米其林轮胎前台工资多少，从小就梦想成为米其林级别的大厨？
不怕大家笑话，我初中的时候，差点就去了技校。
当时初三，我是年级前十，稳稳地进高中火箭班，结果因为技校老师的一次宣传，差点改变人生轨迹。
那是在学校讲堂里，一个婀娜多姿的女老师在台上讲技校的优势。大体上有以下几点：
1.不要钱，还倒贴钱，一年有800的生活费补贴。（现在看800觉得不多，但当时初中一周就10块钱零花钱，觉得800简直巨款）
2.专业多，多元化教学，介绍实习，还有工资。
3.同样能高考，还能降分录取！
对于15岁的我来说，这一切简直太有诱惑力了。而且那位女老师的表述能力比我现在干巴巴的123有感染力多了。
当即我就拿了报名表，想学导游专业，我另一个同学想学服装设计。
交给班主任的时候，一下把班主任都笑了，他很直白的说：“你去干嘛，那是给考不起高中的人读的。”
我还和他争论了一番，但事实上，15岁的我是没有任何话语权的。我当时还忿恨地觉得他们老土，跟不上时代变化，那个女老师明明说技校现在是国家大力扶持的，比高中好多了。
现在想来，当时的自己简直太幼稚了。
最后，想当导游的我，和想学服装设计的同学，都去了985，学了工科。
我现在的工作谈不上喜欢，但是至少生活得还不错。如果现在问我还想去当个导游吗？我会像当年班主任听到我说想去技校一样，觉得是个笑话。
年轻的我们，想法通常不是很成熟。我们不太明白理想和现实的区别。
我曾经很长一段时间都觉得导游就是天天游山玩水还能挣钱的职业。
读大学是一条最安全的路。什么是安全？就是如果有一天，你发现“你想的”不再是“你想的”的时候，你还有退路。
你现在可能觉得米其林大厨很风光，可是这世界上那么多无名厨师，有几个米其林大厨？如果你在这个行业熬不出怎么办？如果你确实没有厨师的天赋怎么办？
如果去了技校，你就只能当一辈子的厨师了。
去了大学，你至少还有别的选择。
有初心是好事。但是为什么那么多人会忘记自己的初心呢？因为他们长大之后发现，自己的初心一开始就错了。
清远有米其林餐厅吗？
清远没有米其林餐厅，因为清远目前还属于发展中的城市，消费水平还不是特别高，人均工资也比1线城市要弱一点，像米其林餐厅那种高消费，在这边应该不会有那么多对应高消费的顾客
你最想做什么从事什么职业？
谢谢先生邀请！如果不考虑薪水和面子问题，你最想做什么工作？为什么？这个问题要倒着回答，工作是谋生工具，更是体现个人价值最好的使用工具，一个人有多大的才能，不是说说就能讲清楚的，只有通过学习参加工作，工作中才能得出自己的价格，才能被他人尊重认可，这和面子没有一丝一毫的关系，人有多大的头，就该戴相应码数的帽子，薪水的发放也是要依据个人才能分配的，才能薪水分配有天定更有人为，正所谓，吃多少喝多少天注定，不是你想怎么就怎么样，至于面子问题，更不应该成为问题，国人被面子坑的叫苦连天，死要面子活受罪，面子是要不来的，而是自己修来的；如若可以自己选择职业，俺最想做图书管理员，管理他人智慧结晶，丰富自己的知识，学习他人的智慧；赚钱是生存技能，吃多少穿多少自己掌握，多赚多用，少赚少花，心安理得走好自己的人生，健康快乐就是赚钱少的回报。谢谢！祝健康快乐！
28岁到38岁的男人你们月收入是多少钱？
你觉得28岁到38岁的男人你们月收入应该是多少呢？
2013年我在老家的小二本毕业，农村出来的我对社会充满的幻想和憧憬，感觉自已长大了，终于可以去做自已想做的事情。
当时毕业后，在网上投简历去“七匹狼”面试了店长，还没面试时小姐姐婉拒说：我们要求形象佳气质好，还需要一定的沟通能力。然后我又找了一份淘宝客服的工作，培训了3个月后只有3个留了下来，培训期间还没有工资。
当时住在城中村的姐夫家，全靠姐姐救济，但有一天晚上姐夫说了一句“真麻烦！“这句话击碎我了幼小的自尊，我开口问老爸要了最后一次500块钱。
2013年8月份，在劳务市场上看招聘信息一个一个打电话问，，终于我在工厂找到了一个NPI工程师类的工作，工资2200米。
2014年8月份，我来到了东莞在一家台资厂找到了一份底薪2700有加班费的工程师岗位。3年后底薪涨到了4500但我还是觉得很低，于是在经理同意涨900下辞工了。
2017年4月份，我在老东家对面找了同岗位的工作，是港资厂月薪7500米。但因老领导的离开又开罪新主管后，我被新主管用语言和流程逼走。这份工作让我明白了职场的残酷，无情！
2019年6月份，我在同一个镇现在这家工厂月薪6.5K，短短不到1年半我换了3任领导，自已现在的工作进展也不如人意。也多次偷偷去面试想离开，但真的不甘心。
你们知道这是为什么吗？
餐饮行业人员招聘为何感觉这么难？
谢邀！
餐饮企业普遍都在喊着招聘难，留人更难，我们曾邀请过我们的客户大龙燚做人事经验分享，他们是如何将离职率从70%降到26%的呢？
去年，大龙燚人资中心关于离职员工数量的统计报告中显示，去年全年公司离职人数高达603人，其中，直营中心占到89.2%，入职仅7-30天的占比高达79%。因此，他们的改变计划从7-30天入职的新员工入手。
周密部署培训计划，稳住7-30天入职新员工
历经重重困难，今年2月20日，他们开始了第一期的新员工脱产培训。培训内容不是教会员工如何去点菜，如何去摆菜，而是让他们了解了企业之后，灌输给他们如何提升服务意识，建立良好的心态并做出完美的输出，即看到顾客后主动微笑问好，当听到顾客呼叫服务时快速反应说“您请稍等”...因此，三天的培训内容，他们设计了一些很有意思的环节，例如：观看一期励志影片、做一些有趣的互动游戏、了解企业QSC是如何实施的、让员工自己成为一名QSC考核老师、培训结束之后还会请新员工一起吃火锅，让他们感受到企业的温度。
这期间负责培训的管理人员反馈到结果：通过这一期三天的学习，我们见证了新入职员工从开始到培训完成的一个很大的转变，从第一天让大家互相认识做自我介绍，大家都很害羞、很内向，甚至不敢大声说出自己的名字，到第二天小伙伴在一起互相唱歌、跳舞、玩耍，渐渐地他们的笑容增加了，再到第三天，我们一起聚餐吃火锅的时候，每个人都洋溢着由内向外散发出来的开心，还会互相分享、夹菜。作为老师，把他们的行动看在眼里真的觉得很欣慰、很开心。通过这三天也很真实的看到、感受到了他们的变化，感到非常欣喜。
新员工培训实施落地
那么，培训结束之后就真的结束了么？能否留住培训下店的新入职员工？新员工培训如何更好地落地？没有落地的新员工培训，必将导致流失！
新员工培训结束之后，他们除了会给小伙伴们下发一个“学习计划”，帮助他们明确每天到店后的工作事项之外，对于门店店经理也提出了新的考核标准，“逼着”他们对新员工号，即要求店经理必须按照新员工下店的培养流程去做。包括：引导新员工熟悉餐厅环境、认识新同事、安排带训、新员工入职前三天享受提前下班一个小时福利、管理人员必须陪着新员工打饭、吃饭，每天必须有一句沟通的话，每个月写5篇关爱新员工事迹的文章等等，从而让新员工感受到企业温暖。
下面就是大龙燚新员工培训落地过程中的细节！
1、自我介绍
大龙燚的自我介绍模式：在店长带领下将新员工逐一减少给店里每一位员工：“这是我们信赖的小伙伴xxx”，“这是我们的迎宾xx”，这一过程中，遇到性格活泼的伙伴，会很热情的与新员工进行拥抱，拉近员工之间的距离，快速让新员工产生归属感。
2、宿舍安排
传统形式的宿舍安排：新员工宿舍安排体制缺失，遇到宿舍硬件设施不完善，修缮不及时情况，激发新、老员工之间的矛盾冲突，导致新员工“尴尬离场”。
转变形式后的宿舍安排体质：加强监督，店长亲自为新员工铺床，铺床后拍照回传，打造企业温暖氛围感，留住新员工。
3、训练稽核
新员工转正权力下放店长，对通过转正考核的新员工签字授权，由商学院伙伴定期下点面抽查新员工岗位技能，并在认证书上签字授予转正资质。
4、新员工下店培训跟进
通过《新员工下店培训跟进汇总表》，反馈新员工下店培训落地情况，包括训练员是否按照培训计划带训、管理人员是否陪同打饭、领班/店长/商学院是否按规定做到关心新员工、是否通过转正考核、是否举行转正仪式等等，都设置专人对以上考核点逐一进行追踪。
通过一整套系统化的新员工培训落地实施方案的制定，对于留住新员工，减少新员工流失是否有效呢？通过一组数据来看：
拿今年2-6月数据来相比去年同期，由于新增两家门店，所以招聘总数上有所提升，去年共招聘181人，7-30天入职新员工离职率高达70%，培训体制落地后，7-30天新入职员工离职率明显下降，仅占26%。
人员稳定才是关键，“以人为本”要落到实处
从企业角度讲，大龙燚并不满足于26%的流失率。因此，今年大龙燚的企业升级以内控为主，即提升企业内部管理。大龙燚“以人为本”，不只是说说而已，正如新员工入职培训，让高管来讲企业文化，让新员工更了解企业，了解我们的管理者。其次，培训考核导向，从实际行动出发，即培训之后一定要有追踪。
“以人为本”是要和店长KPI挂钩的，因为大龙燚的店长KPI除了QSC60分，其余40分全部考核关于员工关爱方面，比如，宿舍员工餐离职率。只有稳定才有发展，所以这些根本的改变可以帮助企业降低招聘成本、培训成本。虽然表面看起来他们投入了很多人、很多精力来做这件事情，但成本降低了，员工的幸福指数提升了。
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职场人都来说说？
治大国如烹小鲜。
通过四本书就能够理解什么是企业观，即企业的价值观。
这四本书是：《海底捞你学不会》《鼎泰丰自述：有温度的完美》《天才主厨的温度》《让顾客都成为回头客：吉野家的经营之道》。
企业的价值观就是“融入自己的灵魂”。
海底捞的价值观海底捞的价值观是“用自己的双手改变自己的命运”。
虽然在外人眼中，海底捞的成功之道是“服务”，是被誉为“地球人都挡不住”的“变态服务”。其实这只是表象，如果“变态的服务”就能够让一家餐厅持续盈利且成功上市，那么为什么苦苦挣扎的餐饮行业不去学习？
海底捞做到了“用自己的双手改变自己的命运”。海底捞有一项制度：店长带的徒弟被任命为新的店长后，师父会获得奖励：一次性现金奖励或从徒弟的店中获得提成。海底捞每年都会新开几十家店，店长全部来自于内部培养，这样就给海底捞的普通员工提供了机会，这些服务员不需要因为自己出身农村或者没有大学学历而一辈子都做服务员，只要认认真真按照海底捞的服务标准工作，很多人都是有机会晋升到店长、区域总监等职位。
有相当多的企业多年都不曾发展扩张，最优秀的员工也不可能获得晋升机会（老子是董事长，儿子是总经理），这样的企业又能够拥有什么让员工信服的价值观？
鼎泰丰有温度的完美发源于台湾的鼎泰丰已经通过加盟方式开遍了全世界。
鸡汤加热要以温度计测量，确认达到85°C。酱醋蘸料的比例为1:3.小笼包剂子5克，擀面直径6.5厘米，肉馅16克，黄金比例18褶。鼎泰丰以“小笼包”闻名，但是鼎泰丰创始人杨继华在选择合作伙伴的时候，关心的不是加盟费，也不是鼎泰丰的盈利，他反复强调两件事：
新开鼎泰丰餐厅是否为员工设立了休息室，是否为员工配备了按摩师。因为鼎泰丰强调“温度”“态度”“速度”，员工都是非常辛苦的，要确保鼎泰丰员工休息好。
在鼎泰丰的成本中，一定要不断提高员工工资的比例。如果员工工资的占比没有提高，杨继华就会反复提醒加盟伙伴。
米田肇：让一道菜融入自己的灵魂米田肇创造了米其林星级评比的神话：仅仅用了一年时间就让自己新创的餐厅，跨越1星与2星，直接获得“米其林3星”称号。
米田肇不满足按照传统的食谱制造精美的菜肴，也不满足自己的创新让食材换发前所未有的美味，他要做到真正的独一无二，让这道菜“融入自己的灵魂”。
米田肇会使用多达5种工具烤制一道羊排，以保证羊排外焦内嫩，入口即化。
米田肇使用眼科手术的镊子，根据顾客切肉的位置，精心放置一颗盐，保证顾客吃到这一口的时候有一种不同的感觉。
米田肇把黑胡椒分成八分之一，四分之一，二分之一，按照顺序放在餐盘种，顾客的每一口肉配上大小不同的黑胡椒粒，混合在一起咀嚼的口感都是完全不同。
吉野家：让每一个顾客都成为回头客吉野家的招牌是“吉野牛肉饭”。
牛肉一定要进口自美国的“吃谷物”而非“吃饲料”的牛；吉野家的牛肉饭使用自己秘制的汤汁，一定要使用有47个开孔的漏勺，以保证米饭与汤汁处于最佳的比例。
吉野家现在也来到中国，如果你仔细观察，吉野家居然使用机器自动配置米饭，不过勺子依然是使用47孔的传统勺子。
吉野家是“一家有味道的店铺”“一家有味道的企业”。
对吉野家最大的考验是发生在2003年的美国疯牛病。因为疯牛病的原因，导致日本停止进口美国牛肉。
吉野家面临两种选择：一是使用日本牛肉或者澳洲牛肉替代美国牛肉，这样会导致吉野牛肉饭的口感与“吉野家的味道”有少许差异，或许很多人并不会感知到或者对此能够理解（毕竟美国牛肉禁止进口）；二是绝对不在口味上妥协，既然做不出吉野家的味道就把招牌牛肉饭从菜单上取下来，这样做要让吉野家承受巨大损失。
吉野家坚持了自己的价值观----绝对不允许吉野家的味道有丝毫妥协，果断停止供应牛肉饭，等待疯牛病结束之后再回复上市。
这一等就是两年半时间。吉野家坚持自己的味道并没有失去自己的客户，反而获得鼓励与支持，吉野家牛肉饭重新上市的时候，在日本就是一件了不起的大事：很多人排队去重新品尝期盼许久的味道。
何谓企业价值观？就是自己坚持“能够让员工凝聚”“让顾客凝聚”的东西。
海底捞用自己的双手改变自己的命运
鼎泰丰的温度
米田肇的灵魂（毫米级的品质）
吉野家“一家有味道的店铺”