科室成本分摊，如何委婉的向大领导反映科室分工不合理的问题？
职场全能说认为：这属于公司当中典型的权力分配不均匀，任务分配不均匀和利益分配不均匀问题。公司员工在面对这种情况的时候，有权利向公司领导反映科室分工不合理现象。只不过在反映问题的时候有几点忌讳，几点注意事项，更重要的是要有着与之对应的数据来反映问题。这个时候的委婉与不委婉仅仅是一个辅助作用，与之相对等的怎样反馈才是本题的关键。
针对于此，我们首先要明白以下五点：第一，公司员工是否有权利向公司领导、向公司骨干反馈问题呢？第二，公司领导是否有鼓励员工面对公司出现问题的时候，积极的提出对应的建议和合理化的意见呢？第三，公司员工反馈问题有着怎样的一个通道？是通过写信的方式还是自下而上的层层反馈，或者直接去找公司的大领导反馈问题呢？第四，公司员工反馈问题是否以一种匿名的方式？如果是公开姓名的方式，公司员工又是否会受到打压和报复呢？第五，公司员工在反映出对应问题的时候，是否能够获得对应的奖励呢？职场当中员工提意见，公司领导虚心接受的案例多之又多，但有的时候总有一些情况，也有一些意外。公司员工积极主动的提意见和建议，公司领导反而不领情，甚至把对应的员工怒骂一顿，这样的情况也有。而之所以出现这两种截然不同的等情况，最关键的那一个环节便是：公司领导的小心思和公司员工的小心思是否在同一条平行线上，或者说两个人不在同一条平行线上，究竟是由谁来妥协？
员工提意见的职能权限员工作为公司的一份子有着绝对意义、充分的权利也有着对等的义务向公司提出诸多意见，向公司提出自己的见解。因为员工本身具有某种独特属性，而针对于这一部分属性，没有任何一个人可以横加干预，也没有任何一个人可以横加指责。
换句话来说，当这个员工和这家公司签订了劳务合同，而这个劳务合同甭管是临时的还是长久的，或者是三年期、五年期的，这个员工在短时间之内属于公司，并且是公司的一份子，他附庸于公司之上，所以就有权利也有能力把自己当做公司当中的主人公，发挥主人翁精神。公司员工在面对不合理的情况、不合理的现象，提出自己合理的解决办法，也有着理论支持。
接下来我们需要重点分析一下：公司员工是怎样发现问题的，以及公司员工在面对问题的时候有几种对应的解决途径。
发现问题的可能一：自己的工作比较基础
大家都会发现工作当中的基层员工绝大多数情况下是处在一线或者二线的状态，什么叫做一线或者二线状态呢？简单来讲，公司当中从领导下发任务开始层层递交，一直递交到最基层的员工，他们所需要作的工作就是上层领导分配下来的工作。
因为公司的基层员工在面对这样或者那样问题的时候，总会在考虑：这样做是否合适，那样做是否合适，这样做是否省力气，那样做是否省力气，一但这样的想法充斥在他们脑海的时候，他们就会不自觉的想出这样或者那样更加便利的方法。
针对于这一点，我们完全可以用懒人效应来当做一个经典案例解析，大家都会发现：尤其是企业当中的一些懒人，他们往往更加轻易、更加容易的去想出一些省力的办法，因为他们不想出大力气，所以便都会动用自己的脑细胞想出这样或者那样的解决措施。而这一系列的解决措施可以短时间之内提高自己的工作效率，可以让自己的薪水更高，可以让自己在公司当中享有更高的话语权。
如果把这个懒人效应运用在所有的基层员工身上，就会发现有一部分基层员工，他们也充斥着懒人效应。而这种懒人效应会让他们发现公司当中某些问题不合理，某些问题没有得到解决。
比如作为一个公司当中器件运输方，突然发现这样的器件早上8:30才会运输过来，严重影响了公司的效率。而早上8:30运输过来就意味着员工最起码要9:00开始工作，在中午的时候就很难吃饱饭，而中午吃完饭之后也很难去休息。针对于此，为什么不把时间提前一些呢？然后中午的时候可以好好的吃饭，也可以休息，可以做一些个人娱乐。如果一个员工产生这样的想法，并且这样的想法写在一个方案当中提交上去，那么就恭喜这位员工了，最起码他发现了问题，并且提出了合理化的建议。
发现问题的可能二：员工的基层数量比较多
大家都听过一句话，三个臭皮匠，臭死诸葛亮，这说明在一定情况下，人数多所能起到的作用绝对意义上要比人数小起到的作用要多得多。
而我们之前所提到的那个倒金字塔理论就会发现：公司当中的基层员工，他们的数量往往要比公司高管的数量要多。在这个时候公司技术员工更有可能碰壁，更有可能面对诸多困难，更有可能面对着自己无法解决的问题。而面对这些问题的时候，他们除了去请求自己的上司帮忙解决之外，似乎也没有其他的途径来帮助自己尽早的解决难题。
而当员工一旦遇到问题，并且去向领导寻求解决措施的时候，就必然而然的会遇到这样的一个环节，叫做：如何妥善的向公司领导表明自己现行的状况（也就是我们常说的提意见）。
科室分工不合理是常见现象首先我们可以说：任何一个员工在进入一家企业的时候，都犹如一个碗一样，并且这个碗里面装满了水，而这个时候公司领导所要做的就是尽最大可能的把所有的碗都端平。
但是我们在职场当中就会发现：很难一碗水端平，往往这边的这个碗掉下去一点，那边的那个碗抬上去一点，这两个碗之间再来一个碰撞。
简单来讲，公司当中各个员工之间如果做到绝对公平、绝对意义平等是绝对不存在的。如果大家在中学的时候学过生物课的话就不难理解，在生物课堂中一旦触及到绝对这两个字，十有八九都是错的，只有那么寥寥可数的几个绝对是正确的。而在职场当中也是这样，如果把一个工作、一个分工做到绝对意义公平和平等，根本不可能。有的时候公司领导甚至都懒得去管这样的事情，让大家相互之间平衡一下，一个人做的多一些，一个人做的少一些，没有问题。只要不出现一些大范围的差额，只要不出现大范围的偏差都可以忍受。
科室分工不合理的可能一：领导不糊涂
在前面当中我们已经讲过了，领导面对这种情况往往是有心无力的状态，无论他怎样分配，无论他怎样折腾，公司当中的绝对意义上的平等、绝对意义上的公平，根本不可能存在。
而一旦出现这种情况，公司的领导可能本身就已经疲惫了，分配下来任务之后也就是估摸的差不多，该给谁就给谁，不该给谁不给谁。给完了之后都别发牢骚，按照这样的一个工作去做就可以了。
当然这样的分配极有可能引发某些员工的反感，也有可能引发某些员工的牢骚，毕竟分配工作本身不公平，很容易造成员工之间的冲突。而这个时候员工是不敢把矛头直接指向公司领导，只能尽最大可能性的把矛头指向自己的员工、自己的同事，相互之间耍一耍心眼。
科室分工不合理的可能二：科室领导不作为
大家会发现，如果哪一个板块出现问题的时候，往往并不是这个板块的直接负责领导出现了问题，而是这个板块内部的领导出现了问题。
如果把这个问题抛开了、揉碎了，仔细讲的话，那就是：这个科室当中的一个领头人，这个科室当中掌握话语权的那个人，他可能有一些问题。更多的时候他不愿意把工作平等的分下去，他自己或许有私心或者自己脑子糊涂或者自己处事怎样怎样懒散。简而言之，他就是不愿意公平公正的把所有的任务平均分配给每个员工。
当然我们也不得不承认：如果把所有的任务公平公正的分给每一个员工，任务额度是非常大的。科室领导可能也会考虑更多，可能会伤更多的脑细胞，既然如此，那还不如自己逍遥快活一下，把任务直接分配公司基层员工呢。
科室分工不合理的可能三：员工自认为
之前有一个哲学家曾经讲过一句话，非常的有趣：每一个人身上都会背着一个扁担，这个扁担前面一个框，后面一个框。我们总是习惯性的把自己的优点放在前面那个框子里面，把自己的缺点放在后面这个框子里面。
这会有什么情况发生呢？很简单，我们经常能够看到自己的优点，与此同时呈一字纵队排列的时候，我们经常能够看到前面那个人后面那个框子里的东西，也就是经常能够看到他的缺点，而不是优点。
在职场当中这几乎是一个通病，我们更擅长于察觉别人的缺点而不是优点，因为察觉别人的缺点往往能够让自己树立更多的心理平衡感。
所以在真正的职场发展过程中，有一部分员工会认为自己的工作怎样怎样劳累，自己在公司当中怎样怎样不受到重用，然后当我们去问他：你是怎样得出这样结论的呢？他只会愣头愣脑的说一句：这些都是我想的呀。
也就是说可能科室当中有一点点的不合理，也有一点点的分工不明确，但是这个一点点的分工不明确，并不是绝对意义的分工不明确。这个员工明显的把自己所想的无限幅度放大，对于公司的发展、对于自己的发展而言未必是一件好事。
员工应该怎样做？针对于这个板块，就自然而然的触及到老员工应该怎样做，以及员工应该如何做的问题。
在绝大多数情况下，员工在面对这种情况的时候都会没头没脑的一顿乱冲，这样做对于自己的职场发展而言没有任何好处。与此同时，可能会给自己带来诸多磨难。所以我们更加建议员工在解决这个问题的时候呈现出一种理智的状态，而不是呈现出一种焦躁不安的状态。
分清主次很重要
在职场当中很多人分不清主次，什么叫做分不清楚主次呢？简单来讲就是习惯性的越级汇报，越级打小报告，而这种情况是公司当中最为忌讳的。即便你有理，即便你站在正义的一方，一旦你出现越级打小报告，出现越级汇报的情况，你在公司当中的发展也只能是屡战屡败。
什么叫做越级汇报呢？就是你的上层领导与中层领导上存在着高层领导，高层领导在上头再有大领导。而当你出现问题的时候，并没有找你的领导去汇报，而是直接找到了公司的大领导，就很容易惹人烦。
不妨我们去想一下：公司当中的大领导，绝大多数情况下是不会管公司当中基层员工的事情。除非公司当中基层员工的事情已经闹得不可开交，或者根本没有办法挽回的余地，这个时候公司的大领导才会把自己的精力集中在公司基层领导上，并且努力的去解决这个问题。而在绝大多数情况下，公司当中的大领导最主要做的目的之一，就是着眼于前方，去看整个企业的发展规划，去看整个企业的发展进度。并且为之做好一定的基础，奠定一定的格局。
而我们在企业大会或者年终大会的时候，经常会听到公司未来三年怎么怎么样，未来五年怎么怎么样。绝大多数情况下并不是由基层员工直接参与的，而是公司的最高层的大领导和公司的高层领导、中层领导甚至包括小领导一起开会研究讨论出来的。而最终拍板定砖的只有一个人，这个人就是大领导。
换句话来说，公司当中的大领导有他的格局。他的眼界要比公司当中基层员工要多得多，而这个时候如果让他一直处理琐碎的事情，对于公司的发展而言，未必是一个好的现象。
第一次汇报无效果的时候，可以尝试越级汇报
所以我们更鼓励员工在面对问题的时候，第一次向自己的领导汇报，如果领导不处理、不解决、不闻不问的话，我们可以越级汇报。而越级汇报指的是向公司当中的中层领导、高层领导甚至大领导直接汇报。
这个时候就已经不触及到越级汇报的问题了，而是触及到为什么公司当中的基层领导没有给你解决问题。所以在这种情况下事情已经升了一个级，不再是之前基层员工的问题，而是变成了基层员工和基层领导的问题，必然而然的会引发中层领导和高层领导的注意。
汇报时尽量一个人去
我曾经见过一个员工想要涨薪水，然后叫了二十多个员工跟着他一起去，到了领导办公室还没有说完呢，领导已经把他撵了出来，并且放下了狠话：我就是开除你，也不会给你涨工资了。大家有没有觉得领导非常的无情，这个员工在公司当中工作一段时间了，只不过工作一段时间之后却是这个代价，我们只能说这是活该。
因为你去索要工资，你希望涨工资，这本身就是一个核心的隐私的问题，这种情况之下你应该一个人去领导办公室，并且进门前敲门，进了门之后直接把门关上，和领导进行详细的会谈，在绝大多数情况下你都需要和领导一对一的谈，而不是说带着一大帮的基层员工、带着一大帮的同事来。
我们先举一个不恰当的例子：即便公司领导给你涨工资了，那么除了你之外，公司当中的其他员工，公司当中的其他领导是不是也要涨工资？这个时候就已经不单单是涨工资的问题，直接关系到公司的稳定问题，所以公司领导断然不会给你涨工资的。
同样的面临这样一个核心的问题，面临着自己在职场当中遇到的困难，面对了自己在工作当中发现的问题，必然而然的就需要你一个人去，而且去的时候尽量把门关上，自己和公司领导一对一的会晤。
说话不要太直接
当然在绝大多数情况下，一个人说话很直接，能够让别人短时间之内接受。只不过这个接受仅仅是接受你所汇报的信息，而不是接受你的想法。
比如：一个人穿这件衣服不合适的话，直接站在他的面前说：你这件衣服穿着好丑啊，跟丑八怪一样。这样的话和另一种对谈，那就是：你穿这件衣服显得肤色不太好，我们不妨换一件衣服试试呢？这两种不同的对话将会展现出两个不同的效果。而在职场当中，我们也不建议直肠子，尤其是对公司提意见，尤其是在对公司发表看法的时候，更不建议直肠子。比如面对职场员工的分配工作分配不均问题，我们可以这样给领导说：自己最近的任务比较大，压力比较大，导致自己根本完不成公司给自己安排的任务。
公司领导肯定好奇：为什么你的压力大呢？其他人压力也是这样大的吗？
这个时候你就可以就坡下驴了，你可以告诉公司领导：不知道因为什么原因，自己的工作任务被无限度的放大了，自己的工作额度和其他基层员工的工作额度根本不在一个档次之上。
当你说出这句话的时候，公司领导就已经明白你要表达的意思了。紧随其后，他会问道：究竟是谁分配这样的任务？你只需要把谁分配的这个任务名字告诉领导，然后这件事情就可以告一段落，在之后的一段时间里面，公司领导会妥善的处理这件事情。
会谈内容不建议外泄
很多人就是个直肠子，不但直肠子，嘴也没有把门的，总喜欢把自己见到的一些事情、自己曾经遇到过的一些事情，告诉自己的同事，告诉自己的员工。
可是大家要明白一点：在职场当中，尤其是职场的办公环境当中很难保证个人隐私。更多的时候，你有一颗八卦之心，别人有一颗八卦之心，你无形当中说出来的一句话，可能整个办公室的人全都知道了。
首先你提出问题本身就已经触犯了某些公司办公室的管理部门的个人利益，与此同时你还把这样的事情说出来，日后穿小鞋也好，给你下绊子也好，你都需要做好准备。
所以我们更建议员工在面对这种情况的时候，进行一对一会谈之后，千万不要把自己和领导说过的话对外说。更要命的是，如果你把这样的会谈说出去，恐怕公司领导也不信任你了。毕竟一个连秘密都无法保存的人，很难在公司的发展当中受到重视。
职场启示录在职场当中我们不怕事，也不惹事，如果遇到分配工作不公的问题，可以先向自己的基层领导汇报。看一下领导的解决态度和处理措施，如果不能够让自己满意的话，可以尝试再向上一级汇报。
但是在汇报的时候一定要谨记三点：第一，说话内容不能太直；第二，注意保密工作；第三，在汇报的时候不能带有太多的个人情绪。
最后由衷的希望每一位在职场工作的小伙伴健健康康顺顺利利，在2019年的最后一个年头里面能够完成自己2018年为之立的flag。
优质职场领域创作者，持续输出优质职场文化，全方位解析职场难题，希望大家关注@职场全能王！医院辅助科室绩效怎么算？
由于医辅科室工作的差异，没有相对统一的可量化的指标，因此，医辅科室绩效设计应遵循以下流程：
（1）医辅科室价值评价
对医辅科室进行价值评价，包括科室价值评价，科室岗位价值评价。一般按照因素法纳入医院科室全部科室进行评价，计算科室价值系数，或单独对医辅科室进行价值评价，结合医、护、技、行、后、辅分配关系，测算科室价值系数。
（2）测算员工的资历系数
测算医辅科室的在岗员工进行资历系数，由于绩效需要兼顾员工资历不同，参照学历、职称、职龄、工龄、职务等因素，赋予不同分值测算。誉方医管在实际医院绩效咨询中，结合医院各家员工的基本状况，有的还需要细分，例如学习包括第一学历、最高学历，科研、论文、带教等。
（3）定编定岗
医院动手术需要排队吗？
谢谢邀请，这个问题我比较有资格来回答，因为我现在负责我们科的手术安排。
确实，手术是需要排队的。手术根据病情的需要，可以分为急诊手术和平诊手术。
急诊手术指的是患者病情危机，必须尽快手术，耽误治疗可能有生命危险，例如胃穿孔，急性阑尾炎，完全性肠梗阻，腹部开放性外伤等等。所以这些患者，需要立即手术，每个医院一般都会预留手术间，专门用来做急诊手术，但是如果同时有好几台急诊手术，手术间不够，那就需要按病情的轻重，手术室统一安排，先做那些病情特别危重的，例如抢救大出血患者。
平诊手术也是需要排队的，因为手术间是有限的，每天只能完成一定量的手术，所以是需要排队的。一般而言，医院会给每个科室分配手术日，在手术日当天，这个科室是可以安排手术的，然后科室再根据病情的轻重，决定手术的顺序，一般是先做大手术，后做小手术。
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天津胸科医院主治哪些病？
为了回答这个问题，我特意去找了天津胸科医院的官网，这是一个公立医院，是3级甲等专科医院，主要是5个科室。毕竟这是专科医院因此肯定是有自己的特色。
心内科这应该是天津胸科医院最好的科室了，是放在第1位介绍的，详细打开他的简介，单单一个心内科就有8个病区也说明了他的强大。
每年学科完成心脏介入检查和治疗手术近万例，经皮冠状动脉介入术3500余例，永久起搏器安置术500余例，心律失常射频消融术600余例。
在心律失常的诊断与治疗方面，该领域的学术带头人在国内较早开展了ICD，CRT-D安置，室上速、室速、房速、房扑和心房纤颤的射频治疗为国内领先。手术质量和数量在全国名列前茅。
在心衰诊治方面，安置CRT、CRTD及对肥厚梗阻型心肌病进行间隔化学消融和起搏器治疗为国内先进。我学科已经成为国内知名学科，多名中青年专家在国内有一定的知名度及影响力。每年我学科召开全国性的学术会议一次，已进行了六届。从这个简介就可以看出心内科的强大，在天津应该是处于领跑地位的。主要治疗冠心病、心力衰竭、心律失常、高血压等
呼吸科这也是一个非常非常强大的科室，是天津市乃至华北地区规模最大的呼吸内科。现有医师共103人，开放病床248张。单单医生就有103人，是一个非常大的科室了。
主要治疗几乎所有的肺部疾病，总而言之就是肺病就可以去看，这家医院很强。
心外科其实现在各大医院的心外科相比鼎盛时期都是有衰落的，因为心内科现在能做的事情实在是太多了。
在医院简介中也把心外科放在了第3位。
天津胸科医院心外科常规开展的手术有不停跳心脏冠脉搭桥及小切口冠脉搭桥、急诊搭桥、室壁瘤切除加搭桥、全动脉化搭桥及瓣膜置换加搭桥。
瓣膜病外科治疗方面：主要从事对各种类型的风湿性心脏病及瓣膜退行性变的外科治疗包括多瓣膜联合病变。近年来还开展应用迷宫手术、微波消融以及射频消融等新技术，在实施瓣膜病手术治疗的同时进行房颤的外科治疗，不仅提高了手术疗效，同时也改善了患者生存质量，术后房颤复发率低于同类医院水平。
先天性心脏病方面：开展各种先天性心脏畸形矫治术，包括右心室双出口、法洛四联症、主动脉缩窄、主动脉弓中断、大动脉转位、三尖瓣闭锁及上述疾病的复合畸形等的外科治疗。开展肺动脉瓣狭窄、动脉导管未闭、房间隔缺损、室间隔缺损等的介入治疗。成功完成了天津市第一例小切口经胸封堵术，并已应用于临床治疗。大血管疾病及其他心脏疾病方面：主要从事马凡氏综合症、各型夹层动脉瘤等、感染性心内膜炎、心脏肿瘤等的治疗。已成功完成主动脉夹层手术(BENTALL、弓置换)数百例，年手术量呈逐年递增的趋势。引进新技术“管腔内隔离术治疗胸腹部动脉瘤”、“螺旋CT血管造影诊断主动脉夹层动脉瘤”明显降低了主动脉瘤的病死率。胸外科毕竟是胸科医院，终于说到了胸外科，现在所有医院的胸外科最重要的手术就是肺癌根治术，也是常规进行的手术。
天津胸科医院可以开展几乎所有的肺部肿瘤、纵膈肿瘤手术切除，以及外伤的手术治疗。
内分泌科说句实话我还是挺奇怪的，胸科医院里面居然有内分泌科，看了一下简介发现是具有心胸疾病特色的内分泌专科。
相比前面4个科室，内分泌科明显是比较弱的，因为只有10个医生，这个科室应该主要就是配合医院的手术需要，做围手术期准备的。
因为现在围手术期的血糖管理非常重要，糖尿病病人实在是太多了。
总的来说，天津胸科医院是一家非常有特色的专科医院，主要就是心脏、肺部、纵膈疾病的诊治，在天津应该是水平非常高的医院。
医院科室主任权力太大怎么办？
医院尤其是三级甲等综合性医院科主任的权利很大，因为三级甲等综合性医院一般为两级管理，既院长和科室主任，院长负责医院的全面工作，而科室的具体工作则由科室主任全面负责，科室主任可以有一定的人事招聘，财务分配和物品采购的建议权，但最后决定还是由院里相关主管部门讨论后报院长最后批准，最是比较好的解决了权利集中的问题