今天给各位分享绩效分摊c的知识，其中也会对绩效平均分配的危害进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文目录：
入职半年，绩效被打了C，该怎么调整心态？
在入职半年之后，自己的绩效被打了c，这可能是因为我们平时的工作并不是特别的用心，或者是工作出现了很多的问题。一般在出现了工作方面的错误之后，大家的绩效就会受到一定的影响。有的人可能因为这件事情会影响到自己工作下去的心态，但这也是没有必要的一件事情，如果说你确实是工作方面有着一定的问题，那么，小编也建议大家可以选择通过一些方式来改变自己的工作态度。
一般绩效是分为个人绩效和部门绩效的，如果说你的部门绩效不是特别高的话，也会影响到大家的绩效评分。所以说，当我们完成了自己的工作之后，也可以选择去帮助部门完成工作。有的时候也可能是因为自己在公司里面得罪了人，所以说才导致自己的绩效被别人故意的打低了分数。大家需要明白的是，绩效确实是会影响到我们在这家公司的发展。但只要自己能够明白错误之处，就能够有效的提升自己。
当公司没有去追究你的责任的时候，大家也是，不要把这件事情看得过于严重。我们只要认真的去完成自己的工作就可以了，平时也可以选择去帮助一下自己的同事，让整个团队的绩效评分都能够更加的高一些。如果说你的绩效评分一直都非常低的话，可能也会被单位或者是公司开除，因此，大家也要认识到自己的问题所在。
在工作的时候一定要积极努力的去完成自己的工作，也要认识到自己工作的一些问题。绩效是公司对于员工的考核，也是公司评判一个员工实力的方法，所以说大家也是应该要努力的去提升自己的绩效，避免一些问题的出现，让自己在公司里面的位置更稳。
绩效c有年终奖吗
法律分析：这个需要看你所从事工作单位绩效的评比要求，可以找你的直接上属进行沟通。绩效评定为"C"一般情况下还是有点过节费的。既然年终奖属于员工可以确定获得的劳动报酬，只要员工的工作表现满足相关约定或规定条件，且据此确定了奖金数额，那么该奖金即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，理应受到法律保护。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
产线上打绩效C/2什么意思
根据相关资料查询显示：绩效c/2的意思是指，在当次的绩效考评中，你的等级排名是c/2。公司通常将绩效等级化成a到f等，C等通常指的是中间的绩效等级。
绩效评定：为什么要给C
（绩效管理performance management，会在一轮考核周期结束后给于绩效成绩，绩效成绩一般至少会区分高中低三挡，姑且分为A，B，C。A为表现最好，C为表现最差）
成绩为C的员工一般都有两个特点：一个是自我认知self awareness程度低。另一个是错误归因于外。
自我认知低。很多成绩为C的员工都是自我感觉良好，如果不给ta传递准确的信息，ta一直不会意识到自己需要提高。
归因于外。如果工作出现了错误，表现好的员工，比如经理们，常常会自我反思，自身是不是有哪些不足的地方，如何改正提高，下一次如何做得更好。反而那些成绩C的员工，归因于外，出了问题，是客观环境有问题，是客户有问题，是团队其他同事有问题，反正不是自己的问题。
如果直接最后给出绩效成绩C，此类员工一般反应是很惊讶surprise，所以前期一贯的反馈必不可少。
一般也会出现，由于经理比较友善nice，所以不愿意给成绩C。但是经理还是要保证团队的整体绩效，于是就出现了下面有意思的现象：
绩效C的员工的工作内容中比较复杂，比较困难的部分被拿走了，要不是由经理承担，经理累死，要不是由团队其他同事承担，其他同事觉得不公平。
反而绩效C的员工，因为工作难度降低，对ta的反馈偏向于正面，缺乏自我认知的员工更加沾沾自喜，更缺乏自我的认知了。
有意思的事情是，一位成绩C的员工，ta的经理往往是最后一位意识到的，反而是团队成员先了解。这主要是因为，从接触的频率和深度，团队成员才是和该员工朝夕相处的，而很多工作是互相配合，前后流程的，所以团队很早就知道该员工的表现。只有出现了问题，或者定期的检查后，经理才可能意识到员工的表现问题。所以从时间的角度，当经理意识到的时候，该员工的表现已经对团队的士气有了一定的负面影响，此时更需要经理立刻采取行动了。
再加上前面提到的从成绩C的员工身上转移出来的复杂工作，团队会产生不公平的感觉。没有奖优罚劣，任其发展，久而久之，就产生了“做好做差一个样“，“多做多错”，“多一事不如少一事”的团队氛围
如果经理迟疑给员工的绩效成绩打C，一般心理上有两道坎。一道是对自己，一道是对员工。
对自己，因为这种行为违反人类本性的。C是属于传递坏消息deliver bad news。传递坏消息的同时，传递者本身也会产生巨大的心理压力。这是人性。但是对于经理manager，经理的主要工作就是违反人类本性的。比如说，在一切顺利进行的事情，一切不违背公司政策流程的事情，这些所有的事情都不会到经理层面的，下属就可以处理的很好。只有那些坏消息，比如客户的投诉，需要经理下决心的事情，比如特例的批准，才会上升到经理层面。所以开玩笑说，经理的工资之所以比下属高，是因为工资的很大一部分比例是精神损失费。
对员工。经理总觉得是抛弃了员工，对不起员工。其实完全不必这样想。Don't take it personal. 不要把打C作为针对个人。不是个人的失败，而是在此公司，在此流程，在此环境下，员工在此时无法达到要求而已。换个角度，同样一类岗位，哪位员工可以保证ta可以在所有的公司都是成绩A，我想没有人会这么有信心。同理，也不是哪位员工在所有的公司都是成绩C。这里有一个“适应性“match的问题。一位员工同样的工作方式和行为，在甲公司是A，在乙公司也许就是C。
延展这个话题，当员工得到成绩C时，ta也会意识到不合适的问题，也许会积极的寻找其他的工作，当找到合适工作离开公司时。从公司层面，达到了manage out的目的；从个人层面，祝福员工有更好的个人职业发展。
当公司组织架构重组，岗位精简，经理一般会选择表现比较差一些的员工离开。
这是当然的。如果从离开难易程度来讲，成绩A的员工最容易离开，因为拿了一笔补偿金后，很快就可以找到另外一份工作。对于经理来讲，以前成绩A的员工，一人做了两人活，离开后日子就更惨了。
如果成绩C的员工第一次被要求走，会有很大的阻力，这里有多种原因。(1) 此类员工厌恶变化，而解聘可是职场中最大的变化了，心理接受不了。（2）因为表现不好的原因，在外面也找不到“理想”的工作，性价比高的工作。
我这里有一正一反两个例子。一个是员工绩效不好，经理没有反馈，最后以岗位取消为由想让员工离开。员工当然不相信，再加上后来员工发现公司在招类似岗位，对于公司更加不信任，最后用泡病假的方式抵抗。另外一个是，员工持续接到表现不好的信息，甚至私下和团体其他同事说“如果咱们团队调整，我是第一个会被调整的”。当经理和员工沟通时，比较顺利的就完成了协商解除。
绩效c可以拿多少年终奖
看你所从事工作单位绩效的评比要求
扩展内容:
讯飞
一般为13薪（各BG根据部门绩效划分，不太一样，大致如此），然后按照A、B、C、D划分年终奖，D没有，C有两个月，B三个月，A六个月。年度绩效能得A的比较少，不具有普适性。B和C是比较均匀。所以拿C来算，C就是13薪+两个月，就相当于1 + 2 = 3个月年终。
滴滴：4月
滴滴年终奖最高可以拿到10个月工资，不过这个人数估计非常少。绩效分为S、A、B、C、D五个级别，分别对应的就是10个月、6个月、4个月、2个月、1个月工资。大部分拿的都还是B和C。A是有的，S基本就那么几个了。
百度：3月
百度的年终奖主要包括奖金、加薪、股权激励。根据年终评分而定，打分区间是1-5。1分最高，一般员工都可以拿到3分，最少有2个月工资，据说最高能拿50个月工资。
腾讯：春节前
一般来说，腾讯的正常部门能拿到3-6个月薪资的年终奖，业绩好的部门甚至可以拿到24-48个月的工资作为年终奖，像微信、王者团队，年终奖最低6个月以上。
京东：春节前
按照往年的情况，京东的年终奖主要由两部分组成：工资+抽奖。京东员工年终奖1-2个月，能拿到两个月的都是很厉害的人物了。另一部分是现场抽取百万现金作为年终奖补充。
绩效分摊c的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于绩效平均分配的危害、绩效分摊c的信息别忘了在本站进行查找喔。