服务分摊协议，两家四人AA自驾游？
拼车自驾游，中途的时候车出故障了，出了交通事故，吃了罚单，这些费用该如何分摊，确实是一个不容易处理的问题，弄得不好，还会损害朋友间的关系和感情。作为一个经常自驾游的老旅友，我也有过几次搭乘朋友一起自驾游的经历，也会有这样的感受， 所以，除非迫不得已的情况下，我是不会采取共乘自驾游的方式的。
说回到题主的问题，费用该怎么分摊？我认为需要从几种不同的情况来分别分析。
租借车辆的故障维修费用租借的车辆并不属于两家人的私人车辆，因此在租车使用的过程中的任何费用支出，也包括故障维修的费用，都应该由两家人平摊。即便这其中涉及到有可能是司机驾驶不当造成的车辆故障，那也需要考虑到司机在驾驶过程中所主动承担的风险和责任的要素，不能因为是司机的责任，就将这个费用支付的责任甩到司机的身上，那是非常不公平的。所以，对于这种情况下的任何费用，只要不是酒驾、违法驾驶，都应该由两家人绝对平摊支付。
私家车自身隐患的故障汽车既是耐用品，也是容易磨损的消耗品，尤其是像轮胎、刹车制动系统等，此外，机油更换不及时、螺丝松脱、超负载运行、油路和电路等问题，都有可能造成汽车发生故障。对于这些风险，作为车主应该在自驾旅行之前对车辆做好严格的保养、维修和检查工作，以确保不会带病出行，如果因为这些原因导致车辆在行驶过程中出现故障，那么这种费用应该是由车主来承担的。
私家车遭遇自然灾害所造成的车辆损伤自驾旅行，尤其是去陌生、偏远的地方，难免会遇到各种极端天气和地质灾害，比如泥石流、塌方、落实、地面坑洼等各种情况，一旦躲避不及时，就很可能对车辆造成伤害，我在自驾游的过程中也经历过类似的情况，看到过很多因为自然灾害造成的车辆损毁的事故，对于这种非人力可控的因素所造成的车辆故障和维修的费用支出，应该由两家人共同分担。
私家车行驶过程中遭遇交通事故的车辆损伤其实这种车损在大多数情况下往往是由不可控的突发事件所造成的，即便是因为司机或车主大意的原因，但也不应该有司机来承担，毕竟司机担负着保证全车人安全的职责，还要负责驾驶，非常疲劳，所以，如果不是因为酒驾和故意违规驾驶的原因，那么这类车辆损伤的维修费用也应该由两家共同承担。
保险赔付优先的原则对于需要自付费用的维修成本，应该建立在保险先赔，差额部分再分摊的原则，但是一旦涉及到保险赔付，也就意味着下一年度车主需要缴纳的保费要涨价了，这种情况下，仍然是车主要担负更多，为了保证车主的利益，建议差额分摊的部分，采取4：6或者3：7的比例，由蹭车一方多分摊一些费用，这样的话，以后才好继续一起自驾游啊。
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支付宝上的相互宝如果可以帮父母加入？
首先想说的是，“相互宝”是互联网互助计划，并不是保险，不能用来代替重疾险，只能作为过渡或者补充，商业重疾险还是需要配置的。
其次，2019年的分摊费用封顶是188元，相比市面上其他的一年期重疾险都便宜。这种情况还是可以考虑用来过渡或者作为补充的。但是如果每年分摊额提高到1000元，我觉得倒不划算了，不如买1年期的重疾险。市面上目前一年期重疾险，30岁男性对应30万保额的，年付240多元起。具体我们来分析以下，先看“相互宝”是什么。“相互宝”前身叫“相互保”，因某些监管方面的原因，这款产品不能姓“保”了。所以产品升级，合作方信美人寿退出，由马云家的蚂蚁金服独家运营，名字也从“相互保”改为了“相互宝”。改版后，相互宝不再是保险了，变身成纯粹的网络互助计划，跟水滴筹、轻松筹差不多。大家0元参与，参保人群AA制——将来谁得病了，大家伙一起凑钱，给得病的付医药费。保障恶性肿瘤和其他99种重大疾病，确诊了这些疾病的话，年轻人可以拿到30万赔付，年长者是10万元。“相互宝”适不适合买它可以作为保险的补充或短期过渡，但是，别想着用它来代替保险。1、如果你经济收入不高、预算不足，暂时用来过渡一下是OK的。或者你已经有了重疾险，再用相互宝加一道防线，也很好。因为它背景实力都很深厚，产品本身也优秀，如果要在网络互助计划里选一个，相互宝一定是我的首选。每年188元封顶，比短期重疾险便宜个22%。我查了下，市面上目前一年期重疾险，30岁男性对应30万保额的，至少要年付240元。就算相互宝以后费用上升了，还可以随时退出。怎么算，都不吃亏。就比如你说的如果上升到1000元每年，倒不如去买1年期重疾险划算了。2、但是，如果你预算还是建议购买额度更高的常规重疾险。毕竟互助计划不同于保险有严格的合约机制，保险的费用事先进行了严密的精算，用户的支出是固定的，提前告知的，而互助计划的支出具有不确定性，后期如果发生超过预算的支出，很可能争相退出，用户大量流失后，运营就会出现问题。相互宝的老年防癌计划，现在每个月的分摊金额已经超过了40块，算下来一年也要500左右。如果分摊金额提升到1000元，我的建议是，不如给父母买份防癌险或者防癌医疗险。因为相比相互宝的“不稳定性”，保险至少要更安全，更有保障。首先，相互宝的保障内容是可以调整的。比如今年，相互宝就将轻度甲状腺癌和轻度前列腺癌踢出了保障范围。并且，调整之前，也不会询问用户的意见。之后再发生轻度甲状腺癌，给付的金额就会降低，甚至不赔。但这种情况，是不会在保险里出现的。保险都是按合同规定办事，不会出现删减保障内容的情况。另外，相互宝只是一个互助计划，它是可以终止的。比如百度之前搞的灯火互助，就因为人少终止运营了。相互宝虽然不用太担心人数问题，但它也在条款里说明了，遇到不可抗力、政策因素，可以终止运营。所以，相互宝的运营前景，还真不好说……但如果我们买的是保险，就不用有这方面的担心。有银保监会的监管，保险公司的稳定性是毋庸置疑的。因此，我还是建议大家，先给父母买上保险。如果年纪比较大，或者身体不是特别健康，可以考虑购买投保门槛比较低的防癌险和防癌医疗险，配置齐保险后，还有余力或者想多一份保障，那也可以考虑加入相互宝。总之，千万不要把相互宝当成唯一的保障。另外，互助计划依托于互联网，无论是前期核保，还是后期领取互助金的流程都很难把控，可能出现带病投保的情况。劳务派遣服务业务都有哪些？
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。
劳务派遣服务的主要业务有:
1、为企业提供代为招聘、引进所需人才服务或猎头服务，包括办理大学毕业生的接收事宜。
2、按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理。
3、办理派出人员的录用、合同签订、退工等事宜；协助办理派出人员解聘、辞退后的推介和再就业服务。
4、为派出人员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税。为派出人员购买社保和商业保险，并办理赔付手续。
5、代理缴纳各种保险和公积金，可以为企业和个人委托办理缴纳医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险和公积金。
6、代办就业培训和职业培训，由专业教师根据专业教材对派遣人员进行职业道德培训、安全操作规范培训、社会礼仪知识培训、城市生活常识培训及相关专业技术培训等岗前培训，提高员工素质。
以上是国内大多数劳务派遣公司的主要业务范围，有些派遣公司根据自身实力，有选择的做部分业务。
小公司如何进行股权分配？
我是专门做股权策划的律师。为中小企业做股权设计策划是我的服务内容之一，结合我的工作经验聊一聊企业股权如何分配的问题。
要想搞清楚股权如何分配？首先来看什么是股权。从《公司法》上讲出资人因出资而获得参与公司管理获得经济收益的权利叫做股权。也就是说，股权包含两层价值，一个是经济性的权利，一个是公司的管理权利。
在这里我们只讨论中小型有限责任公司的股权如何分配在本人为企业提供股权策权策划以及公司纠纷解决方案过程中见过很多因为股权分配不合理而导致的好好的企业最失败的案例。总体来讲体现在三个方面:第一，公司股东股权比例不合理。第二，公司股东没有进出和退出的机制。第三，公司股东之间经济权利和公司管理权力之间存在冲突。这些矛盾可以通过股权策划进行科学的股权分配来提前避免。
总体说来，股权分配有以下四个原则:
首先，要有一个老大，也就是有一个公司控制权的大股东。任何事情都需要有带头人，一个企业更是如此。因此，在股权设计时一定要给创始人或者带头人公司的控制权。他的持股比例要到67%或者51%以上。如果不能单独持股这么多，就需要通过一些协议来联合持股达到这么多。这样才能保证公司管理的通畅以及在后边的融资过程中，公司创始人团队始终保持公司的控制权。
其次，要有让步，也就是说其他的小股东把管理权让步给大股东。而大股东相应的把公司的分红权，或者是经济收益的权利让步给小股东保持双方之间的公平。这是一个公平原则的体现，也是股东之间互相信任的体现，更是股东之间相互制衡的体现。
第三，要有进退机制。也就是说在公司的股权设计中，一定要对合伙人的进入和退出提前定有机制。这里包含合伙人资格的考评，合伙人进出的方式，合伙人退出的方式等等。任何一个公司的团队都不是一成不变的，流水不腐，只有不断补充新鲜血液，公司的团队才能保持持久的活力。只有将不合适的合伙人进行逐渐的退出和淘汰，公司团队才会保证正能量。因此，在股权分配的设计中，需要提前定有股东的退出和进入机制。
最后一点，在股权分配设计中要有余地。公司日后随着发展可能需要给员工和其他管理团队做股权激励或者新股东的进入在股权上有提前的设计。
上面四点是股权分配设计的四个原则。因为根据合伙人的不同或者公司商业模式的不同需要再进行调整。同时要特别指明的是，除非特殊情况在股权分配设计上严禁吃大锅饭，或者是一家独大，其他小股东没有任何的保证。这样都会为日后的股权纠纷或者是公司控制权纠纷埋下了隐患。
上面说到了对员工激励的问题，也就是如何保持有更好的执行力。个人认为需要按薪酬管理和股权激励两部分进行。先说股权激励:
从整体讲，企业考虑依刺激执行力为目的的股权激励应当依据三个法则“势，时，式”和一个核心具体如下:
第一，“势”，也就是企业形势，处于上升期的企业和处于下降期的企业即使采用同样的方法，但收到的效果不一样，并不是方案不好，而是大势不在，对被激励人达不到激励效果。因此，企业做激励前第一个考虑自己的形势。
第二，“时”，即企业做股权激励的时间选择，分为是创业期，成熟期，上市前等，每个时间段股权激励的效果不同，方法也不同，比如创业初期，需要给被激励者注入希望，即打鸡血，但同时也需要降低企业现金支出，就需要采用一种方法；而成熟期则可能稳定团队，分享红利，而采用另一种方法。时间不对的话，股权激励未必有作用。
第三，“式”，即股权激励的方法问题，再确定方法前，一定要确认激励的目的，针对不同目的要有不同的方法。比如想达到激发员工积极性的目的，就需要股权激励方案和绩效挂钩。具体操作只能具体问题具体分析。
一个核心是什么呢？就是股权激励的核心一定是想办法让被激励者和企业共担风险，给举个例子，企业老板就是驾驶员，被激励者是乘客，行驶途中遇到车辆故障，乘客就可能换车另走，把驾驶员留下自己修车，至于修好修不好，乘客不管。而如果驾驶的是飞机，遇到问题，乘客一定会全力帮助驾驶员，不会撇下你，为什么？因为风险共担了。企业完了，他也不好。
最后是薪酬体系，由于本人不是专门研究薪酬的，所以只能简单说说，总得方法是定岗，定量，按劳分配与按贡献分配结合，让员工有上升的通道和淘汰不合格员工的制度。