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本文目录
- 公司单方面调整薪资结构合法吗
- 公司消息不好，月月抵扣员工绩效工资合理吗
- 医院绩效工资分配科主任护士长是普通员工的1.7～2倍以上合理吗
- 公司搞内部承包，员工的工资可以由承包人随便降吗
- 讨论一下，企业中层和高管拿的工资比一线的职工多很多，合理吗
公司单方面调整薪资结构合法吗
1.公司有权调整薪酬分配制度，但是要依法调整。
劳动合同法第四条规定，单位制定或者调整薪酬福利等规章制度时，要听取职工意见和建议，通过平等协商确定，制度出台后要公示或者告知全体员工。公司有权根据上述法律规定来调整公司内部的薪酬分配制度，包括薪资的结构、组成部分、薪资等级等，但是要经过法律规定的民主程序制定并公示或者告知员工。
2.公司依法调整薪酬分配制度后，员工劳动合同中的相关内容与新制度不一致的，按照新制度执行。
公司制定的薪酬分配制度是适用于公司全体员工的，员工原来签订的劳动合同中关于劳动报酬的内容与新制度不一致的，该内容应当按照新制度来执行。
3.制度的合法性和合理性，要根据不同的内容来判断。
如果薪酬制度的内容与法律法规冲突的，按照法律法规的内容执行。比如加班费的问题，双方通过劳动合同、集体合同、薪酬制度等可以约定加班费的计算基数（一般不得低于最低工资），加班费的系数（1.5/2/3）法律有明确规定。
薪酬制度的合理性问题更加复杂，需要结合不同的具体内容综合各种因素来判断。
公司消息不好，月月抵扣员工绩效工资合理吗
很合理。
绩效工资本身是根据公司赢利状况而分配的奖金制度，公司效益好的时候分配多一些，效益不好的时候，减少绩效工资或不发都是可以的。
绩效工资并不是公司应给付员工的工资，是公司作为激励制度的一种方式，既然激励制度没有让公司产生效益，那么少发或不发都是理所当然。
如果公司效益不好，自己又无法接受抵扣绩效工资，还不如尽快离开这个公司，这才是最正确的做法。
医院绩效工资分配科主任护士长是普通员工的1.7～2倍以上合理吗
一般科主任(业务)都是本专业尖子，他除自己工作还负行管责任，全科的工资，奖金还带领全科捞，就担的责任而言，拿三倍待遇也不为过，但还考核过标才能得。没什公好讨论的。谁有本事谁担当。
公司搞内部承包，员工的工资可以由承包人随便降吗
公司搞内部承包，承包人是否可以随意降低员工工资？
一方面要看员工到底是跟谁签的劳动合同，如果依然是跟企业，那么承包人没有资格；如果是跟承包人，也要看承包人是否是适格的主体？
另外一方面，工资是劳动合同签订时候约定的，一方要降低工资，即变更劳动合同，要征得另一方的同意，也就是说，在法律上，不得随意降低员工工资。
01承包人是否具备资格？第一个要澄清的问题是：承包方在调薪这事上，有没有资格？这个要看你的劳动合同跟谁签的，有以下两种情况：
?员工维持和企业的劳动合同
在劳动合同这事上，你一直是跟企业签订的，那么法律上来说，你和企业是劳动关系双方。
涉及到调薪等事项，有资格的就是企业，而非承包方。因为薪资是劳动合同中必备的条款之一，这在《劳动合同法》上有明确规定。
《劳动合同法》第十七条第六项：劳动合同应当具备以下条款：（六）、劳动报酬；有人会问，那企业搞内部承包，员工为什么得接受承包方的管理呢？
内部承包是指企业作为发包方与其内部的生产职能部门、分支机构、职工之间为实现一定的经济目的，而就特定的生产资料及相关的经营管理权所达成的双方权利义务的约定。（来自百度百科）从“内部承包”的定义看，发包方即企业，根据承包合同，把一定的经营管理权暂时赋予了承包方，所以承包方对员工有管理权。
要注意的是，管理权并不代表所有权，只要你的劳动合同是跟企业签订的，你就是企业的员工，而非承包方的员工。
在这种情况下，比较好解决，涉及到个人利益方面，找企业即可，企业也比个人承包方靠谱。
?员工和承包方签订了“劳动合同”
另外一种情况是，企业搞内部承包，企业和你解除了劳动合同，你和企业不存在劳动关系了。
有可能你和承包方签了书面“劳动合同”或者没签，这倒不是重点，重点是承包方是否具备劳动关系适格的主体？这也是为什么我在“劳动合同”这四个字上打上了双引号。
《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。这款法条规定了劳动合同的适用范围，其中个体经济组织是指个体工商户。
那么如果承包方没有注册成立企业或者个体工商户，就不是劳动关系适格的主体，换句话说，承包方是个人承包者，雇佣员工不属于劳动法律规定的合法用工形式，一旦发生纠纷，也不适用于《劳动合同法》。
不是劳动合同，那属于什么？是劳务合同，由民法、经济法调整。
我们来归纳下，你和承包方签订了“劳动合同”这种情况的几种可能性：
第一种可能：承包方注册了企业或者个体工商户
签订书面劳动合同
没有签订书面劳动合同，形成了事实劳动关系
第二种可能：承包方没有注册企业或者个体工商户
即使签订了书面劳动合同，也是无效的，不属于劳动合同范畴，属于“劳务合同”
口头约定
对你来说，最没有保障的就是承包方没有注册企业或者个体工商户，《劳动合同法》无法保护你，一旦发生纠纷，只能通过协商或者诉讼手段了。
小结：首先要看承包方有没有主体资格，就要看“劳动合同”是跟谁签的？
02能不能降低员工工资？上面分析到了，有基于劳动合同形成的劳动关系，也有可能基于劳务合同形成的劳务关系，一一来分析下：
?劳动关系上来说
从劳动关系范畴来看一下，用工方能否降低员工的工资？
《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这个条款赋予了用人单位对员工工资的自主确定权（不得低于最低工资），但是自主确定权不等于随意降薪权，不代表用人单位就可以随意降低员工的工资。
因为工资是劳动关系双方在签订劳动合同时候的必备条款之一，一旦调薪，特别是降低工资的时候，就要征得员工的同意。
《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。但是在实际工作中，企业很多都在采用降低工资的做法，实际在做并不代表合法。企业要降低工资，一旦发生劳动纠纷，企业必须举证，要不然得不到法律支持。
?劳务关系上来说
从劳务关系来说，如果签订了书面的劳务合同，一旦发生纠纷，比如说没有按照合同中的工资发放，可以申请诉讼，但是没有签订书面合同，就百口莫辩了。
小结：从法律上来说，用工方不能随意降低工资，需要征得员工同意；劳务关系来说，主要看有没有一纸合同。
03具体如何做？上面分析了各种情况，具体如何做呢？
第一步：先看下跟谁签的合同？是劳动合同还是劳务合同？
具体看上面的分析。
第二步：如果是劳动合同情况下？
要么是跟企业签订的劳动合同，承包人就没有资格，这事发生，直接找企业协商。
万一企业说：“这个不归我管，你找承包人。”我们已经知道，企业是劳动关系一方，别被对方唬住，企业不管，谁管？
企业也要降低你工资情况下，先和企业协商，用《劳动合同法》条款向对方施压，协商不成的情况，我建议是直接仲裁，当然也可以向劳动监察部门举报，你要知道一旦举报，你也很难在企业工作下去了。
要么是跟承包方签订的劳动合同，承包人是有资格的。具体做法跟上面类似，协商的对象就变成了承包方，先协商后仲裁。
有一种特殊情况是没有签订书面劳动，这个不用担心，存在“事实劳动关系”，也是受《劳动合同法》保护的。
所谓事实劳动关系，简单来说，有用工行为、事实，只是没有签订书面劳动合同，但是要注意的是，事实劳动关系主体资格需要满足《劳动合同法》规定的。
只要你收集相关证据，证明你和用人单位存在劳动关系即可，比如说考勤记录、工作证、名片、登记表等等。
第三步：如果是劳务合同
确定是劳务合同，“一纸合同”就非常重要了，承办方没有按照合同约定支付报酬，可以提起诉讼。
最危险的就是口头约定，难以说清楚，等于“百口莫辩”，需要你拿得出证据，比如说录音。
如果真的发生了，还有一种方法，就是可以向企业（发包方）先提起仲裁，后诉讼。
《劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。法条有这一项规定，但是在实际操作中，举证就变得非常重要了。
小结：根据跟谁签定的合同，是什么合同？来维护自己的正当权益。
结语内部承包经营现在越来越多，企业为了提高经济效益，采用这种方式，一定程度上确实有利于提高业绩。
不管企业用何种方式，对于作为员工的我们来说，如何最大程度的维护自己的合法权益呢？那就是维持和企业的劳动关系。
假设企业采用内部承包经营，单方面先要提出解除劳动合同，也要根据法律规定，支付经济补偿金。
而承包方有可能是没有资质的，这样对员工来说，风险太大，维权难度也大。
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这个在国企来说是不合理，但一线员工没有话语权，企业又不缺少一线员工，认为一线员工最好招，只能默认，工会组织其实也是在维护企业利益，没有人真正能替一线员工做主！而且国企里养了好多靠关系进来的中层高层，拿着高薪不干事，不是有本事，只是有关系，所以呢，在国企你就得忍受这些！不过监管越来越严了，会逐步好起来的！
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