奖罚金额分摊，签订培训协议应该注意什么？
签订培训协议应该注意的事项：
第一、培训协议应为劳动合同的附件，如果培训协议的服务期限未到，企业与职工在续签劳动合同时应将培训服务期限与劳动合同期限一致。
第二、 企业在与员工签订培训协议时要注意写清培训名称、培训的具体起止时间、培训后的服务期限的起止时间也要清楚。对于中途退学(因个人原因)的员工要有明确的处罚标准并要在培训协议中写明。
第三、对于培训期间的待遇要明确，包括出国期间的补贴、工资福利、保险等。要特别注意：在培训协议中写明培训费包括什么费用，不包括什么费用，以防在员工违约时不致引起争议。要明确在培训期间的住宿标准、交通费等。要注意较长时间的培训是否有探亲假，如有如何规定要写明。
第四、要写明根据时间长短培训结束后或中途对于员工本人要有一个评价，本人要写一份学习。对于重要的培训在培训结束后要注明企业根据考核有权调整工作的权限或给予有关职位。
第五、对于服务期限要明确标明，特别是参加了多次培训要应用有关数学公式将培训服务期限写明，要注意累加计算问题。另外，根据国家有关培训服务期限的规定培训费用是逐年递减。
第六、企业在签订有关培训协议时要注意一个现实问题，即很多人因交纳不起培训费用就不辞而别，这里建议可采取担保人制度：对于担保人要有明确的规定包括担保人年龄、有无房产、财产、收入、身体、身份、家庭、主要的联系方式等做明确规定。如是本公司员工担保还要写明对本人有关劳动合同的约束等等条件。要注明不能一人多保，参加培训人员不能互保等。
在公司担任中层管理十几人的团队？
中层管理人员的苦，只有中层管理人员以及做过中层管理的人知道。
我们先来谈谈中层管理人员的苦吧对自己，不甘心下来但又很难上去，这就是最具代表性的心态，尤其是随着年龄的增大，这种迷茫或焦虑会更加强烈。
对上级，提心吊胆小心伺候，这可以理解，自己的职业发展其实算是掌握在上级手中，所以得罪谁也不能得罪领导。
对下属，说是管理，其实很多时候下属员工更难伺候，毕竟下属员工是和具体的工作紧密关联着的。
下属员工到底想要什么？每个人都是从普通员工做起的，每个人一进职场，都会有上级领导，所以员工想要什么，这大家都知道。
明面的，想要福利待遇职业发展空间做下属员工的，都想依靠自己的努力，获得相应的回报。做下属员工的，都想依靠自己的能力，获得相应的回报。这个回报可以是领导的认可，本质就是加薪与升职。
当然，很多时候，单靠员工努力单靠员工的能力，还不能获得相应回报，因此还要有合适的平台，善于发现千里马的伯乐，还要有员工自己表现的机会。
暗面的，想要能力经验技能的积累能力经验技能等都是通过具体的工作一天一天积累起来的，这个是属于员工自己的，而且这也是员工立足职场之根本，也是进一步加薪升职的必要条件。
中层管理人员应该怎么做？关于福利待遇关于福利待遇，很多中层管理人员没有权利决定，但有义务去为下属员工争取。其实老板给员工加薪，最终还是要参考中层管理人员的意见，因为中层管理人员对员工的具体工作最了解，最熟悉。
那么中层管理人员如何去给员工争取福利？
中层管理人员必须要清楚知道下属员工的日常工作情况，包括工作态度工作能力，以及为公司所做的贡献，过去和现在为公司创造的价值或能为公司创造的价值。
关于职业发展空间关于下属员工的职业发展空间，中层管理人员一般来说没办法给下属员工提供实质性的职业发展的空间，毕竟职业上升通道，还是要看公司对于你这个团队的发展以及规划。
那么中层管理人员如何给下属员工提供职业发展空间？
中层管理人员，一定要从自己团队内部做起进行规划，根据团队工作内容，划分出不同的小组，然后设置不同的小组长或主管，以此来培养他们的小范围管理能力。
中层管理人员如何带团队如何管理团队？上面提到了，下属员工除了要福利待遇和发展空间外，还需要能力经验技能，也就是说员工还需要能从公司，能从你的团队中，能从你这里学到东西。
当然了，他们所能学到的，必须也是他们所想要的，也必须是你或你的团队或你们公司所具有的。
一定要要抓住员工的兴趣爱好，然后根据具体工作，紧密结合员工的兴趣爱好，有针对性的去培养管理下属员工，这样才能最大程度激发员工的积极性。
另外，必须要记住，如果只和员工只讲工作而不去讲福利，那么迟早留不住员工，所以做中层管理的，在这一点上一定要释然。
所以，该争取的福利一定要给员工争取，争取不到也一定要给员工明说，千万不要在这上面糊弄员工，尤其是画大饼空许诺。
当然，适当的时候你可以建议员工跳槽。比如某个员工的能力经验技能的确已经到了某种较高的程度，但是公司和团队没办法给他提供更好的福利更大的空间，这个时候你可以善意的和员工说明情况。
如果他选择留下，当然最好不过，但你要告诉他，如果他留下的话，未来几年工资或职位估计没办法得到提升。
如果他选择走的话，你也不要强留，你要给他规划一下他未来的发展，并告诉他，他现在的能力经验技能所能匹配的福利以及职业发展空间是什么，这样即使他走也会更上一个台阶。
最后：
不同的公司，不同的中层，不同的下属，不同的经验性格，那么管理肯定都不尽相同，你可以去学习，可以去借鉴，但是适合自己的才是最好的，这个一定要记住。
公办学校中层该不该与班主任一样享受班主任津贴？
公办学校中层，如果没有任何行政补贴，应该可以享受和班主任一样的津贴。如果中层干部已经有了行政补贴，那就不应该和班主任一样在享受班主任津贴。下面以我所在学校为例，那分享一下这个问题。
我们学校是职业学校，学生的管理难度比较大。学校设有教务处、招生就业办、党政办、团委、教科室、德育处、总务处，这些部门主任全部享受中层待遇。
除了教务处下面有三至四个工作人员以外，其他部门基本上就只有一至两个工作人员。并且每个部门都有大量繁杂琐碎的工作，要靠部门去落实。
中层的工作量按每周补贴4个课时，每个月的行政补贴大约是400元。班主任补贴平均每个月500元。
我举一个例子来比较一下，如果某老师是班主任，假设学校教师标准工作量是每周10个课时。如果他担任班主任的话，他要上10节课，他的绩效就是标准工作量加上500元的班主任津贴。如果是一个中层，那他只需要上6节课，再加上400元的行政补贴。那他的绩效就是标准工作量时量加上400元的行政补贴。
在我们学校，做一个中层干部，比班主任要辛苦一点，我拿德育处来举个例子。德育处有2个工作人员。并且工作人员平时课时任务还比较繁重，有1个工作人员还属于照顾，基本上百分之六七十的工作量都是中层一个人去完成具体事物。
每周组织完成班级考核，每4周要完成班主任考核，班主任津贴核算。在考核的过程中，因为学生的综合素质不太好，导致有很多数据还需要亲自去复查，有些争议还要去落实。
班主任有争议的还要听跟他们去解释或申诉，每两周还有组织召开一次班主任工作例会。每个学期还有一些大型活动，比如学校艺术节，学生演讲比赛，学生朗诵比赛，新生的入学教育，军训，基本上都是中层一个人去主持策划，忙的不可开交。遇到每年的学生的评优评先，奖学金评比，还要亲自去复查核算相关的分数，组织年级组长或者班主任召开评审会，解决一些争议。
还有遇到班主任或年级组上不能解决的问题学生，基本上都是交到德育处。这个部门可以说是经常是跟最调皮的学生和最难缠的家长打交道。有时运气不好的时候，两三个调皮的问题学生足足可以耗掉你半个星期左右的时间。
像今年疫情期间，还要随时做好疫情防控工作。每隔一段时间，上级主管部门都会有像雪花一样的文件和工作任务布置下来，都必须要落实下去，并且还要求有方案，有活动照片及。
有时候还不一定能够得到校领导的支持和理解，作为中层，有些时候永远想不到明天还会发生什么。
我也当过七年的班主任，其实有些时候会想起来各有各的难处，班主任工作忙起来的时候有些也不亚于中层，琐碎的事情也比较多。
但是如果一个有经验的班主任，如果他的制度完善，班委比较得力，开头抓紧，一旦班级理顺的话，班主任不一定会有中层事务繁多，压力大。
综上所述，中层一般情况下不能享受班主任津贴，应该享受自己的中层补贴。中层和班主任工作在学校同样重要，只不过侧重点不一样，能力要求不一样。
城市老旧小区改造的资金是中央拨款的吗？
老旧住宅小区改造标准要因地制宜、民主决策，除电梯和建筑幕墙更新外，原则上按规划总建筑面积不超过500元/平方米。改造所需资金由小区居民、相关企业、政府补助等方式筹措。其中：居民出资部分可包括但不限于物业专项维修资金（含物业管理专项资金、房改房维修资金）、共有部位及共有设施设备征收补偿、经营收益、赔偿等资金。 市级财政对海曙区、江北区、鄞州区绕城高速公路范围内的老旧住宅小区改造（不包括电梯和建筑幕墙更新）实行以奖代补。近5年内共有部位和共有设施设备收益未用于物业专项维修资金、纯别墅类型的住宅小区改造不纳入政府补助范围。除小区居民、相关企业出资部分外，市级补助资金以市与区4：6为平均分摊基数，视共同缔造（个人出资比例）绩效高低进行奖惩激励，上下浮动。 对住宅建筑幕墙、既有单元电梯更新，按照整幢楼或单元业主意愿，且业主同意交纳50%资金的，按照《宁波市物业专项维修资金管理办法》给予财政补贴。
乡镇中心校属于什么单位？
乡镇中心校属于县级教育局的一个派属机构，校长相当于教育局的一个股室长，分管本乡镇教育教学工作，负责本乡镇（个别县）校长推荐考察考核，教师职称聘用，辖区教师调配等工作，完成教育局各股室及乡镇党委政府安排的工作，起到承上启下的衔接作用，一般属于股级单位，人员编制纳入乡镇大型中心中小学校。