其实工资分摊设置的部门不显示的问题并不复杂，但是又很多的朋友都不太了解医院绩效工资分配科主任护士长是普通员工的1.7～2倍以上合理吗，因此呢，今天小编就来为大家分享工资分摊设置的部门不显示的一些知识，希望可以帮助到大家，下面我们一起来看看这个问题的分析吧！
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部门领导在工作分工上存在明显不均衡，该怎么办
感谢悟空问答邀请！当部门领导在工作分工上存在明显不均衡，该怎么办？
做好自己！可能你感觉部门领导在工作分工上存在明显不均衡，调入闲的玩手机，而你却忙得要死？感觉不公平，心理有委屈又埋怨？做好自己才是最重要！
存在就是有道理，不管是企事业单位还是盈利部门，体制内职场上每个人的存在都是有其存在的意义！三种可能：第一，部门调入一个新同事闲老是玩手机而主管视而不见，只能说明你的主管你的单位对你的这位同事的背后关系有所畏惧或依仗！你的同事到你部门上班只是一个利益置换的形式而已！比如说你同事有相应的资源能帮到你单位，比如很多国外大型银行在亚洲招聘行为中就喜欢雇佣官二代。这些国际投行等金融机构为什么乐于雇佣官二代？一方面是官二代大多具备良好的学历学业背景，特别是具备国际经济金融知识和视野，其综合背景符合国际化大公司的要求。但另一方面，也是最为重要的原因，国际投行更加看重的是官二代的家庭背景，说到底是上辈们的权力背景。目的在于试图依靠权力捞取商业利益罢了。当下中国，诸如“官二代”、“富二代”、“穷二代”等“二代”现象，已经成为人们普遍关注的热点话题。古时候就有“世胄蹑高位，英俊沉下僚”这样的社会不公现象！
第二，你的这位同事本身能力不能胜任该工作内容，领导不敢把工作布置给他；所以能者多劳，忙的忙死，闲的闲死，这个在很多地方都很普遍；
第三，你这位新同事对工作不是很在意，在混日子，混到哪算哪，得过且过罢了。
领导给你工作分工不公平怎么办
先分析下领导吧！
1、若是管理水平高，一直坚持像你说的那样分配工作，肯定是认为你还有不足的地方，这样的话你可以和领导谈谈，让其给你提些意见；
2、若是管理水平不高，他之所以这样做就是为了所谓的平衡，用多报酬的方式平衡老员工的工作心理，这样的领导实际上是不值得跟随的。
再说说个人吧！
1、首先这样的不公平现象在很多企业都存在的，不用过度去抱怨，有这种经历的人不止你一个，心态要端正；
2、认真分析自己的工作环境（人际关系、办公环境、薪酬状况、岗位职务等），找出吸引你的优点和哪些你认为不足的缺点，双向对比，分析出目前的工作对你有多大吸引力，你是否离不开，或者离开你能发展的更好；
3、和领导沟通一次，找到问题的症结所在，是你的问题就自己加强提高。是领导的问题就和更高级领导反应，要求调岗、调部门，甚至跳高到其它企业
你要明白职业生涯的最高追求是为自己工作，你的领导已经成为你职业生涯发展道路上的阻碍，要么协商解决看他能否让让路，要么你自己绕道而行。
同时建议看一本书，《你的船你的海》。对你的迷茫可能会有帮助。
医院绩效工资分配科主任护士长是普通员工的1.7～2倍以上合理吗
一般科主任(业务)都是本专业尖子，他除自己工作还负行管责任，全科的工资，奖金还带领全科捞，就担的责任而言，拿三倍待遇也不为过，但还考核过标才能得。没什公好讨论的。谁有本事谁担当。
如何确定生产部门的工资总额
这里说的是生产部门的工资总额，也就是确定生产部的全员工资。
地区不同，行业不同，以及老板不同，工资都不相同。所以，我这里无法说具体的工资数目，我只聊一聊生产部的工资结构。
生产部门，我按最常见的分为四级，按这四级来生产部门的工资结构。这四级分别为生产经理、生产主管（主任）、生产组长、生产员工。
一、生产员工工资结构。生产员工工资不管是计件还是计时，建议包括以下几大项。（先说明一下，计件并不一定优于计划，需要根据工厂的实际情况而选择，这没有对错之分，只是采取不同的方法，适合的方法而已。）
1、计件工资（计时的话是基本工资+加班工资），这是最基础的部分，不可少的部分，也是最常见，不用多说。
2、全勤奖。生产员工强烈建议全勤奖，真的，大部分员工在意。当然，如果你只设30元的全勤奖，那员工不在意也就特别正常了。
3、岗位补贴，这个只涉及一部分岗位，不是每个人都有，比如，含有技术的岗位，特别累特别苦的岗位等等。
4、高温补贴等特殊补贴，这个按相关法律法规进行。
5、工龄工资。同全勤奖一样，生产员工也强烈建议工龄工资，并建议一年至少不少于100元（可封顶），千万别相信老油条的说辞，老员工真的是宝（当然，个别的除外）。
生产员工有了以上几项就足够了（对全员来说，其实就三项），这里，我特别说明一点，我非常不建议对生产员工设置绩效考核或考核工资，没有意义，并大量浪费班组长主管的考核时间（要知道人数多啊），我们可以直接以奖罚的方式进行员工日常关于表现方面的管理。
二、生产组长工资结构。生产组长的工资构成建议靠生产员工，在生产员工的基础上加上组长津贴（岗位津贴），按目前的普遍的工资水平，生产组长的组长津贴建议500元或以上。
我也不太建议对生产组长设置绩效工资，我们可以直接以奖罚的方式进行日常考核，另外，组长的年终奖励可以比生产员工更特出一些（关于年终奖的设置，我在第五点将说到）。
三、生产主管工资结构。生产主管一般是负责某一片区域（楼层），或某一个班次，他所承担的除了带班外，更多的是对本区域的管理，比如人员安排、培训与考核，比如生产任务达成跟踪，比如现场事务处理等等。
生产主管的工资结构中，第一，生产主管不参与生产计件；第二，生产主管的全勤奖和工龄工资可以不设置（当然，也可以设置，多多少少有点作用）；第三，生产主管必须设置绩效考核工资；第四，生产主管建议保留加班工资，因为，生产主管需要跟班，如果不设置加班工资的话，生产主管的基本工资部分需要考核加班因素。
生产主管的工资构成：基本工资+加班工资+职务津贴+绩效工资。
四、生产经理工资结构。生产经理是生产部的老大，他的工资结构和主管相类似（当然基数都比主管大），不同的是生产经理不需要设置加班工资。即生产经理工资构成：基本工资+职务津贴+绩效工资。
生产主管的全勤奖和工龄工资是可以设置，也可以不设置，但对生产经理来说，几乎完全没有意义，不需要设置。
生产经理必须要有绩效工资，必须可以设置较重比例，比如20-30%。生产经理绩效KPI的具体设置项目可以根据企业实际情况和当期需要解决的问题而确定，但建议如下几条。
1、既然是KPI，我们需要体现关键，考核项目不要多，三个为宜，最多不要超过5个。
2、量化为主（实际工作中无法量化的指标不要纳入考核），非量化控制不要超过20%，最好是10%或以下。
3、成本项必须为考核之一（如效率、产出达标率、损耗率等等）。
五、关于年终奖。生产部门的四个级别，年级奖的设置，员工与组长一个思路，主管和经理一个思路，建议如下。
1、生产员工和生产组长均分等级设置固定年终奖，生产员工分三级，70%员工拿第二级，10%拿最高的第一级，20%拿第三级。生产组长分两级，四六分配，组长平均年终奖应该在第二级员工年终将的两倍或以上。
2、生产主管和生产经理，建议以一个月工资为基数（当然，以两个月或N个月更佳，只要老板愿意），加以年终考核。（年终考核建议全年平均绩效分占70%，上级年终考评占30%，其目的主要是为了均衡对其近来表现的过激反应。）
教师的绩效工资有多少是怎样分配的
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！
从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。
一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。
这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。
——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。
这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。
这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：
这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。
——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。
有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：
下面是某个地方2017年的效能奖：
有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。
这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。
有的人也把这种工资称为绩效增量工资。
——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。
绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。
三种绩效你都领到手了吗？
大家都来说说你的看法和想法吧！
好了，关于工资分摊设置的部门不显示和医院绩效工资分配科主任护士长是普通员工的1.7～2倍以上合理吗的问题到这里结束啦，希望可以解决您的问题哈！