带账公司、……等等一切必须的固定支出去掉，看看还剩下多少钱，然后去掉自己的期望利润，最后剩余部分就是可以发给销售的钱。
销售就是底薪加奖金，根据自己的感觉拆分就行，小机构可能底薪占比会高一些。
然后就是设计这个奖金的分配方式了，无外乎就是学生交钱给提成，提成百分比就是可以给的奖金除以上面所说的73.8万。实际设计的时候可以定任务，比如提点百分比是4%，可以是任务完成低于80%奖金是提点的2%，任务完成80%-100%的话才发4%。类似这种。
然后再根据上面确定好的课酬、奖金等，重新计算，如果任务没完成，比如招生只完成了一半，按照这个课酬、奖金提点、底薪等是否会赔钱。
这里的难点是要保证预算完成才能保证有利润。
如果想复杂一点，可以把老师的课酬100元分成课酬加奖金的形式，比如常规课酬50元，如果班级人数达到多少再加多少钱，最后上限控制在100即可。
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