大家好,今天小编来为大家解答以下的问题，关于工资分摊数据不准确的原因，教师绩效工资发放有没有统一标准这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
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教师绩效工资发放有没有统一标准
没有，各地都不一样，一般的规律还是有的，做的多的几个老师拿的多，其他都拿到的，领导比较多，普通教师比较少。下面的不知道是不是真的，不过到底发多少谁都不知道，只知道自己发了多少。
今天在网上看到一份2019年的绩效工资分配方案。校长150%，老师70%，连一个会计，都要比老师拿得多，这样绩效工资分配方案，真的让一线教师扎心了！
2019年度奖励性绩效工资分配方案
一、指导思想:为调动教师的工作积极性,体现多劳多得,优绩优酬,激励教师爱岗敬业,主动完成各项任务,推动我镇教育教学工作又好又快发展。
二.资金来源:本年度奖励性绩效工贵总额.
三、分配方式:奖励性续效工贵分配有两种:基本津贴和浮动津贴．
(一)基本津贴:津贴金-人均觀x对应系数,系數如下:
1.1普通教师70%.
2、领导取务(兼取者取最高职位;如有变动,以实际任期月数统计)
q中心校:校长150%:|免支部书记130%;副校长125%;办公室主任、教研室主任、工会主席120%;党支委员、教导主任、德育处主任、总务处主任、人事积书[帐会计153公室副主任、教研室副主任、副教导、少先队总辅导员、工会副主席、德宵处副主任、总务处副主任、办公室工作人员110%;学科教研员(组长)105%,学科副组长100%.
@完小:校长150%;副校长115%;教主任110%;教导副主任105%;少先队总辅导员1005.
0教学点:校长(负责人)1255;副校长110%;数导105%;少先队总维A:100%
大家一个月工资是怎么分配的
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2017年12月13日·变革家官方头条号
关注谢邀，我是变革家陈俊。工资对于不同的人来说都会有不同的安排，从题目来看，这个问题的信息量比较少，所以我们不能了解到题主的具体情况，下面我们就大致来了解一下对于每个月的工资我们该如何安排。首先，我觉得如何安排每个的工资应该是比较灵活的一件事，没有一套准确的方案来要求我们应该怎么样去做，因为我们如何去安排我们的工资会受到很多因素的影响，例如我们的工资高低、经济实力、生活成本等等各方面的因素在束缚着我们，我们把这些影响我们如何安排工资的种种原因抽象的比喻为环境因素。那么对于处于不同环境因素下的人对于工资的安排自然也会有不同的方法，当然，我们如何判断环境因素的好坏也会有不同的判定方法，那么这里我就不细说，毕竟每个人的想法都不一样。不管自己对自己所处的环境是一个怎么样的理解，我们工作的目的就是养活自己养活家庭并且通过逐渐积累的方式能让自己的资产能增加而不是减少，所以对于工资的安排必须要有一部分用作生活成本的支出，至于安排多少的数量，多大的一部分则需要看自己所处的是一个怎么样的环境，对于很多人来说，这部分的支出将会是最大的一部分，毕竟我们工作的第一大目的就是为了能够养活我们自己和我们的家庭。我们每个月的工资除去我们必须花费的生活成本后肯定会有剩余，同样的道理，对于这部分余下的钱，处于不同环境的人也会有不同的安排方法，不过我想大家的目的都一样，都想利用结余的钱给我们带来一定的收益，只不过是风险承受能力以及对于收益的要求不一样罢了。环境比较好的人会选择一些风险大收益高的理财方式，反之，环境不是很好的人则会选择一些风险小收益低的理财方式。
每个月的绩效工资，单位领导可以随意支配绩效部分的工资吗
绩效工资其实就是用来奖勤罚懒的，绩效完成得好就多发，完成不好就少发，甚至不发，领导根据每个员工的工作情况，进行发放，看似随意，其实不然。绩效工资的目的，就是鼓励员工认真工作，努力工作。
但绩效工资在实际撑作中存在很多问题：
1、一言堂
员工绩效基本由主管领导评定，而主管领导对下属每个人的工作情况并不完全知晓，只是凭感觉。也不走民主程序，即使走，也是形式而已，还是领导说了算。
2、缺少监督机制
现在工资基本都是保密发放，员工有时遭受不公平待遇还不自知。其实，我一直反对工资保密发放，这是领导怕引起矛盾而采取的最偷懒的办法，也是愚弄员工的办法，比如，这个月给你多发了500，领导可能会跟你说：“小李啊，这个月你干得不错，给你多加了点奖金，要继续努力啊！”小李感激涕零！殊不知，小李是加得最少的！
由于缺少监督机制，现在有些单位不光是工资保密，就连分配制度或办法都保密，员工知道得越少，矛盾越少。而且有的领导的态度就是：想干就干，别废话；不想干，给老子滚！
3、领导有了寻租的空间
由于领导掌握着生杀大权，谁多谁少完全根据领导的喜好，且工资保密、缺少监督，领导寻租的空间就大了去了！
尤其是管理部门，工作细化和粗放之间差别很大，工作量很难量化，领导多发少发，其他人无法说，也不敢说。多拿的人如果拎不清，下次可能就不好说了！
总之，绩效工资设立的出发点是好的，但在实际操作中，被歪嘴和尚念歪了经。
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年终奖金分配不合理怎么处理
我认为这种事当断不断反受其乱，要么烂在肚子里装作不知道，要么抓住要点，一击致命！以我嫉恶如仇的性格，我更倾向于后者！
首先，我先分享一下我今年刚经历的一件事今年我也刚刚碰到这种情况，因为公司重视所谓的新业务，奖金向从事新业务的新员工严重倾斜。我们一帮工作十几年二十年的老员工，虽然给公司带来了丰厚的利润，但是奖金最高的仅仅能与新业务奖金最低的员工持平。
传统业务老员工几乎集体造反，然后公司副总过来压阵。基本的态度是：奖金分配是部门领导统计分配，公司领导开会讨论通过，不能变；员工如果继续闹事，明年奖金绩效按照50%发放；愿意辞职的，公司绝不挽留；留在公司的，就好好干活。当场，就有两个工作十几年的老员工递交辞职信，此处不留爷自有留爷处。
我也是其中的一个，但是我没有另外两个那么冲动。我的打算是先把今年的绩效拿到手，工作呢能应付就应付，最重要的事是：找工作！我们留下来的十来个老员工几乎都是这种状态。
所以，以我们今年的经验来看，找领导能改变自己奖金数额的几率不大。
其次，你还有三年退休，情况特殊如果没有换过工作还有三年退休，应该是公司的元老级别的人物，有可能你们公司的总经理都没有你资格老。既然这样还怕什么？
年终奖表面上虽然是部门领导定的，其实背后一般都有分管副总压阵，对奖金分配方案有审查的权利。对于奖金的分配，是部门领导全面权衡之后做出的决策。
面对这种情况，你认输装作不知道，分管领导会觉得你软弱可欺；如果你去找部门领导，领导只会给你打哈哈。你要做的就是要么不出手，装孙子，要么一击致命。
根据我的分析，部门领导没用，找分管副总可能有点效果，找总经理绝对一击致命。
最后，针对问题的逐条分析1、部门领导分配年终奖了，因为我负责人事绩效，分配清单到了我这准备上报。
负责人事绩效的员工不参与部门年终奖分配这是有问题的，领导制定以后仅仅让你把绩效方案上报公司，这绝对不是公司设立人事绩效岗位的初衷。
这是攻击点之一。
2、我发现由于今年几个单项奖分别由几个领导分配，存在对不少人不合理的分配(包括对我）。
部门人事绩效负责人一方面对部门领导负责，另一方面也要对员工和公司负责，这应该是公司设立人事绩效岗位的初衷！当你发现不合理之后，有责任和有义务向部门领导反馈这一消息，并且有权利向分管副总和公司人力资源反馈。
这是攻击点之二。
3、我再3年就退休了，处理方法应该与年轻人有不同吧？
既然还有3年就退休了，一定跟公司签的是永久劳动合同。对于老人这么不尊重，部门领导绝对是新手，没有人在这方面犯错误。对于这种老人，有经验的部门领导就是把这种人供起来，我不找你的事，你也别给我添麻烦！
一方面公司不能辞退你，另一方面你也不会有什么晋升的希望，总之光脚的不怕穿鞋的，谁怕谁！
这是攻击点之三。
综上所述，对这件事的处理方式就是：大大方方的去找领导，通知他这个年终奖方案存在问题，需要整改，我拒绝上报；如果不整改，我有责任和义务向分管副总和公司人资反应；如果得不到合理的解决，我会直接向公司总经理陈述上述事情。
教师工资中的七档、六档、五档是怎样划定的
我是人社局事业单位人事管理科工作人员，从事事业单位公开招聘、岗位设置、职称评聘及机关事业单位工勤岗位人员技术考核等工作。
事业单位的岗位分管理类、专业技术类及工勤类。其中管理类的晋升以组织提拔为主，专业技术类和工勤类岗位靠取得相应的专业技术资格（工勤技术等级）实现岗位级别晋升。
专业技术岗位分为高级（1-4档为正高，5-7档为副高），中级（8-10档），初级（11-13档）。副高5档几乎是所有人的天花板，待遇最高。副高7档，即刚聘任副高职称时所待的岗位等级.一般情况下，3年是副高岗位等级晋级的基本年限，也就是说7档晋升至6档最少需要3年，6档晋升5档最少也需要3年，当然也有特殊情况（江苏教育系统，高级岗位晋升基本年限为4年；江苏水利系统，高级岗位晋升基本年限为2年）。每个档次的到手工资待遇差距约为300-500之间。所以，同样注意这只是基本年限，具体能不能聘任，还要结合单位的岗位空缺情况来看。
那么，单位的岗位是如何设定尼？以初中为例，高级岗位一般占比为30%，假如该学校有100名老师（不含任职校长），那么该学校的高级岗位总体可设置30个。30个当中，正高与副高比例大致为3：7，即该学校可设置9个正高，21个副高。21个副高当中，五六七三个档次的比例要求为2:4:4，则五档可设置4个，六档可设置8个，七档可设置8个。当然，有些基层学校的层次限制，可能设置不到正高，那么也可30个均设置为副高，同样按照2:4:4进行分配。按照此方法进行计算，对照实际聘用情况，就可知道单位有无空缺岗位。
教育系统的高级岗位晋级竞争是所有系统中最为激烈的，每到职称晋级时刻，就到了矛盾集中爆发期。
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