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本文目录
- 教师的绩效工资应该怎么发放才最合理
- 三个合伙人一起创业，分红和利益该怎样分配
- 教师工资中的七档、六档、五档是怎样划定的
- 开办公司，股东也是员工，工资和分红怎么定
- 医院绩效工资分配科主任护士长是普通员工的1.7～2倍以上合理吗
教师的绩效工资应该怎么发放才最合理
教师绩效工资的分配，一直是一个热点问题。顶层设计的初衷也是好的，希望通过绩效工资的实施，做到按劳分配，调动广大教师的积极性，促进教育事业的发展。但事与愿违，在一线学校，绩效工资的实施往往成为各种矛盾的集中爆发点，我们学校每年绩效工资的发放，都会引发一场大讨论。绩效，如何不沦为“讥笑”？
1.绩效工资的性质，其实相当于从教师工资总额中扣除30%，平时教师发放70%的工资，年末再根据工作量的多少分发绩效。并不是某些人所谓的：绩效工资是教师多出来的工资。社会上总有些误解：认为绩效工资是教师工资之外，多出来的一块。说出来的话也是酸不溜秋的：你看你们教师多好，还有绩效发。这是不对的，绩效实际上是从教师工资总额总扣除30%，也就是说这本来就是教师工资的有机组成部分，被拿出来到年末再发而已。
2.既然是绩效工资，就应该强调“绩效”两字，向一线教师倾斜，真正体现多劳多得的初衷。但是在学校这种单位里，你很难实施真正意义上的“绩效”方案，绩效往往沦为大锅饭，大家一碗饭都差不多，你干的多些，碗里多放一块肉；你干的少些，碗里少放几根菜。平均一万多的绩效，图书馆的、文印室的、搞后勤的，跟一线教师差不了多少。一线教师于是义愤填膺：你看他就是发发报纸，绩效居然跟我带两个班主课差不多！你看看他就是印印卷子，绩效一点也不少！就算是在一线教师中，主课与副科、文化课与音体美、教师与行政，矛盾也太多，个个都说自己干的多，个个都觉得绩效分配不合理。这样，真的失去了绩效的初衷。
学校之所以为学校，是因为学校是教书育人的地方，教书育人的主体是谁？是教师。所以学校绩效工资的分配，理应向一线教师倾斜，方能体现绩效的合理性。
3.绩效工资难以细化，教育教学工作难以量化评估。教育教学工作跟工厂流水线不同，工厂流水线一天干了多少活，计件就清清楚楚。但是教育教学面对的是学生，教育是一个潜移默化的过程，几乎不可能真正量化。
有人说“：看中高考结果！考的多应该绩效就多！”马上就有人说：“你这是唯考试论！我们这些不参加中高考的科目平时难道就不是在兢兢业业上课了？”有人说：“我们主课平时改卷子改作业改得太辛苦，绩效应该反映出来！”马上又有人说：“笑话！你上那么多节课，我不是也上那么多节课？我们体育老师天天在操场风吹日晒雨淋谁又多发我们绩效了？”……确实如此，每个岗位的工作性质都不一样，难以细化。我认为还是按基础绩效+课时补贴比较合理，过于细化可操作性不足。
4.班主任津贴和各类评优评先的奖励不应该从绩效中出，应该单独划拨专项资金。现在一般各地的班主任津贴和各种奖励，最后都是从绩效中走。但其实绩效工资是相当于从所有教师的总工资中拿出了30%，用所有教师总工资的30%去做班主任津贴和各种奖励显然是不合理的，这就等于班主任津贴和奖励是从那些不当班主任和没有奖励的老师工资中拿出一部分。现在班主任工作辛苦尽人皆知，班主任津贴理应不断提高，但应单独划拨，而不是从绩效池中挖。
5.目前各校的绩效工资分配方案都是由各校自行制定，教代会通过即可实施，导致同一地区，相同工作量的老师，获得的绩效工资存在差异。针对这种情况，应该由上级部门牵头，同地区的学校统一绩效方案，消除这种同地区不同酬的现象。
绩效工资制度的出现，提高了教师的收入水平，体现了上级按劳分配的原则。在基层，绩效分配的矛盾则体现了教师与教辅、教师与行政、主课与副科、文化课与音体美之间的利益纠纷与博弈。没有最合理的方案，因为每个人的出发点不一样。只有站在公平公正公开的角度，切实为广大一线教师谋福利，做好方方面面的统筹安排，才能尽量让绩效更加合理。
三个合伙人一起创业，分红和利益该怎样分配
不管几个合伙人，分红和利益都是按贡献和价值来分的。
亲兄弟，明算帐。否则迟早散伙。
三个合伙人的结构相对初期的创业公司，是比较合理的。
一人负责产品，一人负责营销，一人负责资金，大致这样的结构最为稳定。
那分配比例呢，如果投入均匀的情况下，通常是3：3：4
哪一位是4呢？这个项目的核心价值所在点。
比如说，这个项目是产品创新，技术是核心竞争力，那负责产品技术的肯定是4，或者更多。
如果这个项目是营销创新，比如互联网创新模式，产品是采购为主，那负责营销的，就会是4，或更多。
如果这个项目是靠精细化管理，客户服务为首先优势和核心争力的，那内部管理就是4，或更多。
总之，谁的作用和价值大，谁就是老大。商场就是江湖，江湖也如商场。
哪些分配会快速导致散伙呢？
一、靠人情面子，因为那个是大哥，资深一点，但发挥的作用有限，在初期占了大股，当项目起来的时候，不及时调整，迟早散伙。
二、三个人是好朋友，但未秘是好的事业合伙人。感情是一回事，生意又是一回事。如果没有良好地沟通机制和处理问题的方式，朋友反目成仇，见得不要术多哦。
三、三个角色在初期设置时较理想，实际开展时，并非人人都能发挥应有的作用，导致某一方面成短板或瓶颈，不及时调整，也容易散伙。
四、收益设置的定期调整变应该是常态化。不进则退，不要死撑。对发展过程中发挥的价值不大或越来越小的方面，进行止损，及时退出，非常有必要。
看了太多的创业企业，死于外部市场，或死于内耗，提前把利益分配想明白、说清楚、都接受了，再来做事，对大家都好。
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教师工资中的七档、六档、五档是怎样划定的
我是人社局事业单位人事管理科工作人员，从事事业单位公开招聘、岗位设置、职称评聘及机关事业单位工勤岗位人员技术考核等工作。
事业单位的岗位分管理类、专业技术类及工勤类。其中管理类的晋升以组织提拔为主，专业技术类和工勤类岗位靠取得相应的专业技术资格（工勤技术等级）实现岗位级别晋升。
专业技术岗位分为高级（1-4档为正高，5-7档为副高），中级（8-10档），初级（11-13档）。副高5档几乎是所有人的天花板，待遇最高。副高7档，即刚聘任副高职称时所待的岗位等级.一般情况下，3年是副高岗位等级晋级的基本年限，也就是说7档晋升至6档最少需要3年，6档晋升5档最少也需要3年，当然也有特殊情况（江苏教育系统，高级岗位晋升基本年限为4年；江苏水利系统，高级岗位晋升基本年限为2年）。每个档次的到手工资待遇差距约为300-500之间。所以，同样注意这只是基本年限，具体能不能聘任，还要结合单位的岗位空缺情况来看。
那么，单位的岗位是如何设定尼？以初中为例，高级岗位一般占比为30%，假如该学校有100名老师（不含任职校长），那么该学校的高级岗位总体可设置30个。30个当中，正高与副高比例大致为3：7，即该学校可设置9个正高，21个副高。21个副高当中，五六七三个档次的比例要求为2:4:4，则五档可设置4个，六档可设置8个，七档可设置8个。当然，有些基层学校的层次限制，可能设置不到正高，那么也可30个均设置为副高，同样按照2:4:4进行分配。按照此方法进行计算，对照实际聘用情况，就可知道单位有无空缺岗位。
教育系统的高级岗位晋级竞争是所有系统中最为激烈的，每到职称晋级时刻，就到了矛盾集中爆发期。
开办公司，股东也是员工，工资和分红怎么定
既是员工，又是股东，这种双重身份在公司中比较常见。
先说工资的事工资不应和分红混淆，工资是工资，分红是分红。当然，分红可以如工资处理，这是操作的事情。
个人认为工资，应当根据员工的职级和岗位，按照公司的工资制度来或市场行情来定。不能因为是股东身份，高定或低定工资。定高了，对非股东身份的员工不公平；定低了，对股东不公平。
相关的绩效、奖金、业务提成也应是如此。
1、如果公司现金流充裕，工资怎么定，就怎么发。
2、如果公司现金流紧张，工资该怎么定就怎么定，发的时候，可按一定比例发放。待资金流动性不紧张的话，未发放的工资再补发。
再说分红的事儿公司法34条规定，股东分红按实缴资本的比例分红。同时，也提及了若全体股东一致同意，也可不按实缴比例分红，由公司章程规定具体的分红。
1、我建议按实缴资本的比例分红，若不按实缴比例分红，影响股东实缴的积极性，不利于公司注册资本的实缴。
2、如果股东均未实缴，则可以按股东认缴的比例分红。
在股东与员工双重身份的情况下，股东的工资和分红一定要分开，这样规则清晰，容易处理。工资若和分红混淆，那分红的时候怎么定？除非是一人有限责任公司，否则主观的因素太多，难以公平。医院绩效工资分配科主任护士长是普通员工的1.7～2倍以上合理吗
一般科主任(业务)都是本专业尖子，他除自己工作还负行管责任，全科的工资，奖金还带领全科捞，就担的责任而言，拿三倍待遇也不为过，但还考核过标才能得。没什公好讨论的。谁有本事谁担当。
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