大家好，人力资源管理和费用分摊表相信很多的网友都不是很明白，包括人力资源管理费用包括也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于人力资源管理和费用分摊表和人力资源管理费用包括的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！
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从事人力资源的人，主要的工作内容是什么
从事人力资源的人，主要的工作内容是什么？
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单从此提问的字面意思解答，当然是从事人力资源全面管理哟。①随时掌握市场人才流动动向、规律与人才市场行情以及相关的用工政策，指导公司的人力资源全面管理；②从人力资源储备开始，建立公司人才资源储备库；③依据公司经营需求，组织对外招聘活动（包括猎头），在招聘活动中，发现适合公司有用人才并组织好人才入职前教育与培训；④依据公司实际状况结合人才的实际状况，把人才输送到合适的工作岗位；⑤对人才实现跟进、跟踪管理与考核并依实际工作情况组织好人才的职中培训或送外培训；⑥依据人才实际工作情况及时作出公正的评价与肯定，并作出奖、惩、调、离方案供公司褒、贬、调、辞。⑦解决劳务纠纷、组织好人才再培训工作，合格即留用，不合格即辞退。⑧正常办理离职、辞职相关手续等等。上述八点仅仅是从一般公司的需求出发而列出，也许还不仅仅限于这八点。
但在不同公司的实际操作中，大多数公司就连这八点都有可能做不到。因为，人力资源的管理也是需要有成本的。由于有成本的存在，许多公司都会忽视或削弱这一块，特别是一些中小型的公司，有的干脆以“一人多面手”给兼了，有的干脆连人力资源部这个机构都给免了，由办公室给代了。所以，这就要看各个公司在人力资源管理这一块，是怎么样来实现利润与成本之间来一个动态平衡的？
在企业的三大流通中，排在第一的是“人流”，而后才是物流与信息流。一旦公司里的这三大流都正常流通了。那么，企业才会有正常运行，而且此刻也是公司创造利润最大化的最佳时期。
既然说得这个好，为什么我们的许多企业会把排在三大流通中第一位的“人流”给忽视了呢？无外乎离不开以下几种情况：
1、对人才的认识不足，口头上重视了，在骨质上根本没有重视。都希望用好人才，也都希望好人才从天而降，不愿意投入；
2、大多数老板只盯着“物流”，因为“物流”流着流着，就可以直接看到钱，在以“利润”为价值观的企业尤为突出，把以“价值”为价值观的企业也引入了歧途；
3、没有真正对员工负责、对社会负责的态度。缺乏为人们服务的思想，想得最多是，能够用人的时候召之即来，不用人的时候能够挥之即去，对员工没有担当；
4、由上八点可以看出，人力资源部门还是拥有相当一部分权力的，而这些权力一般都掌握到老板手中。老板愿意放权吗？老板能够容忍一个下属部门拥有这么高的决定权吗？
5、现代企业什么都不缺，就是缺少一个能够识别“千里马”的伯乐。而老板们最喜欢的却不是伯乐：一方面伯乐的工资高；另一方面伯乐有自己的主见。有了主见，多少会与老板意见相左。而老板们则很自信，自信自己路过的桥比伯乐走过的路还要多；
6、看不透人力资源管理也是创造利润一个重要的途径，只看见对人力资源需要投入，从来不去考虑对人力资源部门作出一个正常的评估与评价；
7、彻底节约思想泛滥，不断的引进“先进”管理手段，遏制人的主动性，能动性以及创造性，强制员工机械重复。
终上所述，我们应该充分到人是的生产力第一要素。认识到“人流”在企业三大流通中的重要性，从而正视人力资源部门的积极作用。同时，公司也应该对人力资源这一块加大投入，加大对人力资源这一块的领导，使人力资源能够正常履行自己职能的同时，也能够正常参与到公司创造利润的行列中来。
重视了人力资源管理，它不仅仅能给企业带来长久的利益；而且更能突显出企业对员工，对社会负责任的高姿态，被社会所肯定、所接受。由此可以使企业永远立于社会的不败之地，立于了社会不败之地，你就基本上可以立于市场的不败之地，只要你创造出来的，是对社会有用的价值，立于市场不败之地一定能够得以实现。你说呢？
个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，不一样的视觉希望能够帮助到大家。2022.1.1.于武汉。
温暖的阳光普照
照片来自于手机自拍
大型集团人力资源部都做哪些事
集团人力资源部门的主要功能：
1、集团人力资源规划。集团人力资源规划首先必须是为集团发展战略提供支持和服务的，并且必须紧紧围绕集团发展战略进行，方向不能有差错。
2、集团人力资源政策、方针、制度的拟订、审核、调整、推行、修正和监督。根据集团不同的管理模式，不同管理模式对人力资源管理的定位有所不同。一般而言，集团要求的是，集团及各下属分支机构，所有的人力资源方针和政策必须保持高度的一致性，只是在相关的操作层面可能允许一定范围内的差异性。下属分支机构原则上都必须按照集团统一的政策，象人员聘用、薪酬奖金分配、人员异动、考核办法、培训措施等方面。但是，由于各分支机构所处的地域不同，象在北京的分子公司与在成都的分子公司，涉及到员工的各项保险，可能北京和成都两地的政策不同，那么集团一般是允许各分子公司采用不同的政策的。当然，即使各分子公司可以在具体事物的处理上可以采用不同的政策，但是，各分子公司相对应的人力资源部门必须及时将相关的管理制度上报集团审批，至少也应该到集团备案，这样，才能确保集团对下属各分子公司的统一管理。在这方面可能出现的情况是，就是各下属分子机构的总经理（或负责人），往往对集团这样的要求产生抵触情绪，甚至违背或私下修改集团的政策，自行设计一套新的体系，提出最有力的理由是：集团的政策不适合我们公司的要求，难以操作。这对集团人力资源负责人是一个最大的考验和挑战。那么，出现这种情况，集团人力资源负责人就要充分考虑原来集团对下属分子公司负责人的授权问题了，如果集团已经充分授权，则依照授权原则进行管理；如果分子公司负责人违背了授权原则，则必须想办法进行纠正（地方诸侯有些是难惹的主，如何沟通和协调是这里的关键）。
3、人力成本的总体预算和控制。这属于人力资源战略规划的一部分（同时也是集团战略中的一部分）。其中的侧重点是预算的准确性，和监控执行的力度。按照目前流行的“人力资本”理论来说，人力资本和人力成本之间应该有很大的差异，但是，在实际的操作过程中，我们到底应该是做加法还是应该做减法，应该具体问题具体分析。我们不得不承认，现在的人力成本已经越来越是“成本”了。对于投资人而言，他关注的永远是“收入-成本=利润”，作为集团人力资源负责人，加法减法应该如何做，我相信不同的人有不同的看法和做法。但是，不管你是加法还是减法，人力成本的控制是你不能不关注的重心！
一个企业没有储备人才的HR人力资源部门，企业很容易进入人才紧缺的时候，导致企业在经营项目和公司发展方面受到阻碍！
出钱又出力、出钱不出力、出力不出钱，三类股东如何合理分配股权
我是简繁，一家公司的股权架构问题，说难不难，但也不简单，但必须谈好，否则后续会出问题，五五开并非最正确的选择。
怎样合理的分配股权？
一般来说，股份的构成主要由资金与人力所构成，而不同的比例会有不同的股份分配方案。
举例：
1、出钱又出力：如果人力资源对于公司的占比仅为20%，那么该企业明显需要资金，那么为了公平起见，二者资金相同，人力一高一低，80%*50%+20%*100%=60%；80%*50%=40%，换句话讲，二者的股份占比就是60%：40%这个数字。
2、出钱不出力：第一点中，占比40%的就属于出钱不出力，根据不同的出钱比例进行调整就好。
3、出力不出钱：这种情况其实跟打工差不了多少，你占的股份自然多不到那里去，能有个20%恐怕就已经很不错了。如果是后面新进的管理层，那么期权性配股是很多人都愿意采用的策略。
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