绩效分摊法，如何带好一个20人团队？
作为领导，管人确实是让人头疼的一件事。
特别是现在面对一群刚步入职场的00后，如果还是用老一套管理办法，只会让你的队伍是越来越不好带。
用我9年的管理经验，了几条实用的秘诀。一要搞好与下属的关系，团结民心（亲眼看到有的领导下面的员工去HR告状，领导这里基本没什么秘密）。
二要时刻树立威信，保持领导力。结尾也推荐大家几本管理类的书籍，希望能帮到大家。
如果觉得内容对你有帮助的话，可以点赞收藏，随时看~
1、以身作则、躬身入局
下面人都会看领导的做事风格，这并不是贬义，而是团队成员想与领导同频，所以要先学会管理好自己，以身作则。
作为一个团队的榜样，这并不是说你什么事情都要你亲自下场带，而是要把自己好的工作方法和工作风格带到团队中，对于承诺的事情，说到做到，不能放空炮，也不要总想着坐享其成，用自己的行动去影响每一个成员，打造团队之间的凝心力和互相协作的默契度。
2、明确目标、培养习惯
领导不是决定怎么爬梯子的人：他是决定把梯子搭在哪个墙上的人。
这里不仅要明确团队的目标，每一个项目的目标，更要明确每一个成员的目标，并且指导成员掌握好的工作技巧，高效完成工作。
SMART是一个目标设定原则，它能够帮助我们设定理想的项目目标。
具体性（S）：想要实现的目标，且越具体越好。可衡量性（M）：可衡量性指项目指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。可实现性（A）：在目标设定时，我们都想要充分发挥自己的想象力（毕竟太过保守的目标不具备突破性），但也需要注意不要太过放飞自我，设定不切实际的目标。相关性（R）：指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；时限性（T）：注重完成绩效指标的特定期限。培养习惯
结果要盯，过程也不能忽视，20人的团队，不大也不小，作为管理者，不可能什么实时盯着每一件事情，要帮助员工培养良好的工作习惯。细节决定成败，好的工作习惯是通往成功的桥梁。
培养员工今日事今日毕的工作习惯，养成按照重要、紧急程度优先级工作的习惯、随时记录工作进度习惯，养成沟通闭环的习惯，检查检查在检查的习惯等。好的习惯可以让结果事半功倍。可以利用任务看板，随时看到每一位成员的工作进度，和结果。
伙伴云——任务看板3、赏罚分明，张弛有度
不要说来工作就是为了积累经验，不是为了赚钱，这种很扯，无规矩不成方圆，对于做得好的员工，就要给到实实在在的奖励，做的不好的员工，该惩罚惩罚，但是管理者和成员之间必须要人性化对待，管理者应换角度思考，站在成员的立场上思考问题。探讨时必须要客观对待观点、意见，不能我说的一定是对的，我说的一定是最好的。工作是工作，生活是生活，工作上严肃对待手底下的人，但在生活中，大家还是朋友。
4、制定SOP，提升效率
好的管理者都比较擅长将每一个项目中提炼出标准化的SOP（标准流程），并且随着项目的演变和发展不断优化sop，这样的目的一方面是为了不断提高团队认知力，工作效率，还有一点就是如果其中某个员工因为一些事情临时缺席或者撂挑子，其他员工可以根据sop及时顶替，保证项目的及时开展。
5、管理书籍推荐
第一本：《华为组织力》
本书是作者是吴建国，华为原人力副总裁、华为人才体系构建者，历时两年打造重磅新作。讲述了华为历时20年，组织一直保持活力的秘诀。
第二本：《管理三要》
作为领导者，必须明白：没有无用的下属，只有不懂管理的领导，领导必须做到识人有术，用人有方，管人有道
第三本：《如何说员工才会听，怎么带员工才愿干》
作为领导者，要把身边的庸才变为将才，把平庸的团队变成精英团队。如何说话，可以让员工更愿意听。你的说话方式，渗透着你的管理能力的强弱。
第四本：《高情商管理》
领导者应该明白，管理离不开高情商，对管理团队而言，它比智商更加重要。领导者应该修身律己以身作则，树立良好形象，高情商的人才能激发员工工作的积极性。
第五本：《领导力法则》
一切组织和个人的荣耀与衰落，都源自领导力，作为领导者，要遵循领导力法则，培养强大的气场，才会有更多的人来追随你。
若你是一位管理者，若你想让自己的团队精明强干，若你想让自己的团队无限扩大，强烈建议您读一下这五本书，对您会有很大的帮助。
以上就是我的分享啦，觉得有用，可以关注@伙伴云，持续分享更多团队管理技巧哦~
你的绩效工资怎么发放的？
作为一个HR专业毕业，在企业做了15年人事工作的HR来说，对于绩效工资这件事，今天就给大家说一下在实操上，那些让说的不让说的、台上能说的台下悄悄说的那些事...
既然说绩效工资，我们就先说为什么要设立绩效工资吧，毕竟先了解它为什么而存在，这样对于了解它的“操作”机制会更容易。
一、为什么要设立绩效工资
相信大家进入一家公司后，谈好的薪资被拆分成“工资=基本工资（岗位工资）+绩效工资+补贴+...”的情形绝对不陌生。你有想过这是为什么吗？
这其实就是公司给自己在员工管理上留得“后手”。因为法律明确规定，企业是没有权利对员工的工资进行扣罚的。因为罚款属于行政处罚，该处罚只有法律才有权作出！公司作为企业单位，是没有权利对劳动者进行罚款的。
但是，为了保证企业行使正常的自主经营管理权。公司可以通过浮动工资、绩效考核等方式对违反企业规章制度的员工进行惩处。
这就是绩效工资的出处和来源，简单说就是企业为了管理员工，在不能随意克扣工资的前提下，就把工资拿出一部分设成绩效工资（浮动工资），通过表现好就奖、表现不好就罚的方式来管理员工。
二、绩效工资是可变的
绩效工资的发放，一般来说都是和岗位的KPI考核相关联的，并以它们的考核结果为系数进行绩效工资的核算发放。
假如我的工资是10000，双方约定了20%作为绩效工资。那么我的8000块钱就属于基本工资，只要每个月正常的出勤打卡并付出了劳动，企业就必须要全额支付的。
但是20%的绩效工资就不一定了。因为他要关联绩效考核的得分，然后根据得分折算出绩效工资的发放系数。比如这样：
大多数企业的绩效考核实行这样的打分制，比如我这个月得了95分，那么我的绩效等级就是B，绩效工资系数就是1。这个月到手的绩效工资就是2000。那么当月我的应发工资就是8000+2000=10000。
但如果我得了80分，那么我的绩效工资系数就是0.8 ，这个月的到手绩效工资就变成了1600。当月我的应发工资就是8000+1600=9600。你看，这样是不是实现企业利用浮动工资来管理员工的效果？！
有的公司还会有强制分布，也就是上表中最后的一列，部门人员占比。也就是要求A+的不能超过多少人，A不能超过多少人。这样企业就可以控制成本了呀，要不人人都得A+,各个绩效工资1.2倍，这绝对不是企业设立绩效考核的初衷。反观得D的同学，不光没有绩效工资，还存在被末位淘汰的可能....
三、绩效公司虽然可变，但不是企业单方面可以随意决定的
如果公司在你的薪资中拆分出了一块绩效工资，那么公司就要有配套的制度和程序约定。出来有如下几点：
1、必须要有明确的配套的绩效考核制度，且该制度的制定符合民主制定程序；
2、绩效考核制度必须要公示、告知员工，并由员工签字确认已知悉；
3、对于拆分出的那部分绩效工资，必须是劳、资双方约定一致的。公司是无权单方面从约定工资中随意地拆分出一块作为绩效工资；
4、绩效考核的目标和内容（比如考核指标、标准）是合理合法，且经员工确认的，考核结果同样是员工认可才可以。
说到这里大家应该明白了吧，也就是绩效工资的确可以变，但是不是企业说变就变。绩效工资变的前提是有程序合法且劳动者认同的绩效考核结果为前提。
像题主说的这种情况，只是说了在疫情期间，绩效考核不合格。这个就要自己结合我上边说的四点去做一个判断，但凡缺一，公司就是违法的。
但现如今大环境确实寒气逼人，公司和个人都不好过。如果公司平日对你不错，你愿意与公司共渡难关，那就多一些互相理解；如果你觉得公司对大家不怎么样，决定和公司翻车了，可以仲裁走起了。
最后再补充一点。像这种因为疫情这种特殊情形造成公司经营困难的，绩效工资的确可以缩水发放。但前提是要和劳动者协商一致。既然是协商，劳动者就有不同意的权利。当然了，不同意意味着啥，劳动者自己心里也都知道，咱就不摆在台面上说了...
党费基数怎么确定？
（1）基层党组织年初核定党员月交纳党费数额，年内一般不变动。每名党员月交纳党费数额一般不超过1000元，根据自愿可以多交，自愿一次多交1000元以上的，比照交纳大额党费有关规定办理。
（2）党费计算基数不包括以下项目：个人所得税，养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金（含个人和单位缴纳部分），职业年金、企业年金，住房补贴、交通补贴、公务用车补贴、通讯补贴、加班补贴、误餐补贴、取暖费、防暑降温费、物业费等改革性补贴，以及针对少数地区、部分单位、特殊岗位、部分人员发放的津贴补贴。
（3）事业单位党员的绩效工资中的基础性绩效工资应列入党费计算基数，奖励性绩效工资不列入党费计算基数。企业人员党员不定期、非普遍发放的奖金和绩效工资，不列入党费计算基数。
（4）实行年薪制人员党员，每月以当月实际领取的薪酬收入为党费计算基数。
（5）科研人员党员在促进科技成果转移转化中取得的奖励和报酬，不列入党费计算基数。
（6）离退休干部、职工党员交纳党费以基本离退休费或基本养老金为计算基数，不包括津补贴，生活确有困难的，经党支部研究同意，可以少交或免交。
（7）硕士研究生、博士研究生党员按学生党员标准交纳党费。
学习回来后领导让我进行内部培训分享？
请假自费出去学习，我个人愿意和我的同事分享，但绝对不是因为领导的要求，而是我自己愿意！因为在分享过程中自己又重新学习了一遍！但我觉得自己自费出去学习，领导让我进行内部培训分享，是不合理的，因为我曾经碰到过这样要求的老板，让我很是不爽！
2003年2月，我开始从事婚纱影楼这个行业。那时婚纱影楼刚经历传统摄影到数码摄影时代，原来的底片时代进入了无底片时代了。
进入影楼的时候，原来是应聘财务人员的，可老板叫我做了门市。300元底薪，其他的靠业绩提成，因为原来有做过半年医药代表的经验，所以对做销售我还是有点体验的。
第一个月我一天没有休息过，跟老门市认真学习。说实话，其实老门市只只会教你最简单的一些，其他的基本不会跟你多讲。但我觉得这也正常，人家教你是情分，不教是本分！
我很认真的听每个老门市在接单过程中的技巧，了解每一项产品的功能。那时我们是分早晚班上的，但我基本上一天的班。除了做门市部的事，我还会去化妆部摄影部数码美工部传统美工帮忙，影楼的每一个环节我都会去了解。让自己多了解一点摄影的知识。
第一个月结束，我的业绩是在六个老门市，10个新门市中排名第二。老板第二个月升我做了门市主管，那年我31岁，孩子的妈妈。那时的影楼门市一般都是未婚的小姑娘，单位也就我一个是孩子的妈。
第三个月，我就做了代理店长，升职很快，我觉得自己有很多东西都是缺乏的。那时影楼有很多的培训机构，而且开的最有名的是台湾人王敬圣的双管齐下。我买了他们的课程，刚开始是看他们的视频，看他们出的书。
到了影楼淡季，我去上海现场听他们的课。说实话，他们现场的氛围很好，激励那时做的杠杠的，反正我听了心情澎湃，感觉自己有用不完的劲。
我听的最贵的课程还是花了3万去深圳听陈安之的《成功学》，现在的年轻人也许很少听过，但是在2000年过后，《成功学》在服务行业，销售行业还是很流行的。几乎每个听过他课程的人，都会给自己定一个目标。我到展现记得最清楚的一句话是，先慢慢学习别人的成功，慢慢复制，再形成自己的成功模式。我进今日头条，就是用的这招，先看那些大咖的爆款文是怎么写的，先学习模仿，慢慢形成自己的写作风格！
我的老板是极其吝啬之人，而且眼光不够长远，只看到眼前的利益。我趁淡季出去学习，他不但不会给我报销路费，我都不说学费了。他还要扣我双倍工资，尽管他扣了我工资，他还要要求我把我自己花钱学习到的东西，交给公司同事。
我出去学习花的是自己的钱，老板叫我教给同事，他却会向我新来的同事收取费用。这让我很恼火，于是我和老板有了分歧。
我愿意把自己自费学习的东西分享给我的同事，因为我是店长，同事们经过学习，懂的东西更多，业务会做的更好，照片会拍的更好，妆会花的更精致。
但绝对不是老板强迫我，让我把自己自费学到的东西分享给同事，这会让我觉得不合理，因为花的钱是自己的，学到的东西也是自己的，我没有义务一定要交给别人。
我放店长的时候，老板曾经和我签过一份合同，他2002年的总业绩是179万，他当时给我定300万目标。承诺给我如果我完成300万目标，他给我10%的提成，超出300万的20%提成。如果没有完成业绩的70%，扣我一半的工资。我觉得有惩罚，有奖励，挺不错的，而且2003年是从传统向数码转型的一年，虽然定的目标很高，但是提成点数很高，我觉得自己还是可以博一把的，如果没有做到210万，大不了白给他打一年工，于是我签了协议。
在签合同的第10个月，我已经完成了270万多业绩，接下来是4月5月两个月，是影楼的旺季，300万任务肯定可以完成，二手可以超额完成。因为我给自己定的四五月的业绩是每个月40万任务，以前每个月定的业绩都是超额完成的，这两个月一定也能完成。而且我在5月份还安排了一场婚纱秀场。
可我的老板给我下了一个套，他安排了他的亲戚，一个什么都不懂的老头来做经理，让我以后所有事情都要经过他的同意。当时我喝老板说:“老板，除了业务，什么都可以他管，但是也许这一块，经理不懂，如果我给顾客送个礼品都一定要他在，要他签字过，那这样，我们太被动了。”
没想到老板对我说:“净，你要大度一点，心胸放宽广一点，我找经理，不是压你，是想你可以更好的开展工作。”
老板那时是摸准的我的脾气，而且原来我们都要求顾客付30%定金，而且如果付全款，还另外有礼品送。老板怕我完成业绩，让门市只收10%的定金，不准收全款。而且那个经理动不动找我麻烦，老板知道我是个钱可以吃亏但是不能受气的人。于是在经理一次又一次的找我麻烦中，我提出了辞职，老板立马同意。
其实，我提出辞职就后悔了，因为我知道自己上了老板的当，他就是不愿意出提成得钱，他怎么不想想我给他多做的业绩呢？
我和老板签的协议，很多人都知道，同事们也知道了老板的手段，替我不平。不过我没有难过很久，因为有家江苏的影楼老板聘请了我。底薪4000元，业绩提成3%，是每个月提的。我在老板这家店的时候，底薪只有1000元，因为老板说我是挺培养的，每个月的业绩提成1%。江苏的老板开出的条件比自己原来的老板好了不止10倍，因为还包吃包住。
我想了想就答应了江苏老板的要求，虽然要离开自己的家乡，但是工资待遇很吸引我，让我觉得值得。
我在江苏工作了两个月，接到原来老板的电话:“净，你怎么还不回来上班不，我当时就答应你休息3个月啊！现在快3个月了，可以回来上班了，我把经理开除了，我的店还是由你全权负责！”
接到原来老板的电话，我都想大笑，白嫖了我一年，还要说这样弱智的话，真是把我当傻瓜了。
我其实挺谢谢原来老板的无情的，因为他的无情我才会接受江苏老板的邀请。让我学到很多东西，江苏老板教会我很多，而且他也让我自己的才华得到了最大的发挥。
我在自己家乡刚做影楼的时候，一共有4家店的生意是最好的，期中有一家就是我做的店。可是因为老板目光短浅，在从传统向数码的转变中落了下成，因为老板逼我走的这招，他也用到了其他人身上。刚开始给你的条件很好，但都是不会实现的憧憬而已，所以后来我们业内很多人都知道，人才一般不会去他的店，生意自然就差了下来。
后来，我回到家乡开影楼，在同行的一些会议中会碰到原来的老板，他的店还是原来的3家店面，而我开的店比他大，生意也比我好多了。他每次都会和别人说，我是他培养出来的，我从不会反驳，只是笑笑。
写在最后:
我觉得自己请假自费出去学习，领导没有权利要求一定要进行内部培训分享，这是不合理的。因为这不是员工的责任，员工没有义务一定要进行分享，这是他自己花钱用自己的时间学习到的。
会计造假虚增指标手段有哪些？
手段之一：虚构业务事项，虚增收入规模 个别企业为了完成下达的收入考核指标，采取售后退货不冲减收入的方式虚构销售业务、虚增营业收入，甚至采取先出售再回购的方式，达到买卖双方均虚增营业收入、虚增营业成本。 如某上市公司为避免被标注ST，年末虚构向主要销售方的销售业务，并于次年3月份进行售后退货账务处理。某国有企业向另一国有企业销售一宗商品，确认收入后再从购货方以相同销售价格购入同宗商品，确认为营业成本。实际上，“销售”的商品均未出库，买卖双方也未支付交易对价，所谓的“销售”行为仅仅是几张合同和几笔账务记录。 近期，财政部发布的会计信息质量检查公告第二十六号中对焦作煤业（集团）有限责任公司将关联方之间的购销业务，以与非关联第三方的名义核算，虚增收入成本6.6亿元以及中国华电集团公司湖北发电有限公司合并报表内部抵销不充分，多计收入、成本1.04亿元的违规问题进行了披露。企业上述做法均是通过虚构业务事项，进而实现虚增收入的不同形式表现。 手段之二：利用补助补贴，虚增利润规模 某些企业为了完成上级公司下达的收入、利润刚性增长指标，不得不采取非常规手段迎合考核要求完成绩效任务。这些非常规手段中，收到各类补助和补贴资金对形成利润增长的影响最为直接。对企业而言，一种方式是将以前年度形成的利润结余以补助的名义在考核年度结转为当期利润；另一种方式是争取政府补贴资金，一次性或分期结转为当期利润。 如某电信公司将前期改制过程中留存的利润以政府补助名义在考核期结转，仅此一项就实现当年利润增长4000万元。据2013年中报披露，66家上市公司截止8月2日收到政府补贴项目资金共计15亿元，这部分资金不论在2013年全额计入利润或者按项目受益期分摊计入利润，都将对资本市场造成重大影响。 手段之三：操纵合并范围，虚增企业规模 企业一般通过组织生产和销售，取得合法收入，并将资金用于提高生产能力，进而形成资产积累和规模提升，实现企业由小到大、由弱变强。但一些企业采取对外投资的方式，取得对其他企业的控制权，扩大合并报表编制范围，实现企业各项指标快速增长、企业规模快速扩张。