分摊着效应，领导看你每次工作都能及时完成？
【“沉浮场”观点】骨干员工就是这样培养出来的，骨干员工也就是这样被赶走的。
出现这种“鞭打快牛”现象，是因为你与你的领导停留在“偏害共生”关系之中。在这种关系里，你的时间精力不能由你自己来支配，而由共生关系的掌权者分配。
职场关系，就是各种共生关系。有健康的关系，相互之间共同成长；也有不健康的关系，一方在侵入另一方的利益。偏害关系就是其中一种尚不成熟、不健康的关系。
偏害共生，是员工成长的一个阶段，但只是一个阶段而已偏害共生，就是两种生物生活在一起，其中一方在汲取，而另一方作出牺牲。
职场中的“偏害共生”多存在上下级之间，但也有同事之间。
造成“偏害共生”的根本原因是双方都缺乏“边界意识”，主导方侵占了被动方的自由空间；而被动方无力保护自己的主导权。
偏害共生关系并非全是害处。
当被动方还比较弱小时，主导方会进行有意识地培养和支撑，以利于被动方尽快成长。
因此，偏害共生，是员工成长过程中的一个阶段，但只是一个阶段，两方关系必须转化为健康的“互利共生”关系。
互利共生，是两种生物彼此互利地生存在一起，缺此失彼都不能生存的一类种间关系，是生物之间相互关系的高度发展。领导如果能与员工构建健康的互利共生关系，就能一起把蛋糕做大，使双方的作用最大化，也能使双方的利益最大化。
员工处理“偏害共生”的三个原则在职场中，员工始终要以自己的成长为出发点。
成长，要有长远的自我投资理念，不仅是获取，也包括付出。
成为骨干之前：忍
当员工还处于能力增长期，还无法对工作进行自主安排，也无法控制工作的进展，无法把握工作的效果。
这时，需要领导帮他安排工作，指导工作进展，把握工作进程和质量。
成长，是要付出代价的，没有谁能随随便便成功。
因此，员工在成为骨干之前，应该去多承担一些工作。
在这个过程中，优秀的员工会变“被动”为“主动”。
被动安排时，工作心态是压抑的，工作效果也会打折扣。
主动申领工作，精神状态是积极的，工作质量和各方认可度都会提升，成长速度也会更快。
成为骨干之后：要
人是要往上走的，成为骨干后，就会有更高的需求。
要实现这个需求，就要脱离这种“偏害共生”关系。
脱离这种关系，关键是要树立“边界意识”。
员工要有“我自己说了算”的空间，并让这个空间不断扩大。
因此，必须向领导要权力、要资源，来拓展自己的空间。
领导给你布置工作，你可以说：这件事很重要，但我实在没精力，如果能组成一个工作小组，让某某某和某某某一起参加，既能高质量完成任务，又能培养出新人。这是向领导要人。
你也可以说：这件事是某某某的职责，我可以做，但在对外沟通协调时会很麻烦，毕竟名不正言不顺，会影响工作效果。这是向领导要权。
你还可以说：这件事难度很大，但您上次说跟谁谁谁关系很好，如果能跟他对接上，事情就好办很多了。这是跟领导要资源。
具体方法有很多，关键是你自己要有这个“边界意识”，让自己的边界不断外扩。
实在不行：走
树立“边界意识”除了要构建自己的“边界”，也要会保护好自己的“边界”。如果发现无法保护时，就准备离开。
你如果真的成为单位的骨干，就有了离开的资本。
当领导只让你付出，不让你收获时；当领导还试图不断侵入你的边界，而你又无力守护时，就可以考虑离开了。
衡量一名优秀员工的标准就是：是否有随时有离开的能力。
领导处理“偏害共生”的三点原则：作为领导，在管理员工中，也要始终关注能否助力员工的成长。只有员工成长了，才有利于自己和部门的发展。
所有杀鸡取卵，饮鸩止渴的行为，都是短视的行为。
培养出骨干之前：压
压，是对员工负责任的表现。锤炼过的钢，才是好钢。
能自我加压的员工毕竟少数。通过给员工增加外界压力，激发员工内在动力，就能促成员工尽快成长。
压，也是一个筛选的过程。领导的精力有限，不可能把每个员工培养出来。如何选择员工进行重点培养，就看员工的抗压能力。
如果一个员工能够坚持住，并能很好地完成工作，说明这个员工是愿意投入到工作中去的，也是有潜力的。反之，表明这个员工在意愿上，在能力上都有欠缺。
培养出骨干之后：给
培养员工的目的，不是“收割”、“套现”，而是让他发挥出更大的作用。
这就需要不断给骨干员工新的资源和平台，让他一步一步往上走，与单位共同成长。
当员工基本需求被满足后，就会产生新的、更高层面的需求，这不是员工贪得无厌，一山望着一山高，而是他成长的一种体现。
满足员工成长过程的新需求，就是不断更新管理的“激励因素”，始终促进员工往前走，同时也就能交付更多更好的工作成果。
有舍，才有得。肯在人力资源上投入，是最划算的投资。
实在不行，投
当今职场离职率高，造成很多单位不愿意培养员工。
他们认为：与其花精力去培养，还不如外面招一个。
但招进来的员工，很难与单位的文化、价值观相衔接，这样的更换成本、磨合成本同样不低。
当员工翅膀硬了，有能力、有意愿单飞时，与其强行留人，不如放手让他去飞。
单飞的员工，在管理上、资源上、关系上、行业套路上肯定会有很多欠缺。
作为老单位，就可以参与进去，投资员工的后续发展，继续保持并加深相互之间的利益连接，形成开枝散叶的良好共赢局面。
当领导不断地布置工作任务，而你出现了不耐烦情绪时，说明你已经不愿再保持“偏害共生”关系，而准备建立更健康的互利共生关系。
这就要看清楚自己是否有能力去构建“权力边界”，是否有去争取更多资源与权力的实力和底气了。不然，还是要多加磨练。
而作为领导，要始终以培养员工为目的，而不是简单地剥削员工的时间精力。要清楚：投资人力资源，是收益最好的投资。
如何面对不服从管理的老油条同事？
【鲨鱼职场观点】能否做好领导管理和性格无关，因为管理作为一门技术，用心学习修练即可获得，熟练掌握相应的领导管理技术，就可以具备相应的信服力，从而更好的好挥你的影响力，让别人完成你想要完成的目标和任务，更好的达成管理的效果。接下来我们就如何获得信服力、发挥信服魅力影响别人达成你想要完成的目标，让不服从管理的“老油条”服从管理，下面一起来一一展开说明：
01领导者如何发挥作用
领导就是通过影响让别人做你想做的事情，完成你想要完成的目标。而是否具备影响力，取决于你是否掌握领导管理的技术，能否让你的影响力得到有效的发挥。
1、什么是领导和领导者
领导指的是一个过程，即通过影响群体、影响别人以达成组织团队目标的过程。换句话说，就是通过影响别人来实现你想要实现的目标。
而领导者就是发挥影响力的主体，作为负有指导、协调群体活动的责任人。
身处领导岗位的领导者，不是自己去完成绩效，而是需要通过发挥自己的影响力去影响下属完成团队目标，达成自己预设的绩效。
而这个过程中，为了让下属更好的完成目标你要负责指导、培养下属，不断的鼓励下属完成更高的绩效，支持下属的成长及成就。
2、领导者通过影响力发挥作用
而这个影响力包括了2种力，一是权力，二是魅力，而信服力正是魅力的一种。
1）权力
只要位居领导岗位，即拥有了相应的权力，也就有了权力影响力，在权力的面前，大部分员工直接臣服，很多人依附于权力。
位居领导，你就有了制定各种制度的权力，奖赏的权力，惩罚的权力等。你大可以制订各种制度，目标管理，来堵住管理的漏洞，而对于不遵守制度的员工，你更有惩罚的权利，对于做得好的，有加薪，奖赏的权力。
就算是再基层的管理者，也有建议的权力。所以要学会正确使用你的权力，去达成你的目标。虽然惩罚的权利还是要有所选择使用，以免伤了人心。
2）魅力
一个人是否具备让人信服的魅力，并不取决于是否在领导的岗位上。有些人就算不在领导岗位，同样具备让人信服的魅力，有些人就算身居领导岗位，依然让人无法信服。
要让自己手中的权力可以更大的发挥影响力，那么必须修炼好自身的魅力，让自己具备更大信服力，以便于影响他们更好的完成团队目标。
02如何获得信服力？
其实魅力是一个人自身的修炼，无关性格，只要你用心修炼，段位越高，你的影响力就越大，同时信服力也越大。
1）自信
首先，可以晋级领导，就证明你具备了领导者的素质。要相信自己可以成为一名成功的管理者，
先相信，后看见。只有你相信自己，别人才会相信你，将自己的行动交给你指挥。
我性格温和怎么了，照样可以做一个成功的领导。
我性格不强势怎么了，我可以看到你看不到的地方，你跟着我，我可以带你找到未来的方向。
谁说性格强势才能做领导，我清楚你的优势与不足，一样能让你变成一个更优秀的人，完成你认为完成不了的绩效。
要有自信向下属传递这样一种信息，跟着我，我不会亏待你，不会放弃你，大家相互协作，协同作战，一起闯关。
2）融入群体获得认同
作为领导者，要做的是融入群体获得认同，因为只有认同才能获得信服的魅力。
一是要培训自己，不要在任何场合都非得要证明自己是对的，要让大家知道领导和大家没有什么不一样；
二是在尽可能的情况下，帮助下属做出正确的判断和选择，当和大家一起做正确的事情的时候，信服力自然产生。
3）给大家希望和依靠
领导者最重要的是要给大家希望和可依靠，让大家认为跟着你，可以拥有更美好的未来。你可以给大家平台和资源，支持并帮助大家成长和成就。
4）扎实的专业知识
修炼扎实的专业知识，并将将专业知识转化为生活知识，那么你自然具备更大的魅力。
5）成事的能力
作为一名成熟的领导者，不是自己亲自去完成绩效，而是通过自己的影响力去影响下属完成绩效，通过成就下属的绩效来体现自己的管理绩效。
聪明的领导者，都知道将问题交给合适的人来解决，而不是自己亲自解决所有问题。是让团队里的每个人都有表现和成功的机会。
让别人有事做并做成功，而自己更有更多的精力去处理要做的更重要的事情，并将其做得更好，那么你的魅力自来。
如果你可以这样做，大家不信服你，还信服谁？反之一味的压制下属，跟下属抢活的领导者，才没有信服力。
03如何面对不服从管理的“老油条”同事？
刚晋级领导时，许多人都会遇到不服从管理的“老油条”，这些“老油条”，特点就是资格老、关系硬 ，很是让人头痛。
这个阶段，不要硬碰硬，杀敌1000自损800，不划算。建议应该以工作任务为导向，将时间和精力集中在具备的工作任务上，而不是想办法修补关系，否则适得其反。
然后通过工作任务为导向的过程中，再慢慢建立相互信任的关系。管理就是让员工无法犯错，通过提高你的管理技术，善用各种管理工具，再老的“老油条”，一样可以管理起来。
如果“老油条”的存在，不肯配合你以工作任务为导向，那么有必要的情况下，还可以建议上级，将“老油条”调出你的团队，或者辞退。
综上所述，能否做好领导与性格无关，如果你领导管理技术不行，就算再强势，在员工的心目中可能只是纸老虎，甚至C包一个，评价高不到哪去。所以晋级领导岗位，对于自己来说是一个全新的开始，不要一开始就被困难给吓倒了。加油
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它对我们的财富会产生什么影响？
朋友们好!谈起通货膨胀，能不说起资本论…通货膨胀，可以说是社会生活经济生活中，一个众说纷纭的问题!所谓通货，从某个角度，可以把它看成是纸币，因为它能够作为一种价值符号，代表，用于不同货物，劳动价值之间的兑换…所谓的通货膨胀，不言自明：纸币，只是劳动价值的代表，一种符号，本身不会引起通货膨胀!但是纸币，印刷简单，费用低廉，一旦印的多了，与其他物品的比价关系就会改变，其他的东西就会显得价格涨了，贵了，钱变“毛了”这既有供求关系，也受内在价值影响!
老百姓的角度看看他对财富的影响：
一，实际购买力下降!例如，刚拿到钱，两块钱一斤米，一年后，只能买九两…
二，工资劳动收入，明升暗降或者明平暗降!工资涨了，买的东西还是那么些，并没有增加!或者工资没有涨，同样的钱买的东西却少了…三，财产性收入增加!例如100万买的房子，货币贬值，通货膨胀，现在值150万，去年房租是1000块1个月，今年可能是一千五，一千二…
四，日常开支增大!通胀最先涨价的往往是最基础的原材料和服务行业!这些行业比较敏感!比如：水，电，气，暖等公用事业，米面，油盐，生活必需品，教育医疗等等，往往是第一轮，接着，连锁反应…引起其他行业和商品的价格上涨…
综合分析：通货膨胀是一把双刃剑，运用得当，适量温和的通胀，有助于社会经济的稳定快速发展，从而使社会财富稳步增加，而过度的通胀，会使社会财富缩水，影响经济的稳健运行…因此合理的，保持一定的限度范围内，可控的通胀，有利于，经济发展，财富的增加，咱老百姓，共享社会发展的红利…
现在学校出现听话能干的老师累死？
这个问题不仅仅出现在学校，教务系统。而是在整个公务系统都不鲜见。
都说有能力，有关系的往上爬，;有能力，没关系的干苦力;没能力，也没关系的最清闲。这话一点儿也不假。
而现实情况中，也大都如此。尤其在学校，最明显。
学校工作中，最累的是班主任，尤其是班主任又兼任了中层干部的，不仅要处理好班里的事儿，教好自己的课，还要处理好整个年级，整个办公室的工作。
而又因为班主任工作压力大，基本没人愿意干，所以学校只能把那些有工作能力，有经验，而又吃苦耐劳的老师安排为班主任。
这些班主任都有一个共性，工作要强，踏实肯干，关键是耳根子软。干了一届，刚想推辞不干班主任，领导一句好话，就把这个班主任留住了。
而在办公室里，也有一部分老师，不当班主任，或者说，没有能力，没有耐心当班主任。有时，竟然连自己带的班都带不好，而他们最擅长的，其实是说闲话，捣是非。
就以前面一次考务会为例，有个班主任带的班，他带的那个学科，他的班单科没考好，只考了第三名，下面就有老师说，这带着班主任效应才考第三啊！
问题是说风凉话的人，自己带的班倒二倒三。给你这个班，你去当班主任，能不能把倒三摆成正三呢？
而且这些喜欢惹是生非，给领导打小报告的老师，非但能力有限，带不好班，还一天闲的要死。
一天天在办公室，其他班主任都忙的要死，学生来问他们题，他们有时候都会推脱，甚至等学生走了，他还要大发一番言论:我不喜欢这个学生，长得丑，还学习不好！
人家长得怎么样，自己也做不了主。但是学生既然自己来问问题了，作为老师就应该兢兢业业给学生解惑，而不是随意说风凉话。
那这种情况能改变么？只能说，不好改！学校也有绩效工资。也会评优，但是这一类不干活，清闲得要死，一天还惹是生非的老师人家根本不在乎。该扣你扣，我照样混日子。
这样的老师，大多家境殷实，来学校工作，也只为了打发时间。对于工资都抱着无所谓的态度，那还能怎样呢？
这就是症结所在，只有打破了他们的安乐窝，让他们有危机感，他们才会努力工作，才会收敛一点嘴脸。所以，这个现象不能说是改不了，只能说不好改！育人育己，共同成长，关注我@班主任如是说 ，了解更多教育干货！