工作的时候称职务什么梗，当领导提拔一个比你差的人？
感谢邀请回答这个问题
我建议应该辞职。
理由有三点，挑干的说。
理由一：领导心眼歪。
俗话说当领导的啥事都要一碗水平端，才能够服众。
眼见两个候选者有着明显的差距，领导却装着视而不见，硬是提拔比表现差的，而不提拔表现优秀的。
这足以证明这样的领导长了个歪心眼，是故意违背自己的良心兜售其奸。
因此，谁摊上这样一个不主持公道的领导，很难有出头之日，莫不如早早辞职，另外投靠一个明主寻求出路。
理由二：潜规则欺负人。
俗话说是骡子是马拉出来溜溜，就见了两个人的高低上下，人心都有公论吗？
可一个善于搞猫腻的领导，却反其道而行之，偏偏喜欢用潜规则替代公平公正的评价机制，去颠倒黑白、指鹿为马，在暗地里偏向和自己关系好的人。
因此说职场上难以消除的这种所谓的潜规则，彻底暴露了一个企业欺负老实人的最黑暗的一面，令许许多多志存高远和老而苦干的人寒心。因此被潜规则淘汰的人，只能选择离职，去投奔那些有公理可讲的公司。
理由三：没有比较就没有伤害。
俗话说货比货得扔，人比人得死。
按时下没有比较就没有伤害这一句流行语而言，一个该被领导提拔的人，却眼睁睁地瞅着领导把不该提拔的人给提拔起来了，要谁都会感到这是一件不公平的事，并直接给当事人造成了巨大的心理伤害。
特别是当一个人想要向领导讨个说法，却遭到领导拒绝的时候，其所受到的伤害更会加重。
因此遭受到不公平看待的人，自然会产生一种强烈的逆反心理，并通过选择离职而表达自己的合理的诉求。
足球解说韩乔生著名的夏普事件到底是怎么回事？
7号球员夏普分球，给了9号队员，9号也叫夏普？ 哦，他们可能是兄弟。其实足坛有很多兄弟并肩作战，比如荷兰的德波尔兄弟， 爱尔兰的基恩兄弟。好球啊，这球传给10号传得非常好。咦？ 10号怎么也叫夏普？可能是外国球员印在球衣上的只是姓， 这些球员都姓夏普，就像韩国有很多球员都姓朴。漂亮，10号连过两人破门得分，11号队友上前祝贺，11号怎么也叫夏普？（停顿好大一会） 对不起，观众朋友，夏普是印在球衣上赞助商的名字。说实话，作为一个看球时间不是很长的球迷来说，最初在网上看到韩乔生老师的这段解说之后，我一度以为这是个段子。
毕竟作为专业的足球解说，出现这样的失误，相信在很多新球迷看来，都是不可思议的一件事。
不过在老球迷眼中，韩乔生老师的解说风格就是这样，喜欢在解说中做大胆而无厘头的调侃，因出错多而以“大嘴”出名，一些好玩的网友还编有“韩乔生语录”：
1.“...各位观众，中秋节刚过，我给大家拜个晚年...“
2. “现在由中国队守门员范志毅开任意球...“
3. “队员在平时的训练中一定要加强体能和对抗性训练，这样才能适应比赛中的激烈程度，否则的话，就会像不倒翁一样一撞就倒...“
4. “守门员示意比赛继续进行...“
5. “国外的球员都非常敬业，比如马特乌斯，小孩出生3个月后就上场比赛了。“
6. “范志毅前几天还在发高烧，高烧36度8；守门员区楚良身高1米82，体重28公斤。“
7. “本轮过后，拉其奥69分，排第二位，尤文62分，仍居第一“
8.守门员将球回传给门将...“
韩老师在解说中这样的搞笑语录简直太多了，他在解说这场曼联比赛的时候，将赞助商夏普印在球衣胸前的名字当成了球员的名字。不过这都无所谓了，毕竟过去了这么多年，大家就当个段子乐呵乐呵。
当然在网上，有很多球迷在质疑这件事的真实性，认为当时央视还没有转播曼联的比赛。
但其实1994年的时候，广东和北京就开始同时转播英超了，而这场曼联的比赛，如果网上资料没错的话，它发生在1996年。韩乔生老师后来也在采访中回应过这个段子，表示真有这么回事。
他在接受采访时表示，因为当时曼联队内刚好有一队夏普兄弟，在场上互相传球之后，阴差阳错出现一次射门，门前捡漏的时候，韩老师一瞧这球员，怎么还是夏普？后来才反应过来，这是赞助商名字。
虽然韩老师的解说总是出错，不过多年之后回过头来再看，依然能带给我们球迷非常多的欢乐，这可比某些复读机解说或者立场不中立的解说好太多了。
吴京黄渤沈腾三位百亿票房男星？
三位演员都上过春晚、都是百亿票房代表，说明都有各自的优势和票房号召力！
吴京是一位功夫巨星，最近几年自导自演的《战狼》系列是凸显爱国情怀的题材电影！也是一位非常具有正直、三观非常正、真男人具有的特点！
黄渤的成长经历也是具有传奇色彩。从小人物通过自身努力成为家喻户晓的明星！也成功跻身导演有了自己的作品！另外唱歌也比较优秀！
沈腾自身带有喜剧特点，无论春晚小品、还是电影，大多是带有喜剧的特点。多数人看过参演的电影都比较高兴、畅怀大笑！给多数忙于生活压力大的情况下带来了欢笑，受到多数人的喜爱！
这三位百亿票房男星，含金量对比的话，首选吴京！其次是沈腾、黄渤！
不会看见大街上穿高跟鞋的男生？
爱美之心人皆有之，穿高跟鞋像是女生的天性，很多女生在孩童时都有偷穿妈妈高跟鞋的时候吧。但是高跟鞋并不是女生的专利哦，近年来网络上也是可以看到有穿高跟鞋的男人，穿着高跟鞋拍MV的、走秀的、甚至还有走红地毯的。
早在多年前多伦多在“白丝带运动”中邀请了数多男女一起在登打士广场举行了高跟鞋步行两公里的活动，目的是让男人们体会女人穿高跟鞋走路的疼痛感。
在加拿大的博物馆“The Bata Shoe Museum”里，有一个关于男性高跟鞋的展区，17世纪欧洲贵族的男性有许多都是穿高跟鞋的。英语有句谚语“the higher the heel, the closer to God.”也能透露出当时欧洲男性贵族们穿高跟鞋的心理。
广东某大型商场在近日邀请了18位直男来参加“高跟鞋先生”的活动，穿上15厘米的恨天高，在舞台上做游戏拼速度，单脚站立比平衡感。活动的初衷就是让男性们体会女生穿高跟鞋的感受，更加体贴关注女性。
大众普遍都认为女人就要有女人味，男人就要有阳刚之气。日常生活男生穿上高跟鞋在大街上，回头率能达到99.9999%吧！但终究穿不穿高跟鞋都是个人的行为，只要你想穿，就不必在乎世俗的眼光啦。
有能力但不爱与领导打交道的部门副职？
建议选择晋升高薪闲职。
做正职与做副职有着质的不同，某种意义上来说，副职也可能就是闲职，分以下两种情况：
正职的替代和接任者
这种情况，副职一般是作为正职的替代和储备身份而存在的，一旦正职有什么变化，副职立马顶上。重视人才梯队建设的企业，一般都会有这方面的规划，有的企业一个正职甚至会配几个副职，就像机关单位一样。
应该说，这种副职，能力一般都比较强，因为事关将来接班上位的问题，所以公司都会有针对性地进行重点培养。
正职工作的分担者
有些企业，除了部门正职之外，也会设置一些副职，但这种副职，纯粹只是作为一种职级而存在的，只是为了给任职者多发一些工资，并没有管理职能，也就是前面说的闲职。
不过，这里所说的闲职并不是说没有事干，实际上，这种类型的副职，很多时候在业务方面恰恰是行家里手，其业务精通程度绝对超过了正职。
作为部门的正职负责人，其主要的精力其实并不在具备业务上，而是团队管理、上传下达和部门沟通协调方面。
这就要求部门负责人必须有出色的沟通能力，善于与各级员工打交道，其中最主要的就是要会跟上层领导打交道。部门负责人作为团队的核心，不仅要带领团队前进，还要确保团队在公司有一席之地，还要为团队成员谋求发展和福利，要做到这些，哪一样都离不开跟高层领导打交道。
题主提到的有能力但不爱与领导打交道的部门副职，应该就是我上面说到的类似于闲职的那种，这种人属于那种一门心思做事的类型，与人交往并不是其强项，既然如此，与其勉强做自己不擅长的事，还不如盯住一个方向发展，选择往更高薪资的闲职发展，比选择晋升正职更为明智。
以上图片均来自网络，如侵权，请联系删除。如果一份工作让你每天都会因为各种原因烦躁？
【问题分析】
工作中出现烦躁的情况，相信很多职场人都体会过。偶尔烦躁，一般是由某些特殊职场或者个人生活因素引起，不必大惊小怪，日后慢慢会得到缓解。但是，经常烦躁或者习惯性烦躁，就是一种非常有代表性的职业问题了。
烦躁，是基于某种外部刺激的心理反映，与不满或者愤怒等情绪不同，烦躁并不直接因为利益问题导致。一些职场人的岗位还算不错、收入也还满意，但是一样会出现烦躁现象，其主要原因在于职场不适或者不适应，是因为个人与所在职场的一些特定因素出现矛盾、冲突或者无法融合的情况引起的。但这种“不适”是不是意味着工作的“不适合”尚不确定。
要想明白其中的道理，需要明确以下问题：
其一，职业烦躁到底是怎么回事？
如何理解职业烦躁，它在职场上的具体职业表现是怎样的？
其二，如何理解工作“适合”？怎样的工作才算合适？
其三，职业“不适”与工作“不合适”之间有怎样的关系？
这是判断个人烦躁与工作是否合适的关键。
【指尖视野观点】
因为工作中的某些方面，导致自己心理感觉不舒服或者烦躁是很正常的。但是当矛盾或者冲突的因素如果得不到解除，或者个人的心理不能及时调整，这种烦躁就会引发工作与职业需求的矛盾。其关键在于个人对于问题的清晰认知与自我调整，及时改变这一状态，否则就会由“不适”转化为“不适合”。
如何理解职场烦躁？从根本上来说，职场烦躁意味着什么？这一问题的理解是我们分析判断的基础。对于上班族来说，工作久了，很容易心烦气躁，因为一点小事就觉得别扭，想发火，而且控制不住，甚至不知道为什么。这种现象，就是习惯性职场烦躁的标准体现。其本质，是一种“冲突”。1.价值标准冲突
价值标准冲突，是指自己内心假定的理想场景、现象、答案或者工作的标准与面对的实际情况不一致发生的心理“冲突”。每个人都有自己的习惯、性格脾气或者基于自身工作的潜在心理标准，并且以这些内在标准为前提与周边实际进行无意识比对，标准差异越大或者冲突项目越多越容易烦躁。
A.对于工作不喜欢
对于工作不喜欢，并不一定是工作收入不高，也不一定是工作岗位不好。而是岗位本身或者岗位的工作环境与条件不适自己的兴趣所在，不是自己喜欢的。无形之中，个人与工作以及工作中的相关因素产生“距离感”，导致自己状态不好，甚至很厌烦。当这种问题持续进行，个人便会出现烦躁的状态。
比如，小王的理想岗位是营销。但是，阴差阳错，现在做的是办公室文员的工作。他从心底不喜欢这个岗位，甚至排斥与其他同事或者领导合作。客人来的时候，他要端茶送水，开会的时候要做会议记录，整天忙碌一些“无聊”的“琐碎”工作。久而久之，产生烦躁的情绪。看领导也别扭，看同事也不顺眼，甚至莫名其妙发点脾气。B.个人心里尺度与环境矛盾。
所谓心理尺度，是指个人自我心理感觉相对满意与安全的空间距离。每个人都有自己的心理舒适空间，都有自己相对安全的心理距离。当所在工作或者环境满足自己的心理尺度要求，个人不会受到影响，也不会轻易出现烦躁的状态。但是，一旦个人的心理安全或者舒适距离被打破，就会产生不不适，或者烦躁的现象。
比如，某公司女员工小吴。人长得很漂亮，在日常工作中，要频繁经过男同事很多的区域。她总感觉，这些男同事用异样的眼光盯着自己。一开始是觉得有些尴尬，后来觉得心理不舒服，到后来就变成厌恶，导致自己情绪控制不住，日常工作也烦躁不已，甚至不想再干下去。2.能力需求冲突
能力需求冲突，不是说个人不胜任工作。而是个人因为能力的原因，导致工作尴尬或者面对较大的压力，在心理上出现不适应或者排斥的现象。一方面，谁也不敢保证每件工作都做得很好，总会出现漏洞或者问题；另一方面，工作中难免有压力存在，当压力积累到一定程度，便会形成焦躁的反应。
A.能力短板引发焦虑
能力不是铁板一块，而是基于多种因素，结构化的综合性素养表现。在能力构成的因素中，有些是不错的，形成个人的优势，而有些则相对差一些，形成个人的短板。尽管，我们都强调个人优势的发挥，扬长避短。但实际上，短板不但会造成工作上的尴尬，也会形成无形的心理压力。
比如，某公司营销总监张某，一向以大刀阔斧的市场开拓见长，个人工作成绩与能力得到公司上下的认可。但是，现在公司进行所谓的精细化管理，要求所有管理人员在做工作之前，首先按照公司模板要求制定方案，并形成公司认可的计划。这就需要，个人必须要梳理思路，而且也要有较好的文笔表达能力。这可难坏了了张某，因为书面工作是他的短板，他不擅长做方案、做计划，也不熟悉方案与计划的拟定。但是公司要求不能改变，折腾几次后，个人的脾气见涨，日常工作中烦躁的表现也越来越频繁。B.工作压力超出限度
说到工作压力，很多人想到的是任务目标。诚然，任务与目标会给个人造成直接的工作压力。然而，不仅如此，公司对于工作节奏、工作时间、工作标准等方面的要求，一样会形成工作压力，形成外在要求与个人能力素质之间的差异。
比如，工作时间过长，会造成员工的不适感增加；工作节奏要求过快，会造成员工的焦虑感；而工作标准的不断提高，也会让员工心理高度紧张。员工的心理不适、焦虑与紧张等情绪如果得不到及时释放，甚至持续存在，很容易造成焦躁的情绪，甚至引发没有必要的工作矛盾与冲突。3.自我目标冲突
自我目标冲突，是指因为个人自身的原因，导致与工作相关的目的、标准等因素出现不确定性、不稳定性或者不可靠性，从而在心理上形成不安全感或者不舒适感的过程。自我目标冲突如果处理不当，一样形成个人的烦躁情绪。不仅是烦工作，甚至烦自己。
A.个人职业需求矛盾
个人职业需求是树立个人职业目标的基础，是个人基于自身实际与外在环境判断而形成的需求标准。个人职业需求的明确，需要对自我能力、生活、价值、责任等现状，以及所在职场的实际情况有相对理性、客观的判断。
一些人因为对自身认识不足、对生活、能力、价值等方面的实际状况判断出现偏差，甚至认知模糊，造成个人实际需求与职场满足之间出现差异；还有一些人对于自我以及客观职场环境的认知并不稳定，变来变去，导致个人的需求或者目标恍惚不定。到最后，个人要么对工作或者工作中的要素都不满意，要么很容易迷茫而产生烦躁的情绪。B.生活与工作失衡
职场人是社会人。这就意味着他们不但要有职场的工作，还要有自己个人的社会生活。个人职场工作的过程，同时也是其平衡生活与职业的过程。当工作的份额超过了个人生活的需求标准，会出现疲劳或者麻木；当生活份额超过了工作的时间与需求，个人就会懒惰甚至消极。
一些职场人，因为留恋生活中的一些特定享受或者为了满足生活中的一些特定需求，而对工作产生不满或者排斥，只要上班，就会觉得无聊甚至不情愿。迫于无奈的工作很容易造成个人烦躁情绪的产生。
比如，我就见过一些职场人贪恋旅游，而对工作很不耐烦；也见过因为家庭矛盾造成个人情绪不稳，对工作烦躁不已的情况。小结：工作中的烦躁情绪，是某种或者某些因素刺激个人心理造成的一种负面情绪。一定程度上来说，这是个人现状与工作要素之间冲突的结果。是个人价值、能力、需求以及自我认知等因素与所在职场磨合不良的结果。所反映的是个人与职场或者特定岗位的磨合程度。
为了寻求最后的答案。还需要解读一下工作“不适合”。怎样理解或者判断工作上的“不适合”呢？对于工作“适合”与否的判断有三个维度，分别是情感维度、行为维度与关系维度。情感维度体现在需求的反映上，行为维度体现在能力匹配上，关系维度体现在环境磨合上。1.基于个人情感因素的需求满足
为什么基于个人情感因素呢？因为个人在心理上的触动与变化，是导致工作匹配与满足的基础动力。而基于此的需求满足，主要体现在两个方面，分别是物质与职业发展，两者都会从底层冲击个人主观上对于岗位的认可度与职业的稳定性，是岗位适合与否的重要影响因素。
A.收入需求
收入需求，是个人物质需求的基础。收入需求的满足状况，是匹配个人职业需求的标准之一，是判断岗位适合性的标准之一。无论怎样，一个岗位如果不能满足职场人的物质需求，肯定是不适合的。
从职场人角度来看，物质需求不能满足，很难被接受。决定着职场人没有基础的工作动力，没有真正的岗位情感粘性与积极性来源，没有主动履行岗位职责的前提条件，也意味着工作不适合。B.职业发展需求
所谓职业发展需求，是指基于个人职业理想、自身特性，在职业上的长期要素与条件需求。职业发展不仅需要物质上的满足，还需要职场管理、激励、培养、职位通道、平台等多方面的要素条件。
职业发展的要素具备与条件满足的过程，是个人与企业同时获益的过程，也是个人职业体验度保持理想水平的过程。如果个人的职业发展需求得不到满足，个人的职业体验度下降，就会没有成就感与获得感，甚至产生恐慌与怀疑的情绪，形成“不合适”的局面。2.基于行为要素的能力匹配
行为要素，是个人习惯与效率的基石，是个人能力特征的基础。包括个人对于工作的情感、态度以及任务目标达成实际活动等等。以行为要素为基础的能力，不但有水平的高低之分，且有领域与方向的差异。一个人的行为与能力不是体现在职场的所有领域，而是集中于职场的特定领域，并以个人的职业态度作为基本的方向引导。
A.适合的工作能够发挥个人的能力优势
正如我在上面所说，个人有能力优势也有能力短板。能够发挥其能力优势的工作是适合其个人的，而以能力短板为基础的工作，不但造成人力资源的浪费，还会导致工作与职场人的裂痕。
所以，职场强调真正的人岗匹配，这就要求对员工能力有清晰客观的认知，要要求员工本人以能力优势发挥为主去寻找工作。否则，极容易出现不适合的情况。
B.适合的工作就是规避短板
对于具体工作来说，规避短板要做到两点。
其一，尽量不要出现岗位能力需求与个人能力构成不匹配的情况；
其二，个人尽量在行为上保持“避短”的习惯。“扬长”是人岗匹配的重要参考，“避短”也是必不可少的。
比如，某公司安排一直从事国内营销管理的贾某去负责国际贸易工作，但是贾某连起码的信用证和国际贸易术语都不清楚，外语更是一塌糊涂，很难开展工作；再比如，刚毕业不久的小王，因为羡慕高薪的设计工作而放弃自己的专业特长，应聘不久之后就因为能力不足被淘汰。3.基于关系因素的环境适应
职场工作的过程，也是个人与职场、个人与生活发生各种不同关系的过程。其中有个人与职场的关系、个人与生活的关系，以及职场与生活的关系。任何一种关系出现问题，都会导致个人的环境适应不良。
A.文化匹配
所谓文化匹配，是指个人与所在职场（工作、同事、管理等）的关系磨合。是基于个人与职场工作的标准、习惯等方面进行差异化处理的过程。
差异化处理有两种倾向：
其一是趋向一致：原来的分歧或者差异，逐步减少，而统一性增加；
其二是趋向分裂：原来的分歧或差异加大，直至不可融合。
文化匹配程度，是影响个人工作适合度的关键因素。B.生活与工作的平衡
一个职场人，挑着两种责任。一边是生活，一边是工作。如果想要工作没问题，生活就必须没有问题，任何一方出现问题，都会导致不平衡状态的出现。
当个人因为工作的原因，影响正常生活或者给生活带来不利时，个人的工作状态会下降，甚至讨厌或者放弃工作；当个人因为生活原因，影响正常的工作或者不利于工作的开展时，个人与工作的距离会越来越远，对于工作的要求越来越高，直至出现不匹配或者不适合的情况。小结：一个人工作不适合，有可能是工作或职场的原因，也有可能是自身的原因。但无论怎样，都会因为需求得不到满足而出现情感距离，会因为能力不匹配而出现行为效率下降，或者因为环境不适应而出现个人与工作的关系紧张。这都是工作不适合的表现，也是导致个人心理波动的原因。
习惯性烦躁是不是意味着工作不适合呢？这与烦躁的具体原因或者表现有关。造成烦躁的原因很复杂，与工作适合之间的关系也各不相同。具体问题具体分析，才能有合理的判断。1.价值冲突造成的习惯性烦躁意味着工作不适合
正如上面所言，个人行为、思维以及价值等方面的标准与特定工作或者职场所倡导的标准存在差异。个人工作的过程，是两者差异磨合的过程，也是个人实现工作目标的过程。当这种差异能够缩小或者消除时，对工作有利，对个人的岗位匹配性也是有利的。
但是，个人价值观或者价值标准的形成是长期习惯与积累的结果，想要改变非常难，而企业又不可能因为个人改变自己的标准或者条件。这种冲突的消除可能性很小，还会造成以下两种结果：
A.个人对企业不认可
因为价值标准差异而造成的一个非常普遍且明显的结果，就是企业与个人互不认可。对于个人来说，总觉得企业有问题，觉得工作有问题，觉得管理有问题，甚至觉得同事有问题。这种问题形成自己的烦躁，而且导致自己的工作效率与业绩下降。其不适合的特征非常明显。
因为价值差异造成互不认可和个人的烦躁，既不利于公司，又不利于个人。是明显的不适合。B.职业发展得不到满足
个人职业发展需要自己的努力，也需要企业机制的保障。但是，一个最基础的前提，就是双方基于自我价值基础的相互判断。
价值标准冲突会造成企业对员工的评判、评价、培养、任用等方面所遵行的标准与个人的理解有明显差异。即便企业基于培养人或者重用人的角度想要帮助个人发展，但是个人也未必认可，甚至排斥。在一次次矛盾与冲突中形成烦躁情绪，并可能最后离职走人。
我们很难说这是企业的错，也不好说这是个人的问题。双方标准不一，意味着道不同不相为谋，甚至接触时间越长负面效果越大。2.环境矛盾造成的心理烦躁意味着工作不适合
与价值标准冲突不一样，环境矛盾的影响更多强调个人与工作、与同事或者与公司的关系处理不理想。一个人要想能够工作顺利、要想能够工作稳定，一个必要的前提，就是关系处理要得当、关系氛围要融洽。否则，很难有好的发展，也很难有效开展工作。
A.文化习惯不匹配
文化习惯差异，有价值标准的原因。对于个人来说，更强调自己与所在职场、周边同事以及特定工作氛围的融洽度。因为不适应、不习惯或者不接受，个人不喜欢同事的工作风格，不喜欢管理的标准要求，更看不惯公司或者其他个人的行为方式。看到什么都讨厌，和别人配合起来总觉得别扭，总觉得事情不顺利或者别人有问题。
如果出现这样的现象，就是文化不匹配的结果。这种差异是根本性的，很难改变，也意味着个人与工作不适合。B.心理状态与环境矛盾
个人心理状态是一个很奇妙的东西。因为每个人的心理既有相对稳定的特征，又有临时性特征，一切都取决于个人内心的标准张力。当个人基于安全与满意的心理要求较高时，对于环境、工作或者他人比较挑剔；当个人基于安全与满足的心理要求较低时，对于工作因素的包容度较高。
在某一阶段内，个人的心理具有一定的成熟度与稳定性，对于自身或职业的安全要求，以及对于工作的满足感，都不会轻易改变。因此形成的心里烦躁短时间内不会解除，也意味着个人与工作的不适合。3.基于个人自我原因的心理烦躁未必意味着工作不适合
对于个人来说，一些特征是相对稳定的，比如价值标准与心理习惯，但还有些因素是可以调整或者改变的。因为可调整因素引起的烦躁，并不一定意味着工作不适合。
A.能力原因造成的烦躁，是可以调整的。
无论是岗位不匹配还是扬长避短的问题没有做好，都有可以改变和调整的空间。尽管造成个人心理烦躁，但不是个人能力不行，而是能力没有正常发挥出来。
这种情况下，如果能够正确反思，真正认知自己，增强对于能力的自信，并在工作中调整能力发挥的技巧与策略，就会有效减轻心理负担与压力，个人心理会由不适、不满足调整到适应与满足的状态。从而消除烦躁的情绪。B.因为岗位原因造成的烦躁也可以调整
人岗不匹配导致自己不喜欢这份工作，甚至无法实现个人的职业目标。但是，职场人必须明白两个基本的道理：
其一，即便在一个公司内部，岗位与职业是可以切换的。即便暂时的不匹配造成个人的烦躁，并不意味这不适合这份工作，而是需要进行岗位切换。这是非常普遍的职场现象。当觉得不喜欢时，可以先在公司内部进行适当调整。
其二，当前岗位或者工作中出现暂时的问题或者矛盾，并不意味着一直如此。随着公司及职场的发展变化，都会进行相应的改变。
因为能力与与岗位、兴趣与发展的矛盾不是根本性矛盾，并不能说明个人有问题，其差异或者冲突也不是原则性的。所以，不能认定为工作不适合。小结：个人习惯性烦躁情绪的产生确实是个大问题，体现了个人的工作“不适”，但未必是工作不适合的表现。价值标准冲突或者文化行为差异造成的不适，是不适合的表现；但能力错位与岗位兴趣产生的自我烦躁，无须与不适合挂钩。
关于题主问题的最后建议个人不要因为工作中出现了问题，或者心理上的不适，轻易怀疑工作的适合性。要想解决问题，必须结合自己与所在职场的实际，进行认真的反思，搞清楚原因之后，再进行判断。否则很容易出现没有必要的冲动行为。1.认真反思，找出原因
最了解真实情况的人，自然是当事人自己。先不要急着做结论，盘点自己一个阶段内的表现和问题，进行对比与分析。找出背后的真正问题与原因。这样才是理性的。
因为不了解真实的情况如何，这里无法进一步分析。只能由个人自我解决。2.阳光心态，积极寻求问题解决
面对问题或者矛盾，个人不要总往不好处想，也不要习惯于离职或者逃避。而是保持积极阳光的心态，对自己保留足够的信任，对同事或者工作保留应有的正面评价与好感，从实际出发与人沟通，以图问题的解决。
负面的情绪解决不了任何问题，规避工作或者将原因轻易归咎于工作，即便换个岗位或者公司，一样解决不了问题。工作烦躁是职场上常见的工作现象，但是习惯性烦躁的性质不同，轻则影响正常的工作关系与效率，重则影响个人的职业发展。习惯性烦躁可能因为工作不适合而起，但绝对不能因此就具有懈怠或者放弃工作的想法，因为个人的职业命运掌握在自己手中，如何反思、如何应对、如何处理，全在于个人自己，而结果与效果也会因为个人心态的不同而差异巨大。
职场的成长不仅是能力的增强，更是个人心智的成熟，只有面对问题或者困难勇于并善于解决才能够真的强大，否则，即便适合的工作也会因为个人的“不适”最后转化成不适合。
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