人力分摊方案，婚后给父母和岳父母每月一样多的养老金？
小青年，阿姨告诉你、结婚以后你能维持自己小家庭的生活就相当不错了，你有这份孝心很好，但是实现这样的目标很难。你自己的父母和你的岳父岳母不拿钱支撑你这个家庭就相当不错了，能给双方老人每个月一样多的养老金，那最起码是10年到15年以后的事情。
刚参加工作刚结婚，就每月要给自己的父母和岳父岳母养老金，除非自己是家庭企业大老板，要不是不具备这个能力的。
自己的父母和岳父岳母，经济能力都不一样，有的需要你的养老金，有的不需要你的养老金，但是他们共同的愿望就是你这个小家庭和和睦睦，早给他们生出下一代，工作进步，称心，身体健康，只有那些家庭困难的老人才需要儿女们在经济上给于支持。你们想一想你面临的经济状况，自己要交房贷、交车贷、交子女的培养费，家庭要支出，这些自己经济上能平衡就不错了。如果还去给四个老人养老金，真是勉为其难了，只要有这一份孝心当老人的都领情了。
最主要的就是看看你的父母和你的岳父岳母关系处得怎么样了，如果关系处得好都是一个心眼为你的小家庭，需要的就给他们一些支持，不需要的就不要在他们身上花钱，他们也会理解的，如果关系不行就麻烦了，这个说我儿子挣钱多，那个说我女儿挣钱多，在家庭当中是清官难断家务事的，给老人平均多少钱不合理，可能你挣的钱多，有可能你媳妇儿挣的钱多，总是按一个标准给老人钱，有人感到吃亏，有人感到占到便宜，这样就容易产生家庭矛盾，不能因为帮助老人们发生自己家的家庭矛盾。
现在有的家庭父母有养老金，极少的没有养老金，农村的也有一定的收入，可以维持一般性的生活，我不建议刚参加工作刚结婚的小青年就按月给老年人养老金，因为年轻人经济收入有限，自己家的底子不厚，这样经常性地支出，坚持不了几个月。年轻人下岗了怎么办？最起码年轻人自己也得留一点过河钱，现在经济形势比较严峻的，谁也说不准将来是个什么样。我赞成哪个老人有困难了，就去帮助哪个老人，如果能把这个事儿解决了，也就表达了孝心，也确实解决了问题。
最关键的问题是小青年的家庭给老人们钱和东西，不要和他们都沟通串气，这样容易发生矛盾，谁有了什么困难就帮助谁，这样效果更好，容易让双方的老人处理好关系。老年人最容易挑理，比如说双方四个老人都在桌上，你倒杯茶水先给谁都容易产生矛盾，如果把给自己父母和岳父岳母多少钱，多少东西都告诉他们，那不是自己给自己找麻烦吗？这个年轻人要留个心眼，这是一个家庭处事的一般规律。
如果双方家庭都不是特别困难，小青年最好的办法，就是过年过节过生日，等等，礼节性地想到老人，买些礼品礼物或者礼金，或者聚在一起吃顿饭。那就是尽孝了，老人们也会满意了，不必月月给他们养老金，只要他们感到儿女们、儿媳或者女婿心里有他们，他们就高兴了，就会感到幸福满满。
小区公共收益业委会和物业怎么分成？
请楼主把小区公共收入与收益分清：
A、小区公共收入，是指物业企业根据合同约定管理的公共收入，这种收入是毛收入，还沒有去掉管理成夲。管理成夲包括物业企业投入的材料成夲、业务往来成夲，数额较大的还要报税等。
B、公共收入减去成夲及税后才叫收益，按《物业管理条例》及《物权法》有关规定，公共收益全部归全体业主，物业企业历数交业委会。
综上分析，小区公共收益不存在业委会与物业企业怎样分成问题。
网络讨论，仅供参考。
事业单位自筹变成差额拨款？
事业单位自筹是地方政府自行核定的编制，后转为差额拔款单位，是指单位经费，工资等按一定比例由地方财政供给，单位自身有经营收入和收费职能，如，乡镇卫生院，县以上公立医院，医疗机构，设计，示范园区，生产经营类公益类事业单位。
人事代理人员怎么改革？事业单位弱化的差额拔款事业单位，随着事业单位的分类改革中，部份公益二类事业单位和生产经营事业单位改制为企业，生产经营效益好的事业单位在2O18年底之前转为企业，效益差的在2O2O年转为企业，事业单位撤销，按照“编随事走，人随事走，人随编走"的原则职能划分到那里，人员和编制随之划分到那里，全面清退临时工，所有合同制管理自收自支人员，合同工，临时人员，人事代理等编外管理人员，将按照《劳动合同法》规定，领取经济补偿后自主择业，或随企改制，按置到新成立的企业。
如何进行股权激励？
早在1980年，苹果公司上市后，享有苹果公司股权激励的员工几乎都成为了亿万富翁，实现了财务自由。
就国内，BAT的中的百度、阿里都有在上市前做股权激励计划，他们的上万名员工成为了公司股东，在公司上市后他们的身家暴涨，身家千万元以上的员工比比皆是（这些员工的千万身家都是市值）。
公司的持续创新、员工的勤勉奉献，背后都离不开一套长效、循环的股权激励机制。真正好的股权激励计划，能够达到激励对象、公司、股东三方面都获益的效果，这就是股权激励的成功之处。可一些老板却遇到了问题：
问题如下
有一个员工跟着我五年，工作非常努力，现在我想让其入股，但我现在拿不准，是给干股呢？还是让其掏钱入股？如果掏钱入股，万一他不好好干，到时候股权收不回来怎么办？
企业家朋友，碰到这个问题，你会如何思考？
你的企业盈利情况如何？答：盈利情况很好，一年可以盈利 1000 万以上。你计划给员工多少股权？答：2% 。员工有实力购买并愿意购买吗？答：员工愿意掏钱购买，并且有实力购买。如果这样的话，我们一起来分析掏钱入股和不掏钱入股的利弊，以及你担心的员工入股后，不努力工作的解决办法。
中恩教育《团队股权激励方案班》现场
一、干股入股的好处及不足：
所谓的干股就是员工不用出钱还能在企业享受分红，这种股份名义上是股份，实际上一种变相的奖金奖励。
干股的好处是员工没有入股的压力，适用于初创期的企业，或者员工手中没有资金，企业和员工之间的信任度不够。
干股的弊端也同样明显，员工因为没有掏钱入股，对企业可能没有归属感，会认为自己依然是企业的打工者，员工也不认为那是一种真正意义上的股份，干股在企业盈利时对员工有激励效果，如果企业不盈利，干股的作用会打折扣，甚至失去作用。
中恩教育总裁张致铭
二、员工掏钱入股的好处
员工愿意掏钱入股，说明认可公司，是双赢的局面，员工入股后，在身份上获得认同感，企业可以通过让员工入股，更好的激发其工作积极性。
三、如何收回不合适的员工的股权
员工掏钱入股，不是花钱买员工的积极性，员工的积极性一定不是花钱买来的，员工入股之后，必须有考核，即必须有压力，员工没有压力，买股之后也不一定努力工作。
至于担心员工掏钱入股后，不努力工作，导致股份无法回收的问题，这是可以通过约定解决的，解决方式如下：
▲在约定的锁定期之内离职
锁定期即企业和员工约定的最短工作时间，企业和员工在入股协议上约定：双方入股协议有约定的，按照双方的约定处理，双方入股协议没有约定的，按照法定的原则处理。具体的内容如下：
锁定期约定：所谓的锁定期就是员工在企业工作的最短工作时间，如双方约定员工自入股之日起，至少在企业服务四年，如果员工在企业工作没有达到四年，退股的情形主要包含以下四种情形：
中恩教育股权中心总经理刘瀚远
①、主动提出离职的，企业可以约定把股权收回，价格可以根据员工工作的年限，按照入股的金额，按比例退还员工的入股本金。
如在企业入股后，员工工作不到一年之内退股的，退还入股本金的 25% ；入股之后两年内退股的，退还入股本金的 50% ；入股三年之内退股的，退还入股本金的 75% ，三年以上不满四年的，退还入股本金的 90% ，企业和员工这样的约定是有效的。
②、企业和员工约定，在每个工作年度内，员工应当完成公司规定的考核指标，比如关于创收的指标，关于培养新人的指标，亦或者达到公司价值观的考核指标。
如果员工因达不到公司的考核指标被辞退的，公司也可以收回股权，收回的价格按照员工入股的价格退还。
③、在锁定期内，员工因犯罪被处以刑罚，比如酒驾，无法上班的，或者严重违反公司的规章制度。
比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格按照员工入股时的价格收回，如果因员工的行为对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失；
④、员工入股后，如果生病或发生意外导致失去劳动能力，无法在企业继续工作，企业本着人道主义精神，可以和员工约定，自发生意外之日，企业可以把员工的股权回购，回购的价格可以参照企业的利润倍数定价。
例如员工入股时，企业的利润是 1000 万，企业的股权价格是 3000 万，员工购买 2% ，需支付 60 万，当员工的股权被收回时，企业的利润是一年 1500 万，则企业的股权价值是 4500 万，员工 2% 的股权价值是 90 万，企业需要用现金 90 万购买员工的股权。
双方还可以预定，此回购股份的款项分三年退还，员工的股份增值也是员工股权增值的一种收益，当员工的股权被收回后，员工的股权可以继续分红一定的年限。
比如两年，在员工分红两年之后，就丧失分红权， 双方的入股合同解除，至于双方的劳动合同解除与否，根据《劳动合同法》的相关规定执行。
中恩教育《团队股权激励方案班》现场
▲在锁定期之外离职
①、在锁定期外，员工主动离职的，如果企业正常经营且盈利，约定退股价格的标准，可以按照企业的利润的倍数计算企业股权价格。
如果员工离职时，企业未盈利或处于亏损状态，原则上不允许员工退股，如果员工坚持退股，则按照入股价格 50% 退还员工的股本金；如果企业已经上市的，按照上市公司的规定执行；
②、锁定期外，约定的员工未完成公司的考核指标，公司也可以收回股权，收回股权的价格可以是员工入股的原价或者按照原价的 1.2 倍退还；
中恩教育《团队股权激励方案班》现场
③、锁定期外，员工因犯罪被处以刑罚，比如酒驾，无法上班的，或者严重违反公司的规章制度。
比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格可以是入股的原价，如果对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失；
④、锁定期外，员工生病或意外导致失去劳动能力，则约定员工可以继续享受三年的正常分红，然后按照员工在锁定期外约定的股权价格退还；
当然，这仅列举了一些常见的情形，还有一些情形未进行详细列举，比如员工死亡时股份如何处理，员工离婚时股权如何处理，以及员工的股权是签代持协议还是将员工的股权在工商局进行注册。
总之，企业在让员工入股时，不要因噎废食，不要因为担心员工不好好干，股权收不回去，就不让愿意掏钱的员工入股，在我们的实务处理过程中，遵照有约定，按约定，没有约定，按照法定的原则。
公司和员工之间进行灵活的协商处理，这样的股权是企业家能放得出去，还能收得回来。
再次强调，在股权激励时，一定要设计退出机制，这是股权设计的 “紧箍咒” 。没有规则，就对员工就没有约束力。
码字不易，点个赞再走。中恩教育，企业自动运转实战商学院。
一方出资金技术和管理运营？
这就是谈了，你们权衡利弊，到底那方的优势对于该店的持续经营有实际好处并且有一个约定时间来验证，你们那一方就可以高一些比例
实际在合作中挺难这么细致的，所以还是谈一下吧，很多赔本的店之前也是不平衡的分配，但大家记得，一定是以店的持续经营出发的，不然赔了，再高的利益协议也是无法变现的