工资分摊的科目怎么出的(一般公司绩效考核里面的都有系数，那个系数是怎么设定的)

本篇文章给大家谈谈工资分摊的科目怎么出的，以及一般公司绩效考核里面的都有系数，那个系数是怎么设定的对应的知识点，文章可能有点长，但是希望大家可以阅读完，增长自己的知识，最重要的是希望对各位有所帮助，可以解决了您的问题，不要忘了收藏本站喔。

本文目录

1. 小型培训机构工资要怎么发才合理
2. 一般公司绩效考核里面的都有系数，那个系数是怎么设定的
3. 教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗
4. 医院科室主任随意克扣员工工资，是科室全部员工可能还包括副主任，是忍气吞声还是怎么做
5. 为何中小学教师的绩效工资是从教师个人的工资总额中划拨出来一部分再进行奖励

小型培训机构工资要怎么发才合理

简单聊聊这个问题。

首先，非常明确的是小型机构，我就按照作坊行的去简单聊聊这个问题了。

小机构来说，就两类人，一类是老师，一类是招生人员。

其他人员的话，老板及家人应该都解决了，财务方面会计可以找带账公司，出纳一般自己媳妇。

所以，涉及到发工资的，基本就是上课老师和招生人员。

老师的工资构成就是底薪加课酬。

招生人员就是底薪加提成。

工资分配方案不是正向设计，而应该是逆向设计。

我们要考虑两个大的因素，一个是可以给多少钱到人，一个是雇佣一个人需要多少钱。

首先根据工资反推预算产能，比如班课教师课酬占比一般行业内是20%-25%，小机构做到30%甚至40%都可以。假设老师每小时课酬100元，一个老师全年大约在700-800小时的课量，假设是700小时，一个老师全年的收入大概就是7万元。如果再个1000元一个月的底薪，老师的收入就是8.2万元，我们做到33%的教师收入占比，那么全年就是24.6万元，如果我有3个老师，那全年的目标任务是73.8万元。

然后去掉固定成本，去掉自己期望的利润，看剩余部分，就是给到销售的工资，比如房租、全年水电、预留的市场宣传费用、日常办公费用、各种可能的打点、带账公司、……等等一切必须的固定支出去掉，看看还剩下多少钱，然后去掉自己的期望利润，最后剩余部分就是可以发给销售的钱。

销售就是底薪加奖金，根据自己的感觉拆分就行，小机构可能底薪占比会高一些。

然后就是设计这个奖金的分配方式了，无外乎就是学生交钱给提成，提成百分比就是可以给的奖金除以上面所说的73.8万。实际设计的时候可以定任务，比如提点百分比是4%，可以是任务完成低于80%奖金是提点的2%，任务完成80%-100%的话才发4%。类似这种。

然后再根据上面确定好的课酬、奖金等，重新计算，如果任务没完成，比如招生只完成了一半，按照这个课酬、奖金提点、底薪等是否会赔钱。

这里的难点是要保证预算完成才能保证有利润。

如果想复杂一点，可以把老师的课酬100元分成课酬加奖金的形式，比如常规课酬50元，如果班级人数达到多少再加多少钱，最后上限控制在100即可。

一般公司绩效考核里面的都有系数，那个系数是怎么设定的

绩效考核系数涉及到两个方面，即纵向考核系数和横向考核系数的设定两部分。

1、纵向考核系数设定

部分负责人A对部门的绩效、全员的绩效负责，他的岗位工资发放系数很明显，A岗位工资发放系数=部门考核系数（一般而言，部门考核系数就是负责人的考核系数，当然也有负责人还承担一些个人指标（比如员工流失率、任职资格达标率等），那就变为A岗位工资=负责人绩效工资基数*部门考核系数*个人考核系数）。

如果该部门有分组、组下边有班，是否还会是相乘的关系，就需要另行考虑，B员工的绩效工资发放系数=B个人考核系数×班考核系数×组考核系数×部门考核系数，我认为是不可取的，因为B员工的绩效发挥可能和班、组、部门的绩效水平相关性依次降低，员工做的再好可能因为某些员工做的不好而导致班考核、组考核变差，从而B员工岗位工资发放系数会很低，对员工的士气是一种打击，建议考核系数采用分权重相加，再乘以员工指标业绩，或直接依据员工的绩效程度挂到班一级上即可。

2、横向考核系数设定

具体到某位员工C，他的关键指标可能有多项，比方C1、C2、C3，C的绩效分数=（C1分值﹢C2分值﹢C3分值）×C1考核系数×C2考核系数×C3考核系数×部门考核系数T。有很多HR经理可能认为C的绩效分值=[C1分值×C1考核系数﹢C2分值×C2考核系数﹢C3分值×C3考核系数]×部门考核系数T，C1考核系数﹢C2考核系数﹢C3考核系数=1。我不能说后者就是错的，但是后者往往导致员工工作抓大放小，起不到全面提高工作水平的作用，个人目标与组织目标相背离。而前者是累乘的关系，各项都好就会更好；有一项差的话绩效成绩就不会太好；如果好几项分值都较差的话会更差，所以这种设计是会极大促进员工去努力工作的。

C1、C2、C3三项工作的完成大多数都是由员工独自负责的，所以，只要员工方法得当，积极努力，是可以跳起来吃到葡萄的，前提是绩效目标设置合理。其实累乘法和分权重相加法都是一种管控手段和方式，旨在督促员工不要荒废任何一项工作；而分权重相加通过权重的设计其实传达了公司对某些业务的重视程度是不同的，理论上员工会优先完成权重高的业务绩效目标。

我认为考核员工的各个指标相关性较强的情况下，工资发放系数可以采用累乘法，因为各项工作会在员工的努力下得到相应的反映，只要按要求努力工作就会有成果；而如果各项工作相关性不高，应该采取分权重相加的方法，因为各项工作相关性差，影响因素不一样，如果累乘会因某一项工作结果的不理想造成整体绩效更差，但是不一定是员工个人的问题。

所以，员工各项工作考核指标相关性强，说明影响因素类似，只要员工努力就会有所表现，如果单项工作绩效差，只会是员工的问题，可以采取累乘法；但是如果员工各项工作考核指标相关性差，则说明各项工作的影响因素不同、多样，员工努力也许还不一定保证每一项工作都很好的完成，所以应该采用分权重相加方法，即在肯定员工努力的情况下合适的判定绩效。

3、部门（团队）系数挂钩的方式

以上两个部分解决了用什么样的方式发放绩效工资更加具有激励性，下面我就单讲一下当个人考核系数与部门考核系数（班、组或团队等）挂钩的时候的一些方法：

1）实际成绩。这种是最常见的，就是以部门（班、组或团队等）的实际考核成绩变换为考核系数与个人业绩挂钩。即员工工资=绩效工资基数*个人考核系数*部门考核系数，这种方式是最为简单的，但是往往使部门领导只往内看，而不向外看（顾及其他部门），这不符合以客户为中心的流程化的要求，会造成部门间协调配合不顺畅，不能提高效率。

2）与其他部门业绩挂钩。这种方式考虑了以上问题，即员工工资=绩效工资基数*个人考核系数*（部门考核分数/所有部门考核平均分），这种方式会使部门间形成竞争，能够激活一潭死水。当然这里面会存在一个问题，就是业务部门往往会大开大合，考核系数有时候会1.4，有时候会0.8,；而职能部门会比较稳当，往往在1.0上下徘徊。这时，在应用的时候可以加一个领导调节系数，即员工工资=绩效工资基数*个人考核系数*（部门考核分数/所有部门考核平均分）*领导调节系数。领导调节系数是需要领导对各部门的实际工作情况，还有市场情况、竞争对手以及行业发展状况等综合评估后补调的一个系数，系数范围一般为（0.8-1.2），这时考虑的就是大环境，不是说我好就行了，而是大家都好，我是不是最好。比如2009年房地产业发展很快，本公司的发展是不是能够达到平均发展速度以上就需要慎重考虑一下。

3）总额控制法。这时公司是基于对业绩奖金总额控制的一种策略，即对人力成本控制到位。比如一个企业的后厨部，个人业绩考核不是太好量化或评定，所以企业会对部门进行考核，奖金直接需要部门进行二次分配，公司人力资源部不太会干涉。这时，基本上分配模式是，员工绩效工资=部门绩效工资总额*（该岗位工资*个人绩效考核系数/所有人岗位工资乘各自绩效考核系数之和）

教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗

这个问题的说法和导向，本质上是错误的。

实际上，这30%本身并不是教师本人的工资，而是绩效性奖励工资。

所谓的绩效性奖励工资，就是根据实际工作绩效进行考核发放的工资，包括教师应该承担的工作量和工作成效两大部分，并不是说这部分工作本来就是教师个人的，是要根据工作量和工作绩考核后才兑现的工资。

按照国家提高教师待遇相关规定，教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平，但教师的基础性工资大部分都低于当地公务员平均水平，只有加上30%的奖励性绩效工资才能达到或稍微比地公务员的平均工资略高一点。

正因为如此，绝大部分教师就认为这“30%”的奖励性绩效工资本来就是自己的工资，是学校拿了自己“30%”的工资进行重新分配。

教师之所以对绩效工资发放争议比较大的原因主要有两方面：

第一、误认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，是学校拿自己的工资进行重新分配。而事实上，30%的绩效性奖励工资并不是老师自己的工资，而是用来进行绩效考核发放的工资。

第二、在绩效工资发放的过程中，很多学校发放机制，考核机制都不完善，不科学，在这30%的奖励性绩效工资重新分配的过程中，缺乏一套切实可行，公平，公正，公开，合理的发放运行办法和管理机制，使广大教师总觉得绩效工资发放过程中存在太多的不公平现象，因而就产生质疑和争议。

从国家的政策导向上来讲，奖励性绩效工资是为了激发调动教师工作的积极性，主动性和能动性的重要举措。同时，也是提高教师工资待遇的一项重要措施。

之所以绩效性奖励工资在执行和发放的过程中有很多的争议，原因就在于上面说到的那两方面。一个方面很好老师认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，用来重新分配是不合理的。更重要的一个方面就是，很多学校在重新分配绩效性奖励工作的过程中，缺乏公开、公正、公平的运行机制和考核办法。

要想改变当前这一现状，就必须要在绩效性奖励工资重新分配的运行机制，考核制度，考核办法，发放办法，及公开、公平、公正等方面下功夫和想办法。使绩效性奖励工资能够真正发挥激励调动教师工作积极性的作用，消除在重新分配过程中，产生的一系列不良的行为和现象。

如果能做到这一点，那么重新分配绩效性奖励工资就是合理的，多劳多得，优劳优酬，本身就是分配的基本原则，这并没有什么不合理。

医院科室主任随意克扣员工工资，是科室全部员工可能还包括副主任，是忍气吞声还是怎么做

我们医院就是科主任有二次分配的权力，没办法，是医院给他的，他喜欢谁，就可以给谁多发一点，他想怎么发就怎么发。曾经跟他反应过，为什么我的这么少，结果他反过头来说不要老想着钱，要记得为科室做贡献，老是跟科室索取，不求奉献，这种员工不行，还把其他的杂活重活丢给我。所以我反应的后果是工资不仅没长，反而更少了，而且还多了更多的工作，还惹怒了他。

面对这种情况，一般行政科室因为没有涉及到自己的利益，所以是不会插手去管的，所以是申诉无门。既然那么多人都被他克扣，也不是你一个人，你如果当枪子跟他叫板的话，很有可能被他当作典型，先把你处置了。所以，你要不然走，要不然就忍着发展自己，让自己变得强大，然后再走。总之，想好后路。

为何中小学教师的绩效工资是从教师个人的工资总额中划拨出来一部分再进行奖励

先了解教师工资结构：

基础工资按职称，每级相差三百到四百。分中小学一级，中小学高级，中小学正高级。越高差别越大，工资基本趋势是往高处添土。

教龄工资接上班的年限，从2元到最高IO元。从八十年代开始到现在，仍在执行这个标准，真是执着的很。

地方补贴工资，这个地区差别很大。同为中小学一级，农村老师可为二百到三百多元，而城市老师可为二千到三千多，这就是城乡差别吧。

还有其它几项工资，可都没有那项为绩效工资这项。

老师实际把工资分成两块：

一块：本上工资，就是工资本上的钱，具体发的是什么？那几项？不清楚。

另一块：被扣的当作绩效工资。每人每月二百到三百不等，半年发一次。一般都是原额发给每位教师，但有个别学校按老师的教学成绩排名，适量扣或奖后，再发给每位教师。

这样，有领的多，有领的少。

扣也是二百到三百，奖也是二百到三百。对老师意义不同，再少被罚工资了，影响不好。容易出矛盾，现在学校基本都足额发给老师。

真正扣老师工资的是各种名目的项目：

一，失业保险金，全年工资的0·1%。

二，医疗保险，全年工资的1%。

三，住房公资金，全年工资的2%。

还有其他杂七杂八，全年工资能领到十个月的。

老师是靠工资过生活的，说白了就是一家人的活命钱，本来工资就低，再扣这除那，老师一家日子过的紧紧张张。

个别教育上的领导对老师评优评模，进级等又是敲诈勒索，让老师进，进，进，日子更是处于水深火热之中，现在年青大学生基本上不热衷于教育行业。

非教学任务多，工资低且领不全，社会期待值高，压力巨大，让老师都是未老先衰。

谢谢大家关注，个人观点。

关于工资分摊的科目怎么出的，一般公司绩效考核里面的都有系数，那个系数是怎么设定的的介绍到此结束，希望对大家有所帮助。