老铁们，大家好，相信还有很多朋友对于一个总数分摊到单个人上和一个总数分摊到单个人上怎么算的相关问题不太懂，没关系，今天就由我来为大家分享分享一个总数分摊到单个人上以及一个总数分摊到单个人上怎么算的问题，文章篇幅可能偏长，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
本文目录
- 丧事上，兄弟单位及个人朋友的大礼是平分还是各自所有
- 家里只有一条光纤，可以分给多个用户使用吗需要什么条件
- 两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个
- 如果老人给一个子女所有财产，这个子女是否有义务独自赡养老人
- 创业公司分配股权时，如何计算每个人的贡献
丧事上，兄弟单位及个人朋友的大礼是平分还是各自所有
我们这里做法可以参考。
老大是干部，老二建筑商，老三百姓。去年老爸去世，葬礼放在老三家里办的，丧葬所有开支中收纸钱就是请客人吃饭那天，开支三人平分，其余开支按照约定的来，因为农村有的习俗，老大养妈妈，老二养爸爸，当然去世也支付一切费用。他家老二倒插门，不掏钱不养父母，当然也不分所有家产，这也合理！
事情结束后，按照个人的朋友名单拿到礼金钱，因为他们各自要还人情的。老大4万，老二6万，老三才2.5万！但是三个媳妇都没意见！
家里只有一条光纤，可以分给多个用户使用吗需要什么条件
感谢邀请！
一个宽带帐户，是可以分给多个人使用的，但这也要看宽带的带宽大小，正常来说只要配一台路由器就可以。
带宽很重要，如果带宽小，比如100M，那么多人使用后，如在线看电视、下载文件等，会影响的是整个网络。因为运营商给的带宽就这么大，多人再共享，平均的网速也就都下降，感知就比较明显。
光猫是光电转换设备，虽然大部分的光猫有带Wi-Fi功能，但它的路由、Wi-Fi功能都只是附带的功能，而光猫的性能普遍较差，Wi-Fi覆盖也比较差。
如我们当地电信的光猫，有线设备+无线设备数量限制在6台，第7台设备再连上光猫后是无法上网的，这也就因为光猫能力有限，为了让光猫能稳定运行。
光猫后面配的不应该是交换机，而是路由器。目前一台路由器的LAN口只有3-4个，如果LAN口不够用，路由器后面再接交换机，而房间里如果还要使用无线，那么整个网络是：光猫-路由器-交换机-无线路由器。
路由器都会有一个带机量，意思是这一台路由器最多能接入多少个设备，普通的无线路由器带机量一般没有标，单频的为10个左右，双频的为20-25个左右。光猫后面的路由器，也就是主路由，而房间的路由器没有很大关系，只是用来做桥接使用。
如下图中，有些路由器有标带机量，如果设备数量多，一定要选择足够带机量的主路由器，否则路由器容易死机或网络不稳定。
带宽足够大，可以多人使用一条宽带，但光猫后面首先接的是路由器，而不是交换机。只有路由器的LAN口不够用的情况下，才再接交换机，房间里使用普通无线路由器来桥接。
感谢您的阅读！个人浅见，不对的地方欢迎指正。大家有什么好的意见或建议可以一起来探讨学习。如果觉得对您有帮助，点个赞哦，也可以随手点个关注，谢谢!!!
两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个
“两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？”这么做管理，两种优秀人才你都不错过！
阿里巴巴早期有一种非常形象的团队评估模型，就是根据能力和价值观两个维度，将所有下属分成“野狗”“瘦狗”“小白兔”“大黄牛”和“明星”五种类型。其中三种就跟这个话题有关。
1.“明星”
就是是能力又好、价值观又正的员工。
“明星”肯定要捧，这是管理者要树立的标杆，是所有员工的楷模，给他经济上、地位上、荣誉上充分的激励，他是你的后备干部，你要培养接班人的话，就是他了。
不过如果只是捧的话，很容易激发起人性中的贪婪和懈怠，大量历史案例可以看到，高手变坏人从来都是最可怕的事情。
比如非常知名的华为“李一男事件”。21岁进入华为，2年任总工程师，6年当上华为副总裁，在如日中天之时离开，创业与华为正面竞争，惨烈搏杀以后，短暂回归华为，最后还是离开了。
没有管理者会愿意看到自己的明星员工走上这样一条路，因此明星员工一定要采取选拔和竞争策略，而不是培养策略。也就是不要把“你是明星员工”当作一个确定下来的结论，强调下，“明星”不是个培养计划，而是个选拔结果。
今天你打赢了关键战役，你是“明星”，明天他冲上来了，他是“明星”。你要创造一个猛将辈出的团队文化和大仗轮转节奏，让每个人都有机会发挥出来，进行持续的、长久的选拔。
这样有节奏的内部竞争有利于“明星”的健康成长，也防止明星员工因早早地把自己摆在“明星”的位置上，仿佛太子一样，一旦后续作战失利，别人当了“明星”，就会因巨大的心理落差而把心伤了。
2.“小白兔”
价值观正但是能力不好的员工。
就像题主说的“做事认真但效率低”。
团队的新人一般就是“小白兔”，充满朝气、对大展拳脚充满期待、对组织的要求非常支持。对于这类员工，给予充分的训练和迭代，让他快速成长起来，有朝一日成为企业里的“明星”。
但真实的职场我们看到的是大量的“小白兔”长成“大白兔”了。
“大白兔”就是价值观特别好，但是不出业绩的老人。
这是很让人难受的，你说他不好，但一直是老好人，服从命令、乐于助人，充分发扬“家有一老，如有一宝”的价值，只是业绩和能力不好而已，该不该忍？
对于这类老同志，你要坚决地把他从战斗岗位上撤下来，如果有岗位空缺就让他做支持性或者协调工作，没有的话建议裁掉。
3.“野狗”
就是能力突出但是价值观极差的员工。
题主所说的“迟到早退但效率高”就是典型代表。
如何对待“野狗”是最恼人的：你开掉他，又舍不得他的能力和业绩；留下他，又会很伤害你的管理权威和团队氛围。该怎么办呢？
我有一位朋友叫浩哥，在一家国内前十的互联网公司做高管，他给我分享过一个他跟“野狗”打交道的故事：
当时浩哥被新调到一个地区做大区经理，下面只有一个主管，可这个主管一个人占了区域60%的业绩，而且是个标准的不服管的明星员工。咱们称她为包租婆吧，非常霸气而且“武功高强”的一位女销售。
这个包租婆什么表现呢？开员工会她可以当众跳起来，公开否定老板意见并且拒不执行。而且作为老板还很难下手收拾她，一个人占60%的业绩，说不定她一生气要回去休假，这个大区就没戏了。而且她有一个特点，发火毫无征兆，一瞬间就能暴跳如雷，很难搞。
第一个月，都把浩哥愁死了。怎么管理一个这样不服管的人呢？
后来浩哥想明白了，她不是总在会议上唱反调和很有思路吗？那就给她充分的尊重和发挥空间：所有会议之前就拉她过来，跟她说我准备这么干你觉得怎么样，会议前跟她商量出一个共识方案。
然后会议现场变成包租婆去宣布方案，讲完以后浩哥再表态，这样就成了区域当中最有力量的两个人在会议上都说这个东西靠谱，下面就绝对没有任何问题，有问题的话管理一把手和业务大咖都可以帮你搞定。
浩哥跟我讲完他的故事，我终于明白了：
其实把野狗管好才是管理者最大的优秀，因为野狗大部分都是明星员工但没管理好才变成的。
野狗是没有被管好的人才，而人才需要被尊重，人才喜欢往前冲。
总结一下：
“两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？”我的回答是：无论留哪个，都要掌握对不同类似的人才的合作方法。这年头，只想要“好管”的员工，只会把团队越带越差。我是职场少侠张三疯，欢迎点赞、收藏，留言与我分享你的意见和看法~
如果老人给一个子女所有财产，这个子女是否有义务独自赡养老人
应该是两个不同的问题
一个是父母的财产赠与与继承
一个是子女的赡养父母的义务
还有一点需要说明的是
你把全部财产给了其中的一个子女来换取其独自赡养父母直至送终
这个子女是儿子还是女儿
如果是女儿，一旦出嫁后，成为他人之妻，在法律层面有些问题需要考虑
首先，成家后，如果男方父母健在，女儿女婿对男方家庭有供养其父母之义务
但是，在法律层面女婿没有赡养岳父岳母的义务，这个回答，你不会满意，但你可咨询法院及相关司法部门。现在已有较多法院审理的案例
问题是你女儿在这种情况下怎么办？
另外：
你的所有子女，不论是否分享你的财产，在法律方面都承担着赡养父母的责任与义务。
所以，在分配家产时还须手心手背都是肉，你希望的是儿女们和谐相处相互照顾。
你的养老，还得靠自己。你的财产是你的，也是全家人的，但是子女的财产不是你的。
他们有他们的家庭生活、与你一起一辈子在一起是不太现实的。
财产还是要留点给自己养老，一旦需要，才能有支付能力。这也是给子女减少麻烦
到时候，你向子女要銭，就很难受。
创业公司分配股权时，如何计算每个人的贡献
在创业项目的公司创立时第一关就是股权架构的问题，一般在一家创业公司会有以下身份的股东出现：
1、项目发起人，一般被叫做创始人，创始人可能自己就是投资人，也可能是某一行业的关键技术持有人，或者某一创业项目的商业模式创建者，或者是某项资源的占有者。
2、项目追随者，一般被叫做联合创始人，由于对创始人发起的项目价值有较高的认同，所以参与公司的创立。联合创始人可能是投资人，也可能是专业技术人员，专业管理人员，专业销售人员……
3、项目投资人，出钱的人，也可能出力…投资人身份比较多样化，自然人或者投资机构、企业都有。
在现实中，大部分创业公司的股权架构非常朴素，俗称“凑份子”。你出100，我出100，他出50，凑个250就开干了，至于“贡献率”，不会谈，也不知道怎么设计。
互联网创业公司和高科技创业公司有许多既有的方案可以参考，规则也很成熟：
1、确保创始人在创业公司中的控制权，一般股权会超过50%；
2、给予联合创始人，尤其是技术、运营专业高端人才不超过20%的股权；
3、投资人以资金投入，一般以创业项目的预期价值进行公司估值，占股不超过30%。
在股权架构设计中，没有普遍适用的原则，互联网公司和高科技公司的规则是在实践中磨合而定的，尤其是投资人对创业公司的投资不是以分红为目的，而是以找接盘侠赚快钱伟目的，这一点要深刻了解，不能机械地套用。
创业公司股权架构设计原则还是有意义的，其中包括股权不宜分散原则、创始人控制权保障原则、不过早分配实股权给经营团队成员等等。如果一定有要采用贡献率来分配股权，我们可以采用一个简单粗暴的方法，即会计专业中提到的重置成本法。大白话就是，我们以结果为导向，假设公司达到某个目标，并且所有业务全部外包状况下，各部门（关键人物）发生的成本是多少，然后按这个成本占比来作为贡献率的参考依据，然后再通过扯皮谈判来确定各自的股权比例。
关于一个总数分摊到单个人上到此分享完毕，希望能帮助到您。