大家好，关于工资分摊给员工合法吗很多朋友都还不太明白，今天小编就来为大家分享关于教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗的知识，希望对各位有所帮助！
本文目录
- 如果当保安签了合同，然后说要从工资里面扣服装费200，培训费500，请问合法吗
- 教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗
- 公司领导每天都给下属灌心灵鸡汤，这样好吗
- 五险一金也算绩效，合法吗
- 没跟中介签合同，跟公司签了，公司把工资发给了中介，然后由中介发我这违法吗
如果当保安签了合同，然后说要从工资里面扣服装费200，培训费500，请问合法吗
你好，当保安签订劳动合同入职后，公司说要从工资里面扣除服装费200元、培训费500元，这种做法是不合法的。
根据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。也就是说，保安在跟公司签订劳动合同之前，公司就应该主动、如实的告知保安要收取服装费200元，还要收取培训费500元，而不应该等到员工签订了合同之后，上班了之后才告知这个事。因此公司的收费行为首先违反了如实告知的义务。
其次，根据《劳动合同法》第9条的规定，用人单位招用劳动者，不得以其他名义向劳动者收取财物。很显然，服装费、培训费恰恰属于公司以其他名义收取劳动者的财物。尤其是培训费说不过去，因为员工入职，公司都要对其做一定的培训，这是公司的责任和义务，公司不得向员工收取培训费用。因此，保安入职后，公司收取保安的培训费是违反《劳动合同法》第9条规定的。
其实对于服装费来说，绝大多数公司的通行做法都是规定员工做够一定的工作时间，比如做够半年或者一年，员工离职的话公司不收取服装费。如果员工没有做够规定的工作时间，公司才会从员工工资里面扣服装费。而从本问题来看，保安签了合同后，公司头一个月就要从保安的工资里面扣除服装费的做法显然太心急了。
另外，对于培训费来说，如果对保安的培训是公司内部的常规培训，属于入职的应知应会培训内容，那么公司绝对不能收取培训费。如果公司是对保安进行外派培训，就是公司把保安派到专业的培训机构进行了专门的特殊技能培训，这种情况下公司因为支付了培训费用，可以跟保安约定《培训服务协议》，但也不能直接从保安的工资里面扣取培训费。因此，公司从保安的工资里面扣取500块钱的培训费完全没有道理，是绝对的不合法的行为。
鉴于保安刚入职，公司就要从公司里面扣除服装费、培训费，我认为这样的公司太黑，保安可以直接选择离职，越早走越好。
教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗
这个问题的说法和导向，本质上是错误的。
实际上，这30%本身并不是教师本人的工资，而是绩效性奖励工资。
所谓的绩效性奖励工资，就是根据实际工作绩效进行考核发放的工资，包括教师应该承担的工作量和工作成效两大部分，并不是说这部分工作本来就是教师个人的，是要根据工作量和工作绩考核后才兑现的工资。
按照国家提高教师待遇相关规定，教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平，但教师的基础性工资大部分都低于当地公务员平均水平，只有加上30%的奖励性绩效工资才能达到或稍微比地公务员的平均工资略高一点。
正因为如此，绝大部分教师就认为这“30%”的奖励性绩效工资本来就是自己的工资，是学校拿了自己“30%”的工资进行重新分配。
教师之所以对绩效工资发放争议比较大的原因主要有两方面：
第一、误认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，是学校拿自己的工资进行重新分配。而事实上，30%的绩效性奖励工资并不是老师自己的工资，而是用来进行绩效考核发放的工资。
第二、在绩效工资发放的过程中，很多学校发放机制，考核机制都不完善，不科学，在这30%的奖励性绩效工资重新分配的过程中，缺乏一套切实可行，公平，公正，公开，合理的发放运行办法和管理机制，使广大教师总觉得绩效工资发放过程中存在太多的不公平现象，因而就产生质疑和争议。
从国家的政策导向上来讲，奖励性绩效工资是为了激发调动教师工作的积极性，主动性和能动性的重要举措。同时，也是提高教师工资待遇的一项重要措施。
之所以绩效性奖励工资在执行和发放的过程中有很多的争议，原因就在于上面说到的那两方面。一个方面很好老师认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，用来重新分配是不合理的。更重要的一个方面就是，很多学校在重新分配绩效性奖励工作的过程中，缺乏公开、公正、公平的运行机制和考核办法。
要想改变当前这一现状，就必须要在绩效性奖励工资重新分配的运行机制，考核制度，考核办法，发放办法，及公开、公平、公正等方面下功夫和想办法。使绩效性奖励工资能够真正发挥激励调动教师工作积极性的作用，消除在重新分配过程中，产生的一系列不良的行为和现象。
如果能做到这一点，那么重新分配绩效性奖励工资就是合理的，多劳多得，优劳优酬，本身就是分配的基本原则，这并没有什么不合理。
公司领导每天都给下属灌心灵鸡汤，这样好吗
谢邀。
我们先来换位思考一下，领导为什么要给下属灌鸡汤。
一是创业公司的“画饼”期刚起步的时候，由于公司收益差、资源少、未来不确定，领导手上能给激励下属的资源很少，特别是物质资源很匮乏。那领导只能给下属不断的灌鸡汤，描绘美好的未来，用精神食粮来刺激员工，以达到他想要的工作状态和工作效果。这个阶段的领导，只能用画饼的行为，来掩盖自己管理上的无奈。
二是成熟公司的“文化”期公司发展壮大后，就需要通过制度、文化来管理。特别是企业文化，大都是口号式的、精神性的东西。如果这些文化理念没有很好地落实到业务工作、管理工作中去，就很容易被下属员工认为是鸡汤。这其实是一种管理方式，使用这种方式，能在一定程度上让大家心往一处想、劲往一处使。
三是基层领导的无力感很多公司的基层领导，由于授予他的权利和资源少，不足以分配给每个员工；同时，压给他的任务又重，又必须把工作做好。如果他自己还有往上走的想法，那必须想尽办法提高下属的积极性。用鸡汤灌下属，无疑是成本较少的一种方式。
所以，如果你是领导，站在他的那个立场，想一下你会不会也得用灌鸡汤的方式来管理下属。想清楚了，可能对领导会多一份谅解，对那碗鸡汤也会有不同的认识。
那具体怎么办呢？
一是对领导的认可。一般给你灌鸡汤的领导，要么是有上进心的，想把大家的积极性调动起来，想把队伍管好，想把工作做好。而且每天灌，还是挺有毅力的。要么是对你有期待，认为你还有发展的空间，但可能他觉得你有些观点、认知还需要端正，于是站在他的层面给你指点和纠正，被你当成了鸡汤。所以，不管是哪一种情况，你都应该对你的领导表示认可。
二是关键要看怎么做。我之前也碰到过一个爱灌鸡汤的领导，但他说的跟他自己做的完全是两回事，对下属的要求和对自己的要求根本不一样。这样的领导，他灌的鸡汤就是毒鸡汤，对这些鸡汤，对这样的领导就要离远一点，免得一不小心，被他的鸡汤漩涡带进去。
所以，你的应对方式是：不要看他说了什么，关键是看他怎么做。如果一个领导不但给你们灌鸡汤，还能严格要求自己，身体力行，带头示范。我看，这样的领导，已经是一个很稀少的优秀领导了。
五险一金也算绩效，合法吗
不合法。绩效是指绩效奖金，是工资薪金，在工资总额中列支；五险一金是福利待遇，不缴税。
《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》人社部发［2009］182号四、绩效工资分配(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为60％-70％，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中可设立岗位津贴和综合目标考核奖励等项目。
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》2009.1.1三、绩效工资的分配(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%,具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定,一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法。根据实际情况,在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
《人力资源和社会保障部关于企业工资总额管理有关口径问题的函》人社厅函[2010]51号
上海市人力资源和社会保障局：
你局《关于企业工资总额有关口径的请示》（沪人社综字[2009]109号）收悉。经研究，现答复如下：
将企业发放给职工的住房补贴、交通补贴等收入纳入工资管理，有利于加强对企业工资分配的宏观调控，推进职工收入工资化、货币化、透明化。在国有企业工资总额管理工作中，应按照《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）的规定，将按月按标准发放或支付给职工的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴以及节日补助、按月发放的午餐费补贴等统一纳入职工工资总额管理。实行工效挂钩办法的企业，在与企业经济效益直接挂钩工资总额基数外单列，不作为计提新增效益工资的基数。二〇一〇年一月二十三日
《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》财企[2009]242号2009.11.12一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：
(一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。
(二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。
(三)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。
(四)离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117号)执行。国家另有规定的，从其规定。
(五)按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。
二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。
企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。alsjs
《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1号令）
（国家统计局令第1号1990年1月1日发布）第一条为了统一工资总额的计算范围，保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算，有利于编制、检查计划和进行工资管理以及正确地反映职工的工资收入，制定本规定。
第二条全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算，均应遵守本规定。
第三条工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
第五条计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：（一）对已做工作按计时工资标准支付的工资；（二）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；（三）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；（四）运动员体育津贴。
第六条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
第七条奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。
第八条津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。（一）津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。（二）物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
第九条加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
第十条特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。
第十一条下列各项不列入工资总额的范围：（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。
第十二条前条所列各项按照国家规定另行统计。
第十三条中华人民共和国境内的私营单位、华侨及港、澳、台工商业者经营单位和外商经营单位有关工资总额范围的计算，参照本规定执行。
第十四条本规定由国家统计局负责解释。
第十五条各地区、各部门可依据本规定制定有关工资总额组成的具体范围的规定。
第十六条本规定自发布之日起施行。国务院一九五五年五月二十一日批准颁发的《关于工资总额组成的暂行规定》同时废止。
没跟中介签合同，跟公司签了，公司把工资发给了中介，然后由中介发我这违法吗
谢邀！
您说的这种情况应该是跟劳务派遣公司签订了合同（也就是我们口中的中介），跟实际的用工单位并没有签订劳动合同，您可以详细回去看一下合同的双方是谁？
这种情况在法律上有个专属的名词，叫劳务派遣用工！
什么是劳务派遣用工？劳务派遣用工是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
在劳务派遣用工关系中存在两个法律关系
1、劳务派遣单位（也就是我们所称的中介）与被派遣劳动者订立的劳动合同。
2、劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。
简而言之就是：被派遣劳动者只与劳务派遣单位之间存在劳动关系，劳动者的工资由劳务派遣公司发放，用人单位根据与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议向劳务派遣公司支付劳动报酬和社会保险费用等。
特殊情形当然劳务派遣用工形式仅能作为基本用工形式之外的一种补充用工形式，这就需要我们劳动者关注以下几种情况，以维护自身的合法权益。
1、被派遣劳动者同工同酬
《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
这也就是说，虽然被派遣的劳动者与用工单位没有劳动关系，但用工单位也应当做到平等对待，同工同酬，不得有差异化。
2、劳务派遣形式是基本用工形式之外的补充形式
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
欠款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
弄清劳务派遣用工的适用岗位，可以明确知道自己的合法权益是否受到了侵犯，即除上述所列临时性、辅助性、替代性以外的工作岗位并不适用劳务派遣的用工形式。
3、用工单位不得自行设立劳务派遣单位
《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
这一规定，也是充分反映了国家为了保障劳动者的权利而设立。
综上所述：您可以对自己的劳动合同进行仔细的研究，如果存在损害您合法权益的行为，您可以向劳动仲裁和劳动监查部门反映相关情况。以上。
关于工资分摊给员工合法吗和教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。