管理责任分摊，公司规定谁反映问题责任归谁解决的做法对吗？
小公司的领导提出这样的规定，或许因为管理制度不健全，看到员工只反映问题而不提解决方案，不利于公司管理，有意气用事之嫌。但是，大公司提出这样的规定是有深层次考量的，比如，华为就有第一责任人制度，哪怕是客服接到了客户电话，都要为客户负责到底，给客户一个最终结果，这背后有一套严密的制度做保证。
从利于公司发展角度看世界上没有完美的公司，每个公司都有N多个问题，经营上、管理上、福利待遇上等等，站在一个管理者的角度，员工是自己企业的宝贵财富，应该充分尊重员工的意见，让他们有企业主人公的意识，发挥自己积极能动性，允许他们充分反映公司的问题是值得称赞的。
但是，问题的反映和解决是一个闭环，员工只反映问题，收不到结果，企业就是言而无信，也可以说是推卸责任，不利于公司的良性发展。老景觉得，员工反映问题之后，公司让他作为第一责任人跟踪解决无可厚非，恰恰通过跟踪解决问题的过程，看到了公司运转过程中的细枝末节，会更加全面的认识和了解公司，体会每个岗位的难点和痛点，反过来也会推动员工自己改善自己的问题，避免被其他的同事反映，这样的公司发展会更加良性。
能高效做到这点，确实需要一个强大的企业文化和管理制度作支撑。反映问题、解决问题的过程也是企业自我迭代升级的过程。
从不利于公司发展角度要区分员工反映问题的利害程度，做相应的规定，哪些是员工可以反映的，哪些是不需要反映的。对于一个管理制度并不健全的公司来说，员工反映的所有问题都让他成为责任人，而且在问题解决的过程中四处碰壁，最终没有解决，反而受到同事们的冷嘲热讽，一是不利于公司的大团结，二是让反映问题的员工认为是自己搬石头砸自己的脚，以后很少有员工在反映问题，“事不关己高高挂起”的工作方式和文化氛围，对公司的长期发展来说是不利的，对员工个人职业发展来说也是无益的。甚至员工受到伤害之后会用辞职来回应。
尝试从制度管理上加以完善以老景为例，老景所在的公司是一家创业公司，也是公司的联合创始人，在前东家工作时这方面就有所体会。因此，现在的创业公司虽然小，但是也制定了一些规定：
比如，在工作上，运营人员反映什么问题，技术人员反映什么问题，市场人员反映什么问题，都有相应的规定，也都有相应的主管领导协助解决。这样，员工和他的领导就是连带责任人，解决问题的力量增加了很多，让基层员工敢于提出自己的想法，高层听到下面的声音，这才是一个企业保持活力的核心。
实际上，很多大企业在员工数量爆炸增长之后，提出扁平化管理，也是出于这个目的，避免级别层次太多，上下脱节。360集团董事长周鸿祎之前就说过，他之和一些VP级的高层沟通，我也有前同事在360集团工作过，360基层新入职的员工很少能待够半年，离职率很高。一旦公司的基层员工频频离职，老板就应该有意识的思考这方面的问题，从制度上加以完善，多与基层员工沟通，帮助他们疏解工作上的苦恼，哪怕不能全部解决，也要给出相应的理由。
总之，老景认为，制度无所谓对错，关键是看用的是否合理。企业管理是一个综合问题，既要有员工的配合，也要有高层领导的重视，一切从公司合理发展的角度出发，总能找到一个妥善的方案。感谢大家的关注，一起学习职场管理、人才培养交流。
2021年交通事故赔偿次责要分摊吗？
要的，产生的费用按照责任比例分摊。
领导总是把责任推给下属？
确实会有这种不靠谱的领导，说说我对这个问题的看法吧！
领导总是把责任推给下属，如果你是下属，会怎么做？作为领导，最重要的是什么？是格局！一个领导，格局不大，眼光短浅，这个公司或者部门迟早玩完！所以，真的遇到这种天天甩锅的领导，还是三十六计走为上计吧！在这种人手下工作，是没有出路的！
当然，如果你觉得这个公司还是蛮好的，就是顶头上司不给力，那还可以看看能不能通过内部竞岗等形式换一个部门。这也是一种处理问题的方式。
如果，你觉得自己能力有限，换工作也相对困难，这个所在的公司还是能学到不少东西，那么，继续待下去也是一种选择！就当成对自己的一种磨练吧！毕竟，如果这种领导的锅你都能接得住，以后能力强了，换一个好一些的领导，估计合作会更加顺畅和愉快吧！
记得我在做了5-6年HR这个工作的时候，遇到了一个比较坑的领导，是公司的大boss，因为人力资源这个工作很多时候就是直接面对领导的。也可能是我的招聘能力比较强，他从来没觉得公司有缺人的情况，所以当时，他看谁不顺眼就要求我把这个人开除掉，而且不给钱😅什么办公室的卫生啊、大桶水的准备啊、百叶窗帘高度不一样啊。。。总之啥啥都能挑出毛病。后来，我问了一下公司待的比较久的同事，都说我这个岗位，大部分人都没干满3个月就辞职了。。。因为我当时签了一年合同，而且我也不是一个喜欢半途而废的人，再加上那时候刚在这个行业待了5-6年，还比较天真，以为凭着自己的努力会改变这个领导的一些行为。。。事实证明，除了对我自己内心的强大的磨练之外，这个领导没有任何改变！
记得比较清楚的一个事，是当时他看一个女职工不太顺眼，觉得这个姑娘走路拖拖拉拉的，所以觉得人家工作一定也不怎么认真（有时候，我是搞不太懂这位领导的脑回路的），所以让我去把这个妹子开除了。。。接到这个任务，我有点懵，我也和领导说了，这样没有正当理由的解聘很可能对方会仲裁，到时候公司是要赔钱的。领导还是义无反顾的让我去做。我也只能硬着头皮上了！
果不其然，人家听完后，转身走了，把公司告了，这时候领导才着急了，怪我没有提醒这个风险。。。可是，我真的说过了呀！领导表示，他没听到，没记得我说过。。。所以这个锅又是我背了😂后续，这个案子处理了半个多月，我私下和这个妹子谈了无数次，最后终于劝服她撤诉，并把公司能补偿的金额降到了最低。。。但是领导似乎还不是很满意，在他的印象里，开除员工是不需要理由不需要赔偿的。。。至于做不到，那是你HR能力的问题😓
所以，在合同到期后，我第一时间通知了领导不续约，当时领导还有些意外，他在我提出离职的时候，对我的工作还是给与了比较高的肯定的。。。这份工作，说实话，我收获也比较多，从那以后，我遇到的领导至少都比他要讲道理许多。
所以，任何事情都有两面性吧！如果你的承受能力够强，在这里磨练一下，也是一种选择，但是如果觉得干的太憋屈，那么就换了吧！也没必要委屈自己！
希望我的回答能帮助到你，祝你一切顺利哟！
工程量清单中的管理费和利润是怎么计算？
综合单价中的管理费和利润的取定和工程性质有关，定额书的最前面有详细说明，取费是以人工费+机械费还是单人工费为基础。
管理费的计算基数是直接费（人工费+材料费+机械使用费），利润的计算基数是直接费（人工费+材料费+机械使用费）与管理费的总和。
工程计价有两种不同的模式：定额计价法和工程量清单计价法。 综合单价是工程量清单计价过程中的一项数据，包括人工费、材料费、机械使用费、管理费、利润五部分，在综合单价合计的基础上加上规费、税金，就是最终的工程造价了。
扩展资料：
1、工程量清单均采用综合单价形式，综合单价中包括了工程直接费、间接费、管理费、风险费、利润、国家规定的各种规费等，一目了然，更适合工程的招投标。
2、工程量清单报价要求投标单位根据市场行情，自身实力报价，这就要求投标人注重工程单价的分析，在报价中反映出本投标单位的实际能力，从而能在招投标工作中体现公平竞争的原则，选择最优秀的承包商。
3、工程量清单具有合同化的法定性，本质上是单价合同的计价模式，中标后的单价一经合同确认，在竣工结算时是不能调整的，即量变价不变。
4、工程量清单报价详细地反映了工程的实物消耗和有关费用，因此易于结合建设项目的具体情况，变以预算定额为基础的静态计价模式为将各种因素考虑在单价内的动态计价模式。
5、工程量清单报价有利于招投标工作，避免招投标过程中有盲目压价、弄虚作假、暗箱操作等不规范行为。
6、工程量清单报价有利于项目的实施和控制，报价的项目构成、单价组成必须符合项目实施要求，工程量清单报价增加了报价的可靠性，有利于工程款的拨付和工程造价的最终确定。
7、工程量清单报价有利于加强工程合同的管理，明确承发包双方的责任，实现风险的合理分担，即量由发包方或招标方确定，工程量的误差由发包方承担，工程报价的风险由投标方承担。
8、工程量清单报价将推动计价依据的改革发展，推动企业编制自己的企业定额，提高自己的工程技术水平和经营管理能力。
参考资料来源：
交通事故次要责任方为何要全额赔付主要责任方医疗误工费？
首先要可能对车辆保险不了解，汽车保险没有门槛的，就是100块钱也可以走保险理赔的，你这个问题是你自己理解错了。 首先双方车损都没有2000块钱，所以交强险就足够理赔了，而且交强险范围之内的理赔不按责任大小的，所以主次责任没有什么作用。你这个事故需要这样解决，首先车辆损失走交强险互碰自赔就可以了，2000块钱之内双方各自找各自保险公司理赔就行了。对方人选受伤在10000元之内的损失由你的交强险进行理赔，超出10000按照责任理赔，对方医药费是8000，所以你交强险是全额赔偿的。如果对方车辆没有保险的话，你只要扣除自己车辆维修费用和各种费用以后，把剩余的赔偿金给对方就可以了。个人建议你带着对方和医药费票据去保险公司进行理赔，这样保险公司会算的比较清楚，避免不必要的麻烦。