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分摊任务的意思
意思是说把任务分配摊派下去。
“分”字的基本含义为区划开，如：分开；引申指“由整体中取出或产生出一部分”。如：分发。
在现代汉语中，“分”字也可用于名位、职责、权利的限度。
“摊”的基本含义为摆开，展开，如摊牌、把问题摊到桌面上；引申含义为把糊状物倒在锅里做成薄片，如摊鸡蛋、摊煎饼；摆在地上或用席、板摆设在路旁、广场空地的售货处，如摊子、摊位。
在日常使用中，“摊”也常做动词，表示分担，如摊派、分摊。
销售人员的薪酬模式如何设计
销售人员就像一支球队的前锋，承担着攻城拔寨的重任，其重要作用不言而喻。针对销售人员所采取的薪酬模式，很多都采取佣金提成制，但这并非放之四海而皆准的真理，它有着一定的适用范围。如果不问企业自身具体情况而贸然采用佣金制，可能会适得其反，不仅对销售人员起不到应有的激励作用，而且会对非销售人员（有些还比较关键）起到负面示范效应。毕竟，如果没有人给前锋传好球，他也不可能破门。首先，我们要清楚销售人员的职责是什么？有人可能觉得这个问题很幼稚，销售不就是推销产品卖东西吗？如果抱着这样的认知那真的落后了。在知识经济和共享经济的大背景下，销售人员除了会推销以外，他要承担更多的角色，包括宣传员、市场调研员、用户服务员等。我们要明白，销售只是一个临门一脚，但能不能让这临门一脚踢的准、踢的舒坦，背后要靠科学的训练和协作系统，靠的是团体力量，千万不能依赖于某个销售明星，否则这个企业无法做大，除非这个销售明星就是老板本人。即便如此，老板也需要复制出多个跟他一样的角色。其次，我们为销售人员设计薪酬模式的目的是什么？有人觉得，这样做不就是为了销售人员的积极性吗。当然，这个说法没错，但我们也不要忘了，对某个人的奖励很容易按下葫芦浮起瓢，要明白自身企业的定位是什么，核心竞争力在哪里？靠什么生存？如果没有一个好产品也很难做好销售，即便销售很厉害但产品销售也不能持久。如果没有其他人员，例如工程技术人员、研发人员、客服人员的通力配合，能否成功取得订单？一定要做好通盘考虑，做好平衡。再次，我们要对销售人员的激励要否要因人而异？销售行为很复杂，除了以销售业绩导向为重要的衡量指标外，是否应该考虑线上、线下不同销售模式以及面对不同的销售对象，采取不同的销售激励？比方说，我们可以把销售人员可以分为专家型销售和资源型销售。专家型销售就是对自身企业的产品十分了解，包括产品的功能、性能、卖点和技术参数，甚至对客户可能会出现的问题以及应对解决办法也了如指掌。资源型销售依靠的是庞大的关系网以及自身资源，产品不是罪重要的，人家卖的是面子和人脉。对不同类型的销售人员是否应该因人而异，而不是一刀切。一、找准你的企业定位，划分不同销售类型
1、按照企业类型划分。可以分为产品型公司（直接提供产品或服务的）、解决方案型公司（通过为客户提供综合解决方案的，比方说通讯系统、房屋装修）、平台型公司（主互联网电商公司居多，生意模式如B2C、C2B、C2C等，主要是构建平台生态系统）。
不同类型的企业类型所采取的销售奖励模式不同，产品型公司更倾向于提成佣金制，解决方案及平台型公司更倾向于提成佣金和奖金分配的混合模式。
2、按照供应链类型划分。如果是制造业，要从供应链的角度考虑企业定位，你是厂家供应商还是厂家，还是分销商？是厂家的话是研发主导还是组装主导？你得确定在供应链中的定位，然后才能拟定出适合你公司的销售模式。如果是制造厂家，产品研发主导的话，一般更重视设计研发人员，销售人员并非居于主导地位；如果是做贸易和分销的，很明显就是销售公司。可以说，离最终用户/消费者越近的公司，销售人员显得越重要，实行个人提成佣金的模式就更直观、更合适。3、按照企业发展阶段划分。公司起步，要靠能人打开局面，大多数主要依赖于个人，这时候个人销售很重要；企业成长到一定阶段，主要依赖于系统，客户认的是某个企业、某个品牌，不是某个人。总结来说，能人式、个人英雄式的销售，采取佣金制比较直观，强调团队的系统型销售，可能采取奖金包分配模式更合适。
二、根据企业销售对象，确定销售模式和奖励模式按销售对象划分，主要可以分为2B还是2C的商业模式，二者的销售侧重点截然不同。2B：比方大型设备、系统软件等；卖的产品、方案比较复杂，售前需要非销售人员参与和介入，个体销售人员难以促销。2B销售的主要特征有：1、产品复杂，定制化；2、销售周期长、难度大；3、售前需要非销售介入；4、交付流程长；5、获客成本高；6、销售金额一般较大。2B销售，客户看重的是你企业的整体综合能力，销售个人影响权重较小。2C：比如金融、保险、商品房、汽车、快消品等，主要是零售，售前一般不需要非销售人员介入。2C销售的主要特征有：1、产品标准化；2、销售周期较短；3、主要是个人作战；4、交付流程较短。由此可见，2B销售需要的是团队资源能力，采取团队奖金分配比较合适；2C销售更需要销售人员的个人资源能力，采取提成佣金模式比较合适。三、两种销售奖励模式的设计方法（一）佣金提成模式
采取提成佣金的，其计算公式为：销售提成=提成基数×提成系数。
销售提成的计算涉及到提成基数和提成系数的选择。有以销售额为提成基数的，有以毛利润作为提成基数的，有以回款金额作为提成基数的。
每家公司都可以根据实际情况确定，下面重点来介绍几种提成模式：
1、固定式：提成系数是一个固定值，做多少，提多少，没有计划，也没有封顶。这种模式没有把公司的目标分摊给销售人员，也无法制定整个销售薪酬预算，对销售人员的工资控制能力较弱，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，采取这种提成模式比较有效。
2、递增式：提成比例随着销售业绩增加而相应增加。这种模式需要设定准确目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果；在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。
3、封顶式：封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。
4、阶梯式：根据某一段的销售业绩给予固定的奖金，业绩越高，不一定奖金越高，要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的积极性。
（二）奖金包分配模式
奖金包分配模式可以从两方面考虑：
一是浮动奖金包。根据每个项目、产品的销售额计算，拿出一部分作为奖金包，奖励给销售及销售支持人员，按每个人的角色、功劳大小给与奖励，金额是浮动的。
二是基准浮动奖金。这种模式适合于能够持续销售的公司，先根据各岗位拿出一部分的比例作为奖励（不是从员工月薪中拿）基准，然后乘以每个季度、月度销售业绩的系数，会有上下浮动。
不过除了提成佣金和奖金包，在薪资结构的固定部分，也就是我们常说的底薪，特别要注意两点：
1、产品销售周期越长，底薪应适当越高。销售周期越长，意味着销售人员有较长时间拿不到奖金和提成，为了维持基本的生活，底薪应当较高。
2，岗位对销售人员的要求越高，底薪越高，比如有些销售岗位对学历、专业、技术、形象，综合素质等方面要求高，底薪相应要高。
喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。证券公司银行的客户经理那么大力销售理财产品，他们自己会买吗
我目前就职证券公司，以前在四大行十多年。只要是做服务销售产品的公司，我相信宣传本公司的产品，以及维护本公司的客户，拓展公司的客户，宣传推广公司产品，我相信这一定是重中之重必须要干的。只要好的理财产品，我相信，无论是银行客户经理还是证券公司投资顾问自己都是会购买的，也是合规的。只要合规不飞单，为什么不做呢？为什么要大力拓展一下，这其实就是客户长期服务，以及产品宣传的一种必要的方式。银行客户经理理财经理来宣全自己的理财产品也只不过是让自己的理财产品能被广大的客户数了解所接受，希望他们能持续的投资等行的产品资金不会被外流。证券公司的投资顾问销售理财产品时，因为客户接受的程度没有银行产品那么高，实际收益率一般会高于银行产品，需要宣传引导，也是为客户维护与拓展。
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