股份支付分摊，合伙公司股权架构设计最佳方案？
步骤/方式1
金字塔架构：1、A对Z的控制权为45.18%2、现金流权= 45.18%x67.08%x51% x82% =
12.67%3、两权差值(两权偏离度的值) = 45.18% 12.67% = 32.51%4、控制杠枉(股权
杠杆) = 45.18%+ 12.67%= 3.565、控制层级=4级6、控制链个数= 1个。
步骤/方式2
若只有两个股东时，则避开股权平均分配，容易产生矛盾。创始人及实际出资人应当对公司有绝对的控制股权。
步骤/方式3
股权架构的设计主要取决于公司类型，比如一人控股则可以百分百持股，为了降低风险可以分摊股份。
商讨后决定平分股权？
小编作为一名注册会计师，经常关注创业的话题，很荣幸回答这个问题，“几个朋友合伙创业，商讨后决定平分股权，这样分配合理吗”，小编认为不合理，具体分析如下：
1.股权分配规则应当尽早确定
许多公司在创业早期因公司的股权就是一张空头支票，什么都没有，大家一起埋头、一起拼，不太在意自己占多少股份，等公司发展越来越有起色，前景越来越清晰，价值越来越大时，创始成员开始注意自己能够获取到的股份比例，而到了这个时候再去讨论股权怎么分，很容易不能满足预期，造成矛盾和冲突。
2.确定股份分配比例时需要考虑以下因素：
（1）出资额；
（2）技术；
（3）创意和智慧成果；
（4）经验和资历的丰富度；
（5）对公司未来成长的贡献；
（6）获取资源的能力；
（7）对产品/用户/市场的精通和了解；
（8）热情、专注、坚定的程度；
（9）人格魅力、领导力。
3.对于一些特殊情况可以特殊处理，不以股份分配为条件
创业早期有的创始团队成员不拿工资，而有的从公司里拿工资；有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等。那怎么补偿团队成员的损失呢？不一定要以占股份的方式补偿，也可以通过大家商定好价值，公司有钱后可给予直接经济补偿，即使倒闭，也可根据股份分摊承担。
4.实践的一些操作标准：
（1）投资人的持股不建议超过30%；
（2）创始团队开始持股的不能超过3人；
（3）初创团队中大股东保持不低于60%的股份，低于50%的股权经不起稀释；
（4）忌讳江湖方式处理，结构与利益不明细，口头话，不形成文字；
（5）忌讳股权平均或分散，没有“带头大哥”作为拍板人，不能集中力量办大事，效率反而变慢。
（6）忌讳股权比例配错误，非关键人员反而拥有更大比例的股权。
对于企业的创始团队想利用股权激励他们？
创业大潮中，人才竞赛越来越激烈，股权鼓励成了留住中心人才的“时尚”要素。这个词汇眼下很火，但其实也是一把双刃剑，创业者与高管之间怎样规划这个股权鼓励，将影响整个公司的健康运作。
鼓励个体股权不要超越10%
做股权鼓励的意图是充分调动职工的积极性，终究可预期地实现公司利益与职工利益的高度一致。但有许多老板往往忽视这一点，而把留意力全部会集在方案自身的规矩上，形成极端化。
公司一般设定的条件，比方作业满两年，作业表现出色。除了公司检查外，一般还要检查忠诚度，比方是否参加过其他公司的股权鼓励，是否存在自营或许爱人运营与地点公司事务有竞赛联系的事务等等。
具体方式能够依据与企业访谈来确定，有些企业主仅是知道股权鼓励名词，不知何意，仅是赶时尚，一访谈才知道，他什么也不懂。还有些企业主要做股权鼓励，经过访谈，最终决定做收益分享型鼓励。实践中，咱们发现适合做股权鼓励的企业有必要是人事联系比较稳定。
那么拿来鼓励的股权从哪里来？有些公司注册时就现已预留的部分，咱们称之为期权池。假如公司已建立，能够经过股东让渡(一般是控股股东让渡)，各股东同比例转让，定向增资等方法处理来历问题。
触及奖赏给个别的股权数量，从前面讲的比方咱们能够看出，能够将总数超越10%的股权分摊给几个人，但不建议给予个别超越10%，可能会影响到公司往后的运作。
当然这个鼓励可能一次不行还要两次鼓励，分期鼓励时就要考虑股权，不可能第一次30个点、15个点全部拿出来鼓励，你要考虑后续。当然后边也考虑退出的问题，你的期权池可能也有所回购进来。
鼓励股权千万别白送
实践中常常是老板许诺给你几个点，你要完结什么样的作业内容，这种了解其实是浅层次的收益分权，并不是实在意义上的股权鼓励。一般讲股权鼓励是一种期权，有必要要契合必定的条件然后再分期的行权。
有些创业者说，这个股权给职工真的不放心，可是又要鼓励，怎样办呢？其实能够设一个虚拟的股权鼓励，股权是虚拟化的，不是一种实在的股权，可是收益相同。被鼓励目标所收到的利益就是分红和增值的收益，而实在的股权就是多了一种管理权和其他的非产业性的权力。
股权鼓励颁发给高管的时分，能够是无偿的，但行权的时分必定要有偿，这是一个客观规律，就是你不花任何价值获得的东西你是不会珍惜的。能够依照上一年度的每股净资产来设定一个标准，能够是100%的净资产，或许80%，你要打折扣，不能依照市场价，可是你必定要有偿，这是做股权鼓励当中非常重要的，千万不能白送。
企业高管的才能是要经过时刻检测才干体现出来，股权鼓励的时刻过短就没办法来查核职工的实践才能，但十年二十年的股权鼓励谁会来？一般四年为周期比较适宜，能够不断地激起高管的才能。别的，颁发的一个机遇也要考虑，有一些空降兵进来立刻做鼓励，对他的布景和实践才能都没把握，危险就高了。公司作业满两年能够考虑做股权鼓励，就是说两年的时刻基本上能够了解一个人。
做股权鼓励的条件也必定要设定，比方说你的出售部分，出售主管能够跟他的出售的成绩挂钩，假如说你没有完结这个成绩，那颁发期权和变现的条件都不相同，这时必定要考虑这个问题。
提前设定不同景象的退出机制咱们还要考虑调整和退出两种机制。
什么是调整机制？出资资金进来，它的股权结构就会变化，会影响它的股权鼓励的比例，这就触及怎样调整。
退出机制则是创业者跟创业者之间，创业者跟出资者之间的共性问题。现在许多做股权鼓励的时分，融资千万的商业计划书定制，问Zboshi007，呈现的问题都在退出机制这里，有一些职工离任这个股权怎样处理，或许是被单位开除了，又该怎样处理？还有一些是职工违背严重的规章制度退出机制怎样处理，还有生老病死或许发生意外时分，退出机制怎样处理？这些问题要考虑得越具体越好，股权的退出机制其实是衡量你的股权规划是否成功的要点要素。
不同的景象退出的价格相同不相同，单位开除的价格怎样设定？高管是违背纪律了，怎样来设定？高管在我这家公司被颁发了股权鼓励在别的一家公司也在做，这种状况怎样设定它的价格。比方说他除了在这家公司上班还自己偷偷摸摸的在外兼职，还可能拿走公司的商业秘密等等这些状况，它的价格是不相同的。
这时分就能够经过退出景象的价格设置来约束他，你只需违背了我能够回收，乃至回收你的分红，还回收你的实在的收益，这些都是要设定的，有必要要设定的一个规矩。
无妨举办股权颁发典礼
有了股权规划方案，还要留意流程的履行。
第一步是深度访谈，了解职工入职记载，有一些细节，比方是否存在商业间谍行为或许兼职行为等都是能够查出来的。
第二步，访谈的时分，还能够问对方对这个股权鼓励机制规矩有什么定见，让参加者能够参加到规矩的管理当中，这是加强职工参加感的做法。从人道的视点来考虑，参加者会对这个规矩有归属感，会自动地积极地去恪守，乃至会引导周围的人未来遵从的规矩。
第三步是专设组织，有必要建立由律师、财政、人力资源，乃至引进第三方的一个组织，由这个组织来履行这么一个股权鼓励的规矩，履行进程当中就不简单呈现问题。
第四步是落地训练，股权鼓励要履行到实践当中，就是咱们要了解这个规矩，实在的去履行这个规矩，而不是为了规矩而规矩。
第五步是一个颁发典礼，有一种观念叫典礼在某种条件下比内容还要重要。经过必定的典礼，让高管参加到股权鼓励，这种获得股权鼓励的荣誉感会渗透到血液，在履行进程中就会有归属感。前面花了那么多价钱，然后典礼不搞就前功尽弃了。所以咱们做股权鼓励方式同等重要，有必要要做。
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我是有法365的企业小助手，针对该问题，给大家做出解答：
企业预留股份一般是对业绩突出者的激励,也是为了企业长久可持续的发展。当初决定预留股份由CEO代持时，如果是CEO代出股本金，那么在预留股份未稀释之前的收益应该归CEO；如果是全体股东按比例分摊的，可以约定由全体股东按股权比例享有相关权益，也可以约定预留股份分配时根据公司股东会通过的决议执行。
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这个当然完全是你们协商决定了。哪种方式都可以，只要你们之间能达成协议就行。