大家好，如果您还对一个项目的分摊比例是什么意思不太了解，没有关系，今天就由本站为大家分享一个项目的分摊比例是什么意思的知识，包括一个项目的分摊比例是什么意思啊的问题都会给大家分析到，还望可以解决大家的问题，下面我们就开始吧！
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重点高中招收的名额分配生是什么意思有什么规定
名额分配生也叫作指标生，是为了维持教育平衡而设定的，在基础教育发达地区基本上能做到90%以上的指标生分配，从较大程度上减少了初中择校，名校掐尖的行为。
首先要满足指标生，就必须是按照志愿填写分配才拥有指标生资格，有部分民办初中因为升学率等原因，会有很多家长愿意将小孩送去就读，但如果不是通过志愿录取或者服从分配就读的就不能计入指标生。
指标生的好处就是被同一所普高录取的时候能够享受到更加低的分数待遇，比如某校录取线是650，那指标生的录取线就有可能只有640.
但是要说明的，也是广大家长需要注意的是，第一，指标生的录取分数线不会无限制降低，比如某初中拥有某名校10个指标生名额，但是只有2个学生上了指标生录取线，此时剩下的8人也不会被录取，也就是指标生的录取线虽然会低一些，但绝对不会低很多。
第二，如果是踩着指标生录取线（也就是没有上普通录取线的话）大概率进了高中以后被分配到的也是年级当中相对成绩较差的班级，俗称平行班或者普通班，高中是允许设置重点班、普通班的，也就是到了高中也只是属于凤尾这一部分。
第三，指标生同样也竞争激烈，因为优质初中给的名额是有限的，如果不是年级排名靠前，就算是指标生往往也没有办法被录取到。
专项附加扣除比例如何填写
根据工资的高底来决定比例。如果只有一个人满足，那么只能选择符合资格的人100%比例扣除，并由该方选择申报，在扣除比例选择是选择【否】，如果两个人都够得上交税比例可以选择50%两个人可以个有一半的免税额度，主要看两个人是否都够得上交税，谁的工资更高来选择
朋友两个合伙做生意，股份怎么分
朋友两个合伙做生意，其中一个人的股权不要低于70%，另一个人也就是说最好不要高于30%！
即使你们5：5出资，可以在章程中约定，你们分别享有50%的分红权，但规定决策权其中一个人占70%，以避免难决策和决策难，最后公司死在内耗上。
开公司通常是因为是朋友而合伙，又通常因为利益而反目。
记住，亲兄弟也要明算账，不能哥们义气，股权不能瞎分，在章程中约定好，以免最后会兄弟反目。
他有45%的股权，也就是说，你要想干一件事，只要他不同意，你就干不成，因为超过34%，她有一票否决权。
人是趋利避害的，这个要记住，没必要难过，要通过这件事想以后如果你们意见不合如何处理。
我是吴空，一个构建公司盈利架构的践行者，了解更多，请关注我的头条号，希望对你有帮助。
什么是单位净值买基金为什么要参考单位净值
单位净值的定义和算法通俗易懂，然而，只是知道这个概念并没有什么卵用
买过基金的人都知道，我们日常在交易的时候，单位净值就是交易的价格，买的时候按照单位净值买入，卖的时候按照单位净值卖出，拿到手的份额就是买入的资金扣掉各项费用再除以单位净值。
看上去基金的单位净值也就是基金的交易价格，似乎没什么特别。
单位净值是怎么算出来的呢？我们随手查下百度或者翻下基金的招募说明书，各种文件告诉我们，基金的单位净值=基金净资产/基金的份额。基金的净资产只能等到股市收盘后的晚上才能计算出来，所以基金净值总是在晚上7，8点以后才会公布。
了解完这些概念花不了大家5分钟时间，然而，就像我们知道了很多大道理依然过不好这一生一样，知道这些看上去无比正确却没有什么卵用的知识点并不能帮助我们在基金投资上赚钱。
那么，单位净值这个基金最重要的指标最后到底隐藏着什么重要信息呢？
基金设置单位净值的初衷是为了解决基金运营过程中的很多问题要想探索完单位净值的奥秘，我们要先从基金的日常运营说起。
我们假设有刘备关羽张飞共同成立了一个“蜀汉基金”，并且委托了诸葛亮来作为这个基金的管理人，每年给诸葛亮20万做为管理费。基金成立的时候，刘备出了500万，关羽出了300万，张飞出了200万，合计1000万。3人许诺言，基金赚到的钱按照各自的出资比例平分。
净值要扣除日常运营费用
基金运营没几天，诸葛亮连抓3个板，基金总资产就变成了1300万，诸葛亮就有点不乐意了，这种涨法，到年底我可能就能给你们赚了2，3倍，我就拿20万的管理费影响我干活的积极性，管理费得按照实际的资金规模来，1300万得按比例给我26万。刘关张们一想，诸葛亮提的要求也不过分啊，于是，他们一合计，就同意了一个新的方案，管理费根据年费率按天计算，这样要是做亏了还能少交点钱。诸葛亮想了想，就按这个方法干。
新的算法是这样，2%的年费比例，按照每日的净值折算出当日的管理费，每日挂账，月底像发工资一样一次性支付给诸葛亮。比如今天做到了1300万资产，那么今天的管理费就是1300万*2%/365=712，然后每天都计算一次，月底汇总。
举例:下图为华夏成长的管理费计算公式，各大基金大同小异。
改了管理费的计算方法后，诸葛亮的积极性大增，也更用功了，毕竟客户赚钱了他也能多赚一点。
净值的计算模式方便资金的申购赎回
基金没运作几天，就赚到了500万，隔壁赵云就眼红了，想入伙，跟刘关张说，我出100万，让我也跟着丞相发笔小财。诸葛亮知道了这个消息，当然很乐意，毕竟多个100万就能多拿一点管理费。但是张飞不乐意了，我们投了1000万，现在赚到了500万，你出个100万难道想啥风险都不承担就直接分钱吗？这个倒是提醒了刘备，刘备就想了个办法，跟赵云说，你来的晚，不可能跟我们三兄弟的投入一样算收益，这样不公平，如果你真想投，那么现在的1500万就相当于我们的本金，再算上你的100万一共1600万，你只能占1/16。赵云想了想也对，毕竟人家之前承担了很大的风险，就同意了。
又过了一周，诸葛亮的运气开始变差了，1600万亏到了1500万，赵云吓坏了，说，你们还有利润，我亏钱了，把钱还我，我要回家。大家一面对赵云的没耐心扼腕叹息，一面想着要给赵云多少钱呢？
刘备提了一种算法，赵云进来的时候占总资金的1/16，现在要退钱，也应该退1/16，就是1500*1/16=93.75万。
关羽也提了一种算法，赵云进来的时候是1600万，现在亏到了1500万，亏了6.25%，那么赵云的100万就亏了6.25万，应该拿回去93.75万。
两个数字一样，于是，赵云领着93.75万伤心的回家了。
这件事倒是提醒了诸葛亮，说以后如果有其他人要进来入伙，每次都重新算下每个人占几分之几，实在是太麻烦了，还容易扯皮。用关羽的算法，算下每个人持有的那段时间基金净值的涨幅就方便多了。
比如刘关张最开始进来的500，300，200，初始没亏没赚就是1，现在涨到了1500万，那么，你们每个人都是50%的收益，就是1.5，那赵云是在你们1.5的时候进来的，那赵云的初始就是1.5，然后重新算从1500+100开始算大家赚了还是亏了。所以，
基金净值代表的不是基金的价格，而是这个基金从成立到现在已经赚了多少了。
基金净值代表的不是基金的价格，而是这个基金从成立到现在已经赚了多少了。
基金净值代表的不是基金的价格，而是这个基金从成立到现在已经赚了多少了。
重要的事情说3遍。
因为净值算法的规则，上涨过程中的大量申购会占老持有人的便宜确定好了净值的计算方法后，“蜀汉基金”开始了平稳的运行，此间有张飞关羽临时用钱取出了一点，也有马超，魏延加入投了点钱。
一年以后，诸葛亮发现，股市行情好的有点难以置信，手里的2000万每天200多万200多万的在增长。于是，黄忠，庞统表示都要参加，一人拿了500万出来，加上原先的3000万“蜀汉基金”规模到了4000万之巨。
等黄忠，庞统的钱到位以后，诸葛亮才发现，股票天天一字板，新来的1000万根本买不进去，躺在银行里吃利息。诸葛亮心理一咯噔，“这个算法有bug，股市快速上涨时，大量新的申购会稀释老投资者的利益！”
什么概念呢？
如果黄忠跟庞统不申购，原先的3000万每天涨300万，那么原先的持有者每人净值增加10%，但是，黄忠跟庞统申购后，因为1000万买不进去，每天还是涨300万，但是资金规模变成了4000万，每个人的净值只能增加7.5%。
这个事情，对各方的利益影响差别很大
对于诸葛亮来说，是好事，因为他每天拿到的管理费增加了。所以基金管理人有意愿在牛市时快速做大规模多拿管理费。
对黄忠庞统来说也是好事，这个钱如果放在外面买不进股票，但是申购基金就能每天赚7.5%。
对刘备关羽张飞这些人就很亏，好不容易碰上大涨，却平白无故被人占了便宜。
所以，有些为投资人负责的基金管理公司，在短期申购数量暴增的时候，会关闭基金的申购通道，不允许新增申购。牺牲管理人的利益，维护老投资人的利益，是有节操的基金公司。另外，如果申购的基金里有即将复牌且未来有拉十几个一字板潜力持仓的，可以通过申购来占点便宜。
总结一下，基金净值越高，代表的是基金的管理人赚钱能力越强，而不是基金太贵了。所以，我们在买基金的时候，参考基金净值就是在考察管理人的赚钱能力到底强不强。基金管理人在净值快速上升阶段是否会关闭基金申购通道，也是基金管理公司是否为投资者着想的重要因素。喜欢请点赞，更多财经问答欢迎关注金融笔记的头条号！
一般公司绩效考核里面的都有系数，那个系数是怎么设定的
绩效考核系数涉及到两个方面，即纵向考核系数和横向考核系数的设定两部分。
1、纵向考核系数设定
部分负责人A对部门的绩效、全员的绩效负责，他的岗位工资发放系数很明显，A岗位工资发放系数=部门考核系数（一般而言，部门考核系数就是负责人的考核系数，当然也有负责人还承担一些个人指标（比如员工流失率、任职资格达标率等），那就变为A岗位工资=负责人绩效工资基数*部门考核系数*个人考核系数）。
如果该部门有分组、组下边有班，是否还会是相乘的关系，就需要另行考虑，B员工的绩效工资发放系数=B个人考核系数×班考核系数×组考核系数×部门考核系数，我认为是不可取的，因为B员工的绩效发挥可能和班、组、部门的绩效水平相关性依次降低，员工做的再好可能因为某些员工做的不好而导致班考核、组考核变差，从而B员工岗位工资发放系数会很低，对员工的士气是一种打击，建议考核系数采用分权重相加，再乘以员工指标业绩，或直接依据员工的绩效程度挂到班一级上即可。
2、横向考核系数设定
具体到某位员工C，他的关键指标可能有多项，比方C1、C2、C3，C的绩效分数=（C1分值﹢C2分值﹢C3分值）×C1考核系数×C2考核系数×C3考核系数×部门考核系数T。有很多HR经理可能认为C的绩效分值=[C1分值×C1考核系数﹢C2分值×C2考核系数﹢C3分值×C3考核系数]×部门考核系数T，C1考核系数﹢C2考核系数﹢C3考核系数=1。我不能说后者就是错的，但是后者往往导致员工工作抓大放小，起不到全面提高工作水平的作用，个人目标与组织目标相背离。而前者是累乘的关系，各项都好就会更好；有一项差的话绩效成绩就不会太好；如果好几项分值都较差的话会更差，所以这种设计是会极大促进员工去努力工作的。
C1、C2、C3三项工作的完成大多数都是由员工独自负责的，所以，只要员工方法得当，积极努力，是可以跳起来吃到葡萄的，前提是绩效目标设置合理。其实累乘法和分权重相加法都是一种管控手段和方式，旨在督促员工不要荒废任何一项工作；而分权重相加通过权重的设计其实传达了公司对某些业务的重视程度是不同的，理论上员工会优先完成权重高的业务绩效目标。
我认为考核员工的各个指标相关性较强的情况下，工资发放系数可以采用累乘法，因为各项工作会在员工的努力下得到相应的反映，只要按要求努力工作就会有成果；而如果各项工作相关性不高，应该采取分权重相加的方法，因为各项工作相关性差，影响因素不一样，如果累乘会因某一项工作结果的不理想造成整体绩效更差，但是不一定是员工个人的问题。
所以，员工各项工作考核指标相关性强，说明影响因素类似，只要员工努力就会有所表现，如果单项工作绩效差，只会是员工的问题，可以采取累乘法；但是如果员工各项工作考核指标相关性差，则说明各项工作的影响因素不同、多样，员工努力也许还不一定保证每一项工作都很好的完成，所以应该采用分权重相加方法，即在肯定员工努力的情况下合适的判定绩效。
3、部门（团队）系数挂钩的方式
以上两个部分解决了用什么样的方式发放绩效工资更加具有激励性，下面我就单讲一下当个人考核系数与部门考核系数（班、组或团队等）挂钩的时候的一些方法：
1）实际成绩。这种是最常见的，就是以部门（班、组或团队等）的实际考核成绩变换为考核系数与个人业绩挂钩。即员工工资=绩效工资基数*个人考核系数*部门考核系数，这种方式是最为简单的，但是往往使部门领导只往内看，而不向外看（顾及其他部门），这不符合以客户为中心的流程化的要求，会造成部门间协调配合不顺畅，不能提高效率。
2）与其他部门业绩挂钩。这种方式考虑了以上问题，即员工工资=绩效工资基数*个人考核系数*（部门考核分数/所有部门考核平均分），这种方式会使部门间形成竞争，能够激活一潭死水。当然这里面会存在一个问题，就是业务部门往往会大开大合，考核系数有时候会1.4，有时候会0.8,；而职能部门会比较稳当，往往在1.0上下徘徊。这时，在应用的时候可以加一个领导调节系数，即员工工资=绩效工资基数*个人考核系数*（部门考核分数/所有部门考核平均分）*领导调节系数。领导调节系数是需要领导对各部门的实际工作情况，还有市场情况、竞争对手以及行业发展状况等综合评估后补调的一个系数，系数范围一般为（0.8-1.2），这时考虑的就是大环境，不是说我好就行了，而是大家都好，我是不是最好。比如2009年房地产业发展很快，本公司的发展是不是能够达到平均发展速度以上就需要慎重考虑一下。
3）总额控制法。这时公司是基于对业绩奖金总额控制的一种策略，即对人力成本控制到位。比如一个企业的后厨部，个人业绩考核不是太好量化或评定，所以企业会对部门进行考核，奖金直接需要部门进行二次分配，公司人力资源部不太会干涉。这时，基本上分配模式是，员工绩效工资=部门绩效工资总额*（该岗位工资*个人绩效考核系数/所有人岗位工资乘各自绩效考核系数之和）
好了，文章到这里就结束啦，如果本次分享的一个项目的分摊比例是什么意思和一个项目的分摊比例是什么意思啊问题对您有所帮助，还望关注下本站哦！