工资分摊的原理是配比性吗(单位绩效考核分配如何才能公平公正)

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本文目录

1. 事业单位临时工享受同工同酬吗
2. 公司把一个月的工资分成基本工资、岗位工资和加班工资三部分，这样合法吗
3. 开办公司，股东也是员工，工资和分红怎么定
4. 教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗
5. 单位绩效考核分配如何才能公平公正

事业单位临时工享受同工同酬吗

《劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行"同工同酬"。事业单位中的正式编制人员，是按《事业单位管理条例》规定管理，而临时工、合同工、劳务派遣工等非在编职工，都应该受《劳动法》管辖，实行“同工同酬”。

同工同酬没有那么多的额外规定，只要是同一岗位同一工作量同一业绩，就应该获得同样的劳动报酬。有人说强调是不是同一个用人单位，强调是不是相同的用工身份等等，都是错误的。无论是正式职工，还是用人单位自行招聘的合同工、临时工，或者是劳务派遣公司招聘的劳务派遣工，或者省一级上级部门、本级人社部门委托、自行招聘的劳务派遣工，只要是在同一岗位工作，付出了同样的努力，取得了同样的工作成绩，都应该享受“同工同酬”。

同工同酬的规定，还要求消除男女性别歧视，消除地区间、部门间、行业间的差距，消除对残疾人的歧视，等等。只要在相同岗位，付出了相同的工作量，取得了相同的工作成绩，就应该获得相同的劳动报酬。

可是，实际上，在机关事业单位，这一套根本行不通，也没有照此执行。临时工、合同工这一概念，在党政机关，尤其是事业单位中，在今后相当长的一段时间内，将继续存在。《机构编制管理规定》中，为了同时实现精简机构编制，又不能失职使工作没人干，规定了事业单位在编制数额不足的情况下，可以通过”政府购买服务“来解决。这就是说，在确实需要的情况下，可以“按比例”使用编外人员，即临时工、合同工。实际上，不仅是事业单位，在一些地方党政机关同样也在按比例使用编外人员。

而机关事业单位使用的这些编外人员，基本上都是由人社部门统一委托劳务派遣公司聘用，由财政部门统一供给；也有部分有收入的单位，是自行聘用的，比如医院、高校等；还有一部分人事管理权限在上级部门的，比如法检院、国企等，是由省级统一派遣的。当然，还有一部分由地方财政供给的公益性岗位、为了解决就业安置的项目人员等。其工资待遇，基本上都是参照当地的平均工资水平，制定待遇标准，再按一定的原则和规定，定期不定期小幅度增长。

公务员、事业人员“凡进必考”，公考和事业单位招考，都是非常严格的“天下第一考”，能考进公务员或者事业人员正式编制的，是少之又少。难度之大，超过了高考。这样一来，编外人员的来源，就决定了他们不可能同正式职工一起，同工同酬。编外人员的来源，繁杂多样，有的是直接招聘，有的也通过考试，但相对来说，难度就小得太多，招考的人员素质也参差不齐，所能从事的工作范围、承担的工作量、执行的职能和权利范围，都和正式职工有差别，因而机关事业单位临时工合同工“同工同酬”这条路，还远得很着呢。

公司把一个月的工资分成基本工资、岗位工资和加班工资三部分，这样合法吗

公司把工资分成基本工资、岗位工资，加班工资。按照按劳分配的原则是合理的，按照合同规定的工资就是基本工资，如果出滿勤就有岗位工资，如果加班了就有加班的工资。现在社直机关工作的都是这样分配的，基本工资都很底，福利工资高。

开办公司，股东也是员工，工资和分红怎么定

既是员工，又是股东，这种双重身份在公司中比较常见。

工资不应和分红混淆，工资是工资，分红是分红。当然，分红可以如工资处理，这是操作的事情。

个人认为工资，应当根据员工的职级和岗位，按照公司的工资制度来或市场行情来定。不能因为是股东身份，高定或低定工资。定高了，对非股东身份的员工不公平；定低了，对股东不公平。

相关的绩效、奖金、业务提成也应是如此。

1、如果公司现金流充裕，工资怎么定，就怎么发。

2、如果公司现金流紧张，工资该怎么定就怎么定，发的时候，可按一定比例发放。待资金流动性不紧张的话，未发放的工资再补发。

公司法34条规定，股东分红按实缴资本的比例分红。同时，也提及了若全体股东一致同意，也可不按实缴比例分红，由公司章程规定具体的分红。

1、我建议按实缴资本的比例分红，若不按实缴比例分红，影响股东实缴的积极性，不利于公司注册资本的实缴。

2、如果股东均未实缴，则可以按股东认缴的比例分红。

教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗

这个问题的说法和导向，本质上是错误的。

实际上，这30%本身并不是教师本人的工资，而是绩效性奖励工资。

所谓的绩效性奖励工资，就是根据实际工作绩效进行考核发放的工资，包括教师应该承担的工作量和工作成效两大部分，并不是说这部分工作本来就是教师个人的，是要根据工作量和工作绩考核后才兑现的工资。

按照国家提高教师待遇相关规定，教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平，但教师的基础性工资大部分都低于当地公务员平均水平，只有加上30%的奖励性绩效工资才能达到或稍微比地公务员的平均工资略高一点。

正因为如此，绝大部分教师就认为这“30%”的奖励性绩效工资本来就是自己的工资，是学校拿了自己“30%”的工资进行重新分配。

教师之所以对绩效工资发放争议比较大的原因主要有两方面：

第一、误认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，是学校拿自己的工资进行重新分配。而事实上，30%的绩效性奖励工资并不是老师自己的工资，而是用来进行绩效考核发放的工资。

第二、在绩效工资发放的过程中，很多学校发放机制，考核机制都不完善，不科学，在这30%的奖励性绩效工资重新分配的过程中，缺乏一套切实可行，公平，公正，公开，合理的发放运行办法和管理机制，使广大教师总觉得绩效工资发放过程中存在太多的不公平现象，因而就产生质疑和争议。

从国家的政策导向上来讲，奖励性绩效工资是为了激发调动教师工作的积极性，主动性和能动性的重要举措。同时，也是提高教师工资待遇的一项重要措施。

之所以绩效性奖励工资在执行和发放的过程中有很多的争议，原因就在于上面说到的那两方面。一个方面很好老师认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，用来重新分配是不合理的。更重要的一个方面就是，很多学校在重新分配绩效性奖励工作的过程中，缺乏公开、公正、公平的运行机制和考核办法。

要想改变当前这一现状，就必须要在绩效性奖励工资重新分配的运行机制，考核制度，考核办法，发放办法，及公开、公平、公正等方面下功夫和想办法。使绩效性奖励工资能够真正发挥激励调动教师工作积极性的作用，消除在重新分配过程中，产生的一系列不良的行为和现象。

如果能做到这一点，那么重新分配绩效性奖励工资就是合理的，多劳多得，优劳优酬，本身就是分配的基本原则，这并没有什么不合理。

单位绩效考核分配如何才能公平公正

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2020年04月15日

在绩效考核中，公平也是人们常常争论不休，议之难决的话题。最显而易见的争论是：定的目标值公平吗？不同岗位之间考核难度公平吗？它的评价结果公平吗？评价结果所采取的激励措施公平吗？等等。事实上这种争论一旦陷入绝对化、极端化，或者寄望仅通过制度规则的设计就把人们主观偏见完全排除了，就已经偏离了当初设立绩效考核的初衷。设立绩效考核的目的是什么呢？即以同样的甚至更少的资源投入，通过管理控制提高资源要素的运行效率，从而得到更理想的结果或产出效益。也可以简言之，是一系列达到及改善目标（业绩）的管理活动。它的存在价值则必须体现：绩效考核的产出一定得大于绩效考核投入。如不偏离绩效考核的价值，绩效考核中的公平因素应注意哪些条件呢？一、明确公平的属性“公平”有两种属性：客观的公平和主观的公平。客观的公平来源于一系列可供大家观测、检验、分析的证据链。主观的公平来源人们经验性的判断，更多表现在内在的、个体的体验。人们都追求客观的公平，但绝大多数情况下，人们谈到的、确定的公平却是“主观”的产物，我们对“想当然”的事情极少去做反思。二、管理措施的选择管理措施有两种逻辑供选择：技术逻辑和实用逻辑。这两种逻辑的选择是一件极为复杂的事情，也是一件充满智慧的事情。技术逻辑是科学的，它的目的是求“真”。实用逻辑是艺术的，它的目的是求“善”。“科学”和“实用”是一对相互矛盾而又相互统一的组合。企业中的企业管理首先是个商业活动，“利益”是商业组织永恒主题。因此它时刻都在投入和产出、近期利益和远期利益之间进行权衡和选择。两种逻辑的选择亦是如此！三、用什么样的“公平”企业管理中的“公平”在本质上是为企业服务的，我们当然非常重视员工感受到的“公平”，这会让企业在人本时代获益。所以尽管很多时候看起来是为员工服务，那也是企业更大更远的目标的一部分。企业为这样的“公平”寻找了一系列证据，但本质上这种公平依然是一种“感觉”，一种心理层面的感受。就如上面所说：“人们都追求客观的公平，但绝大多数情况下，人们谈到的、确定的公平却是“主观”的产物”。或者我们简单地说：“公平就是一种感觉”。企业在努力为这种“感觉”寻找一系列的客观证据，并试图通过技术逻辑来证明一切。然而，遗撼的是，这种客观证据的证明常常是有限度地做，它会消耗掉企业许多不应该消耗的资源，从某种角度来说，它同时也是对员工利益的损害。事实上，从现实的操作看，一定会向实用逻辑进行一定程度的妥协。所以很多企业在对绩效考核技术层面的建设时，同样对企业的绩效文化不遗余力地去打造。在这样一种心理背景下，你才可能有一种高效的、简单的、顺畅的、低成本的，普遍被员工接受并不对公平性置疑的绩效考核方案。所以，绩效考核的公平性建设，不仅是力图从技术层面去解决，还应该多从心理、认知层面去化解。公平性的建设应时刻放在实现组织目标的基本面上去苛求尽善尽美（即使是从成本的角度做适度的苛求）。但必须尽可能地避免陷入谋求个人利益保护的纠缠，这是确保整个工作纳入正常轨道必须警惕的任务。

关于工资分摊的原理是配比性吗和单位绩效考核分配如何才能公平公正的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。