员工如何适应企业的快速发展
员工如何适应企业的快速发展
认真对待新员工培训
新员工培训又称岗前培训、职前教育。有质量的培训不但可以帮助员工了解企业的行为规范、福利待遇、可用资源等等，更重要的是可以使新员工体会企业的经营理念。如今，越来越多的企业认识到新员工培训的重要性，在新人入职时已不仅仅只做简单的引见，而是往往安排了内容丰富的培训等待着新人，这就为新员工接触企业文化提供了绝好的机会。
海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事就是举办新老毕业生见面会，新员工通过师兄师姐的亲身感受了解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。这无疑可以使新员工快速了解海尔的企业文化。我们再来谈谈联想集团对新员工的“入模子”培训。所有加入联想的员工，在试用期时都要接受为期一周的封闭培训，又称“入模子”培训，目的是让新员工了解公司的文化、理念、产品、历史、发展方向等等。从“模子班”里出来的员工，都感到整个人好像发生了变化，联想的一切已经深深植入脑海。
工作中勤学、多问、多了解
投入到一个新的文化环境中肯定有一些陌生的地方，这就要求新员工在工作中要多学、多问、多了解。对于看得见的规矩，找来公司的制度、流程和职位说明书，加以学习；对于看不见的规矩，也就是企业文化，要虚心地向老员工请教，因为他们在公司的工作时间长，对公司的方方面可谓了解入微，多和他们交流可以让你少走很多弯路。另外，在工作中遇到问题拿不准时，千万不要不闻不问，而应主动大方地请教身边的同事，培养自己对公司的归属感。
国际贸易专业毕业的小陈在一家外企找到了一份市场调研的工作，对于外企工作节奏快、管理要求严格的情况，小陈此前有一定的了解，所以在刚参加工作时，尽量改变自己原来读书时拖拉、懒惰、不拘小节等毛病，尽量在最短的时间内完成工作，同时在工作中注意向身边的同事学习和请教。经过3个多月的努力，如今小陈对工作已得心应手，她感触最深的就是，要快速地融入公司的企业文化，最重要的就是在工作中勤学、多问、多了解。
谦虚行事
身处一个陌生的文化环境中，谦虚行事是必不可少的。在对公司的企业文化还没有基本了解的情况下，急于表现自己的所知所能，这样不但不能让别人对你刮目相看，还容易弄巧成拙，给人锋芒毕露的感觉，容易让人产生厌恶感，这是不利于融入公司的企业文化的。
小李是一个聪明能干的人，跳槽到国内一家大型IT企业后，更是摩拳擦掌，很想大干一场，加入公司不到一周的时间就做出一份长达60多页的企划案，放到老板桌前。令小李迷惑不解的是，老板接到企划案后非但没有表扬他，反而大皱眉头。后来小李通过同事了解到：原来公司一贯奉行稳健经营的风格，而小李的企划案虽然具有开拓性，但是存在着巨大的经营风险，和公司的企业文化不符合。
每家公司都有自己独特的企业文化，作为新人都有一个逐步适应的过程。在没有了解公司的企业文化之前，采取谦虚行事的态度是明智的做法，千万不要急于求成，以至于给别人造成反面印象。
融入团队
现代企业崇尚团队协作，这是当今市场竞争模式的发展要求。企业文化要体现在员工的行为上。融入到一个公司的企业文化，也就是融入公司这个团队。有团队必然有文化和它自身的一套规矩，个人英雄主义是行不通的。想要被一个团队所接纳，就得想办法接受和认同其价值观念，在这个团队找到自己的位置。积极参加公司举办的各种活动，这是新员工融入团队的一个有效方法。哪怕是共进一次午餐，也可以加深你和同事之间的关系。因为在工作中你和同事接触毕竟有限，而且大家都忙于自己的事务，不可能过多的交流，而在一些非正式场合则可以对公司的团队有更深入的了解。
需要注意的一点是，融入团队并不是拉帮派、搞小圈子。办公室是一个讲究团队士气和团结精神的地方，和同事相处，要一视同仁，切不可内部分帮分派，游离于公司的主流文化之外。
关于新员工的适应问题，还有许多其他有助解决的途径。总之，不管你以前从事什么职业，有着怎样的工作背景，一旦加盟一家新公司，都会面临新的环境和新的要求，及时调整自己是必不可少的，包括自己的心态和工作技能。快速地认知新公司的企业文化，不断丰富和调整自己，方能顺势而行，这也是社会和企业对每个人的要求。
如何适应新常态，加快旅游业快速发展
国民经济步入“新常态”，对旅游业的发展有诸多利好。这种大环境、大政策为旅游业持续、强劲发展创造更好的基础与环境
今日，“新常态”成为新闻媒体和经济界人士谈论的热词。何谓国民经济发展“新常态”， “新常态”对旅游业发展有何意义？对此，旅游业应该加以关注。
“新常态”是与“旧常态”相对而言。过去30多年，我国坚持改革开放，依托廉价的劳动力，主要靠投资拉动、出口导向实现了国民经济高速发展，几乎以年均10%的增速奔跑，从一个低收入国家跨入上中等收入国家行列。在这个过程中，一旦遇到世界经济风波冲击，惯常采用宽松货币政策，扩大贷款、 *** 投资，维持经济高速增长。当前国民经济和社会发展面临增速换挡、转型阵痛和改革攻坚“三期叠加”的艰巨势态，国内外多种因素的交织导致GDP增速回落已成定局。以往那种高投入、高消耗、低收益、损环境的高速发展“常态”难以为继。
今年5月 *** 总书记指出，“我国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。”按笔者理解，“新常态”主要是“调整结构、转型升级、质效为先、稳中求进”，以适当降速来换取全面改革的时间与空间。
国民经济步入“新常态”，对旅游业的发展有诸多利好。经济结构调整，加速服务业发展；动力结构转换，增强内需消费的拉动力；重点民生改善，居民收入将持续增长；推进新型城镇化和户籍制度改革等，进一步释放国民的旅游需求。这种大环境、大政策为旅游业持续、强劲发展创造了更好的基础和环境。但是，上述利好因素有一个逐步释放的过程，不会立竿见影；国民经济减速、消化产能过剩、外贸增长滞缓，涉及部分行业、企业和职工安置，抑制部分居民休闲旅游消费，这些因素叠加，在一定时段内可能会波及旅游经济。
旅游业的发展态势历来与国民经济和社会状态息息相关。国民经济步入“新常态”，旅游业如何适应、并使自身也转入“新常态”？笔者认为，即将到来的“十三五”将是旅游业从“旧常态”到“新常态”的转变期，今明两年则这个转变的起步点。
要以“战略上的平常心态”看待旅游发展的速度。20世纪后20年间，入境旅游以两位数字增长，近10年降至一位数字增长，近两三年出现负增长，表明入境旅游从初始的爆发式增长进入常态式增长，其中既有旅游业自身的问题也有国内外大因素的牵制。国内旅游从20世纪90年代一度井喷式增长到近几年10%左右的增速，也在向常态过渡。出境旅游仍处在起步期，以20%左右的速度增长，由于出境规模基数的增大，此种态势延续一段时期后增速也会回落，保持在15%左右。
由于各地区旅游发展阶段不同，旅游资源、客源市场和社会综合条件不同，增长速度有快有慢是正常现象。发达地区旅游规模大、基数高，进入成熟期后会较早进入常态期。旅游后发展地区条件差异巨大，不一定都有后发优势，旅游发展速度与水平参差不齐是正常现象。世界上没有一个国家，尤其是幅员辽阔的大国，旅游能全面开花、各地同步发展。旅游业也不可能都成为地区的支柱产业。各省市区之间与内部的不同地区，能快则快、该满则慢。旅游发展速度、游客接待人数和经济规模不可简单类比。有些地区题注几年内“争先进位”，既没有科学的排位依据，也没有不要。
要深入研判“新常态”下国民旅游的市场需求层次。以奢华需求为导向的高端产品开发，尤其要充分考虑消费市场的实际。目前约占人口3成的中等收入群体主要是中档消费，对高档休闲旅游消费有一个培育的过程。占人口大多数的中下收入者在相当长时期内需要实惠节俭地旅游。坚持以中端市场为基础，兼顾高、低端市场，既要“锦上添花”，更要“雪中送炭”。
休闲旅游产品开发要盘活存量与适度增量相结合，切实推进从粗放式的资源消耗型向节约、集约型开发转变。目前一些地方热衷于“大手笔、大项目、大投资”，把“新、大、高”项目的招商数字、开建进度和投资额指标层层分解、甚至落实到人，以此作为“政绩”考核指标，而忽视已有景区、酒店的完善、消化或转型。高尔夫、邮轮、度假区、主题公园、高档公寓、大型商旅休闲街以及旅游综合体、城市综合体等建设规模、速度、布局、档次，不少超越了市场的实际消费能力或高估了潜在消费能力。不能只看光鲜的投资项目、规模，更要看建成了多少，经营效果如何，综合效益多大。
要研究改进旅游考核指标。尽快实行以过夜游客为国内旅游统计的核心指标体系，挤掉旅游统计中的“水分”，不能以充满“水分”的游客统计数字作为新建旅游设施（尤其是住宿）的依据。建议参考世界经济论坛《旅游竞争力报告》和我国50个旅游城市满意度报告，制定旅游综合评价体系，不要再以游客和收入数量作为评价、考核的导向，而要以游客满意度、旅游环境和综合效益为核心。
现在有些地方正在酝酿、准备“十三五”旅游发展规划的编制，不妨以“适应新常态，保持战略上的平常心态”为基调，加以思考和谋划。
如何通过资源对接实现企业的快速发展?
转变观念，加大人力资本投资
要加大企业资本投入，把企业发展方案与人力资源开发与打算配套，要把人才造就作为企业领导事迹考核重要指标。对于高级管理人员，要履行持续教导，使其控制市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要履行在岗培训，通过培训进步员工的积极性和创造性，进步员工整体素质。
塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变更赋予新的文化内涵，对原有文化进行改革。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定苦楚的勇气，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失败的心理筹备。营建企业文化，加强职工的理想信心、人生观、职业道德等方面的教导，使企业价值观灌输到职工思想举动中，转化为员工价值观，形成企业群体精力成为增进企业发展的无形力量。
把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而过细的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教导背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员供给客观根据。有了清楚的岗位描写，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品德和心理素质等进行考核和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描写的线条较粗，没有按工作分析的请求细化地表达，使得岗位职位不正确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应当达到的请求模含混糊、工作未能笼罩所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、连接不畅，某一事项多人管理，而有些随机会到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作事迹、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此懂得员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。创造问题后要认真分析，主动调剂和改良，努力使人事相宜、人尽其才。
建立科学的绩效考核系统和长期有效的勉励机制。
在考核内容方法上可根据企业现状采用合适的考核方法，如采用目标考核、要害绩效指标考核、安稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采用有效的勉励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采用信任勉励、职务勉励、知识勉励、情绪谢励、目标勉励、荣誉勉励和行动勉励等，从而构建长期有效的勉励机制。
制定长远的人力资源管理方案
企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远方案是要害。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期造就、稳固和吸收高层次人才，还应着眼于长远方案，制定明确的造就目标．断定重点造就对象。
对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教导和持续教导培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织情势，将培训提升到经营战略层次上，为团队供给培训的战略导向，让员工个人在培训中充分施展主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和寻衅的目标。
注意处理人力资源优化配置关系
企业其他资源与人力资源的关系
在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物质、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的安排，企业功效的施展，要通过人的作用。
企业在静、动态情势下与人力资源的关系
这里说的静态是一种相对的静态，即企业在必定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳固，这时，企业对人力资源的配置请求就具有必定的稳固性。但是，企业常常是在动态情势下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反响，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实行进行内部调剂。这种动态的调剂，必定也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。
企业信息与人力资源的关系
企业的经营管理运动，都与企业信息息息相干，通过信息收集、处理、传输、把持为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘请、培训和应用各种人力资源，和谐领导企业的人员配置，合理地施展人才资源的潜力，做到人尽其才。
企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。
传统行业的企业如何实现快速发展？只有朝阳行业才能快速发展吗？
传统行业还是朝阳行业仅意味着你在哪个车道上，但你能不能开快车可不一定了。
一般来讲，传统行业由于进入充分竞争，利润率相对较低；朝阳行业是新兴的，竞争不充分相对利润率较高。
但是，任何企业，都需要找到差异化的产品、找准目标客户、明确自己的核心竞争力方可实现快速发展。利润的来源渠道很多，传统行业也可以实现模式创新。
企业如何判断进入快速发展阶段
进入快速发展阶段简单的评价评价节点：
组织结构完善，组织结构承载能力和运转流程比较完备。
业务结构完善，主营业务和非主营业务结构合理，构成赢利点的业务搭配合理。
产品结构完善，并有持续的创新能力。
渠道覆盖效应明显，能明显触及到想要覆盖的目标市场
市场营销活动进入常规或者大规模推广的阶段。
市场占有率和销售增长率呈现快速增长的趋势。
等等。
小企业快速发展，老员工抱团离职怎么处理
首先，这个很常见。
其次，可以和老员工逐个谈话，谈谈入公司这么长时间的感受，有什么建议与想法，还有公司未来的规划。看是否有能在诚意下被劝回的。
最后，反思自己的管理，找到错误并改善，下次不要再有类似情况
企业快速发展时，最应注意哪些？
企业快速的发展要注意其战略部署、在发展中求稳定、稳定中求发展。、不要一味的去追求其发展速度。那样企业内部就不稳定。在发展中企业也要注意其规制制度。有些制度就不一定适合了。。还要发展些优秀的中层管理人员。企业发展，员工肯定要增加、。那样中层管理人员就会缺乏、还有逐步制定相应的部门。比如人力资源部。保安部、销售部。。这都需要逐步的完善、
如何提升职工素质，适应铁路快速发展的需要
提高铁路员工工资。因为这样铁路员工更有动力去做好自己的本分工作，会更注重自己的综合素质。二：多招聘美女员工。这样的话，男铁路员工为了追到那些漂亮女同事，就是注意自己的言行，从而提高综合素质。其次，那些女员工看到周围那么多美女员工，就不会觉得自己漂亮是资本，而觉得综合素质才是根本。
如何实现新疆的快速发展
首先的了解新疆的优势与不足。
优势就是新疆地大物博，资源丰富，与中亚多个国家接壤，边境线长，还有政策上的优势
不足之处：人才资源不足，高新科技的企业较少，南北疆经济发展差距大，人们对南疆少数民族多的地区了解少
1.吸引内地企业来新疆开发丰富的资源，力争这些企业做大做强，解决当地的就业问题和吸引更多人来新疆淘金，增大消费，带动地区经济发展。
2.加大地方基础设施的建设，改善城市面貌和居住环境，引进高新技术企业，鼓励和培育本土企业的发展
3.提高本地人口素质的同时，高薪引进高科技人才，高薪人才可使社会企业经济发展更快，提高全民素质则更有利于社会的稳定，大家相互理解和尊重，社会保证稳定才能有更快更多的发展。
企业如何运用大数据战略快速发展
运用大数据战略实践的关键问题不是数据规模或高精尖技术，而是如何利用数据迅速产生价值，如何用数据改变企业的经营管理方式。企业越早从数据中洞察事实，并据此快速做出行动越早受益。这其中关键问题的确不是数据的大小，而是如何利用数据迅速产生价值。
一、用数据为经营管理提供帮助
信息化时代市场竞争进一步加剧，企业的运作越来越复杂，充满了各种风险和不确定性，企业核心能力的主要差异越来越体现在各个细节之中。若仍依靠定性和数据统计简单分析，凭经验大致判断问题形成改进方案的做法，难以在现代市场竞争中取得优势地位。用数据建模的方式自动识别问题并采取行动，可以更好地为企业经营管理服务。未来的金融竞争一定会比拼数据建模能力，若不尽快在精准营销、风险识别、产品个性化定价等方面开展数据建模实践，就很难形成相应的核心竞争力。
二、数据应用要面向解决企业问题
企业为迎接数据时代的到来，需要建立一支数据分析队伍，并设置独立的部门。他们的职责任务就是用数据帮助寻找和解决企业经营管理中存在的问题，提升企业的核心竞争能力。
数据专业人员由于专业特点的局限，对业务知识掌握和理解存在缺陷。数据人员要主动学习业务知识，尝试在某一局部用数据发现和解决业务问题，然后与业务人员交流讨论，看是否能够对业务有些帮助。数据应用先不要涉及解决复杂的问题，避免起步阶段迟迟无法打开局面。最好从解决简单问题做起，可以考虑直接引入其他外部公司的成功实践，迅速产生实际成果，让大家快速看到数据应用带来的成效。
三、面向问题收集和管理数据
传统金融行业因为过去IT资源相对昂贵，本着节省开销的考虑，只记录与金融交易相关的数据，这造成其数据所覆盖的范围较窄，难以支撑大规模的数据应用。
现代IT技术降低了IT成本，同时随着数据应用带来价值的提升，各金融企业扩大数据收集范围和粒度的意识普遍提高，为更大规模和更加深入的数据应用创造了条件。
四、确定数据的拥有者
企业会产生大量数据，不同业务单元和部门所产生的数据不同，数据使用的情况也不同，很可能会形成企业内的数据交叉使用。为避免内部的数据使用冲突造成数据的混乱，就需要明确各数据的主人，赋予其管理数据的责任和权利。数据拥有者要管理保护好自己的数据，同时要考虑如何让这些数据产生更大的价值。
五、共享数据平台支持服务
数据应用需要配套的软硬件环境支持，需要在企业内建设一套共享的数据应用平台环境，并安排专业团队提供服务支持。
大数据工作的重点不是数据规模或高精尖技术，而在于用数据改变企业的经营管理方式。企业越早从数据中洞察事实，并据此快速做出行动越早受益。不要将资源投放在建设豪华的设备环境和队伍上面，不用先准备大规模数据，只要开始实践就会有收获。
人事主管入职新公司，如何开展工作，之前是专员没有过
1.首先你要了解你们企业的整体架构，岗位分布情况，特别是各个岗位的岗位职责、岗位任职要求，每个岗位需要多少人员。
2、要了解目前企业是否各个岗位的工作都饱和，是否需要招聘新人，是否可以内部调岗来解决人力不足的情况，这个可以看各个部门的具体需求，一般都是部门先提申请，人力资源部根据情况审核，领导批准后，就可以安排相关招聘了。
3、进入招聘前期准备工作：
1）提出招聘计划：招聘岗位、人数、任职要求等；选择招聘的平台（这个涉及到招聘预算，就是用多少钱在招聘上），如报纸登招聘广告或者直接去人力资源市场招聘，这都需要费用；招聘时间，开始到结束大概需要多少时间，根据人员到岗需求来定。准备好招聘广告。
其中招聘平台可选择：报纸；人力市场招聘日；网上招聘；顾问公司；朋友推荐；公司内部招聘；职业介绍所等等其它
招聘广告要求：醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣；令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去；清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的，包括企业介绍、岗位职责信息、任职要求、人数、薪酬福利等。
2）招聘计划报领导批准，按照选好的招聘方式，顺序进行。
4、招聘
1）收集求职信、简历等
2）挑选出符合任职要求的简历，安排面试
3）人力资源部和相关部门共同面试
4）录用、审批和通知入职
5）入职培训：企业文化培训、岗位要求培训、企业制度培训等等。
以上应该是整个招聘的大概流程，你也可以借鉴各企业的招聘制度，简单的说，就是先要看企业是不是真缺人，然后就可以用各种途径来找企业需要的人。要招聘，入手的话，建议从写招聘广告开始，招聘广告贴出去，自然有人投简历，然后，后面的招聘工作就水到渠成啦
行政人事经理如何在新单位开展工作
第一部分 适应与工作（新到岗的初步工作）
一、工作思路
对于新行业、新岗位，首要的是缩短磨合期，了解行业特性，结合自身知识、工作经验，尽快进入角色。
1、了解熟悉企业对于行政人事管理工作目标、要求，熟悉企业工作流程；
2、调研分析行政人事工作，根据公司目标、部门年度计划作好协调及完成；
3、完善工作中不足，按企业发展需求进行工作规划补充完善；
4、从最简单事做起，做好后续工作的铺垫；
5、做好日常检查，完成行政、人事事务性工作指导检查。
二、具体计划
（一）熟悉岗位，盘点工作
1、了解公司战略目标，部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）。
2、熟悉公司环境（运营环境、办公环境、住宿环境等）；
3、熟悉工作流程中各节点人员（包括管理人员、主要责任人）；
4、安排时间与部门内部人员沟通，了解各项工作的开展情况；
5、了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力规划）；
A） 各项人事事务的办理流程。
B） 人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。
C） 用人、留人政策及具体做法。
D） 教育培训系统的建立及实施状况。
E） 人力资源基础及增值建设情况（薪酬﹑绩效﹑员工关系）。
F） 各项规章制度的实用性和落实情况。
G） 企业文化建设及宣传情况。
◆ 注意﹕
每企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的，有缺陷是必然的，要进入工作状态，必须扑下身子，获取更多的信息资料；
（二）进入角色，寻找工作切入点
1、从日常事务入手，尽自己所能做好行政、人事日常事务；
2、评估、分析工作流程，抓好日常行政、人事工作，并在工作同时，思考工作拓展与开拓；
3、加强沟通，了解必及时完成现阶段工作任务。
◆ 注意﹕
适应企业文化，融入企业文化，在企业文化引导进行规范、标准化的工作。
（三）制定正日常工作方法、抓好日常例行工作
1、依据（一）、（二）工作了解、分析、沟通，在解工作例行工作中寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。
2、逐项制订整改、完善日常管理制度，抓到完成工作任务、提高工作效率的措施，并结合工作需求，制订相关的实施方案。
3、将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。
4、对本部门工作职能、人员分工、人力配置在分析、研讨基础上进行优化，将工作计划分工落实。
5、对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导。
◆ 注意﹕
永远不要忘记行政、人事部门既是执行督导部门，也是服务性部门，完善自己的工作、完善部门工作。
（四）不断改善优化工作，固化工作方法与技巧
1、人事人事，先做人后做事
2、工作模式固化下来了，带队伍要注重两个方面：
A、解决问题能力；
B、辅导能力（培养下属，帮助下属成长）
◆注意：
1、融入企业文化，团结团队成员，提高团队工作效率上结合现有工作找方法；
2、加强沟通，了解团队成员日常工作，对于不足进行辅导；
3、充分调研的基础上固化工作流程，形成相关的方法与制度。
第二部分：人力资源管理（进入掌控计划期的人事工作）
一、总体思路
根据企业运营要求，结合企业发展规划及对于行政人事工作提出的要求，在分析企业发展状况和发展趋势前提下，规划行政人事工作工作总体目标：
1、在现有组织架构下，确定和区分每个职能部门的权责、每个岗位职责，争取做到组织架构的科学适用，保证企业的运营在既有的组织架构中运行。
2、进行企业各部门各职位的工作分析，梳理工作流程，为人才招募、培训与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
3、建立招聘体系，完成日常招聘与配置，确保企业月度、年度用人计划完成。
4、建立培训体系，完善培训制度、内部培训师队伍建设，加大对培训的跟踪与评估，并以培训带动企业文化氛围的建立。
5、推行企业现有的薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平及有竞争力的薪酬制度。
6、结合现有绩效考评体系，进行绩效管理制度的推行，加大对于绩效管理跟踪与反馈，确保绩效考评体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
工作要点：
1、行政人事工作是一个系统工程，不可能一蹴而就。对于行政人事部工作，思路展开、目标制定必须建立在前期调研分析的基础，目标的实现必须按循序渐进的原则、锲而不舍态度逐步进行落实。如果一味追求速度，展现期过程的华丽，将无法保障工作的质量，最终只能流于形式，对工作推进与提高完全没有帮助。
2、行政人事工作，特别是人力资源管理工作对要求不断成长和发展的企业而言，是非常重要的基础工作，也是企业战略实施关键工作。这需要企业上下通力合作的工作，在团队合作的基础上、在企业领导重视和支持基础上实施。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政、人力资源管理工作成败的关键。
人事部对新员工入职后的工作该如何安排
新员工入职后工作的安排主要分两部分：
一是熟悉岗位职责、学习企业文化；
二是尽快适应工作环境，认识部门成员和公司主要领导等。
1、岗位职责和企业文化这一块可以通过资料阅读和课件讲解进行培训，让新员工对岗位职责、公司组织结构、文化活动、以及公司的背景和发展历史等有一个初步的了解。
2、适应工作环境：要求人事部注意跟进新员工的心理动态，协助解决好新员工的住宿和就餐问题，让新员工无后顾之忧。主动带新员工熟悉公司办公环境，各部门领导等，减少员工的陌生感，让员工从心理上尽快熟悉工作环境。
等新员工熟悉了公司的基本情况和岗位职责以后，就安排专人负责带领和指导其进入工作岗位，开展工作。
入职手续
1、填写《员工履历表》。
2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4、确认该员工调入人事档案的时间。
5、向新员工介绍管理层。
6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。
7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。
8、更新员工通讯录。
9、签订《劳动合同》。