这篇文章给大家聊聊关于工资分摊到在建项目怎么分摊，以及工资计入在建工程对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站哦。
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你认为教师的工资该不该按劳分配，该怎么分配
时常在网上看到有教师的抱怨文字、听到他们的吐槽声音：自己身处教学一线岗位，既担任主要课程的教学、每周近二十节课，又干班主任，工作量满负荷，职称和工资待遇却很低。而许多老教师处于教学次要或辅助岗位，工作较为轻松自由，却有着高职称，享受着高工资待遇。对此，他们感到心理不平衡，抱怨待遇不公，认为有违按劳分配原则。笔者认为，这种认识是片面的，是对按劳分配的曲解和误读。
教师的工作性质决定，教师的‘’劳‘’，集中体现在以下三个方面：
首先，教师是脑力劳动者，他们的付出有时是看不见、摸不着的，是隐形劳动。他们消耗的不单是体力，更多的是精力，而给他们带来的却是身心疲惫、慢慢憔悴和衰老。有人说教师的平均年龄只有五十九岁，这说法有点夸张，但远远达不到国人七十五岁的平均寿命，却是不争的现实。
其次，教师的精力和付出，主要来源于他们的知识积累、经验总结和创新思维。如同石蜡铸成蜡烛，再慢慢点燃，照亮别人，燃烧自己。
再是，教师工作是个良心活儿，不像工厂的计件产品，所以难以按天按月考核。表面上看，教师的工作量集中在中青年时期，但整体上看却贯穿一生。年轻时一线任主课、兼职多、工作量大，消耗的主要是体力；老来传帮带看似轻松，消耗的却是精力、储备和心血。作为教师，都要经历这么一个年龄阶段和工作过程，不可孤立或割裂看待，不能以一时一事或三年五载论英雄。因此，教师的劳动或工作量带有长期性、综合性和复杂性。
教师的劳动考核，经过多年的实践探索，形成了以学历知识水平为基础、以教龄长短为资历、以教育教学贡献为目的、以改革创新为引领、以师德人格为灌顶的职称评价机制，是目前较为公平合理、实事求是、符合教师职业特点的制度。教师职称制度实施多年来，对于调动教师工作积极性，稳定教师队伍，提高教育教学质量，振兴教育事业，发挥了不可磨灭的历史作用。任何贬低和否定的言论，都是不负责任的！当然，在职称评审过程中，也出现了某些人为的偏差和问题，甚至存在不正之风，但这并不是制度设计的初衷，是执行中的问题，只能在实践中不断改进和完善。
关于教师的收入分配问题，基于上述分析，教师的工资待遇与职称挂钩就显得合情合理了。为了弥补职称级别与工资多少直接挂钩带来的过大差距，新增加了绩效工资和临时性创新评优奖励等，就充分照顾到了一线骨干教师的实际工作量，鼓励争先创优等。应当说，教师职称制度和补充政策措施的综合运用，已经从整体意义上实现了教师工作的按劳分配。
成立新公司股份怎么分配
新成立公司开始分歧相对较小，但到了后期以后都会逐步出现一些不同的意见，为了避免公司出现不同意见后解散，最好有个主导人物，如果是自己主导成立的公司最好把控制权掌握，股份只要大于50%就可以，其他的就按照出资或其他情况分配，这样能避免很多问题。
事业单位奖励性绩效工资如何分配
大家好，我是有温度有灵感的高校人才真经，一起谈谈高校教职工的奖励性绩效工资。
工资改革是事业单位改革的核心内容。2011年出台的《分类推进事业单位改革的指导意见》就提出：工资分配要体现事业单位特点、体现岗位绩效特点和分级分类的管理要求。过了没多久，教育部直属高校就开始推进薪酬制度改革，将原来的工资体系改为岗位工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效和其他津补贴几部分，其中前两项比重很小，奖励性绩效成为了大头。我个人也是从那个时候实现了收入的跃升，以前养一套小房子都困难，涨了工资都准备换大房子了。
那奖励性绩效在高校是怎么分配的呢？简单来说就是分级、分类、看贡献分级很好理解，事业单位岗位聘用制度实行以来，事业单位每个人都聘用在相应的岗位，比如教授等高级专业技术人员分为一二三四的岗位级别，一级一般是院士，二级一般是长江杰青等。相应的管理岗也有分级，比如正处一般是五级职员，副厅就是四级。当然，由于职务职级分离，教授聘期考核不合格，也会被聘为副教授岗位，正处年限长了也可能会聘为四级职员。而绩效津贴标准，是按所聘岗位来确定的。
分类也好理解，在高校，一般分为教师岗、其他专技岗、管理岗和工勤岗，每个岗位序列是不一样的，对应每一级的绩效津贴标准也不一样。一般来说专技高于管理、管理高于工勤。比如同样7级，专技7级是副教授三级，管理7级对应正科，前者工资标准高出后者很多。
看贡献就要多解释一下了。上面两点说的都是绩效标准，看的其实是一个人的身份，也就是以前的贡献。但这还不够，奖励性绩效津贴是一年考核一次，如果当年业绩突出，可能超标准享受津贴，如果当年业绩不合格，则可能降标拿津贴，甚至一分钱都拿不到。换句话说，奖励性绩效就是奖金。
高校教师的奖励性绩效有一定的特殊性，主要体现在两个方向
第一，奖励性绩效中有一部分为固定绩效。一般来说，除非是脱产进修、全年旷班、病休等情况，高校教师每个月都能固定领一部分奖励性绩效。这是因为教师的工作不能完全看业绩，也要看工作量，平时只要按要求上课，就可以拿到至少50％的奖励性绩效。此外，由于奖励性绩效金额比较大，如果集中到年底来发，扣税太多，平时基本工资部分又太少。所以，奖励性绩效都是平时每月发一部分，年底再发一部分。
第二，高校教师的年度绩效考核非常复杂。管理岗考核很简单，到年底大家一起来投票，评个优秀合格，由于管理岗的业绩很难评价，所以就算优秀也不会多发（个别高校可能会多发5％到10％）。但教师岗位就不一样了，有一整套计算公式，一篇论文，四区算几分，二区算几分，顶级期刊算几分，一节课，教授上算几分，讲师上算几分，还有项目、奖励，带学生实习、指导研究生、指导本科毕业设计、指导大学生竞赛，等等，内容太多了，很多老师自己都搞不懂怎么算出来的。虽然考核体系如此繁琐，老师们也常常吐槽，但真考核起来，老师们比什么时候都较真。毕竟真金白银。
总的来收，高校薪酬制度改革也是高等教育改革中一项非常重要的内容，但很多人对职称评审关注更多一些，对绩效了解不多。实际上，绩效津贴也是影响老师收入的一大关键，绩效工资改革也还有很多工作要做。
每个月的绩效工资，单位领导可以随意支配绩效部分的工资吗
绩效工资其实就是用来奖勤罚懒的，绩效完成得好就多发，完成不好就少发，甚至不发，领导根据每个员工的工作情况，进行发放，看似随意，其实不然。绩效工资的目的，就是鼓励员工认真工作，努力工作。
但绩效工资在实际撑作中存在很多问题：
1、一言堂
员工绩效基本由主管领导评定，而主管领导对下属每个人的工作情况并不完全知晓，只是凭感觉。也不走民主程序，即使走，也是形式而已，还是领导说了算。
2、缺少监督机制
现在工资基本都是保密发放，员工有时遭受不公平待遇还不自知。其实，我一直反对工资保密发放，这是领导怕引起矛盾而采取的最偷懒的办法，也是愚弄员工的办法，比如，这个月给你多发了500，领导可能会跟你说：“小李啊，这个月你干得不错，给你多加了点奖金，要继续努力啊！”小李感激涕零！殊不知，小李是加得最少的！
由于缺少监督机制，现在有些单位不光是工资保密，就连分配制度或办法都保密，员工知道得越少，矛盾越少。而且有的领导的态度就是：想干就干，别废话；不想干，给老子滚！
3、领导有了寻租的空间
由于领导掌握着生杀大权，谁多谁少完全根据领导的喜好，且工资保密、缺少监督，领导寻租的空间就大了去了！
尤其是管理部门，工作细化和粗放之间差别很大，工作量很难量化，领导多发少发，其他人无法说，也不敢说。多拿的人如果拎不清，下次可能就不好说了！
总之，绩效工资设立的出发点是好的，但在实际操作中，被歪嘴和尚念歪了经。
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想做餐饮，我有技术没有资金。股份应该怎么分配
想做餐饮的朋友，自身有技术却缺少资金，这样的情况比较多见，并且常见于厨师出身的朋友，经过多年的后厨技术的磨练和经验的积累，感觉自身具备了实力。
但同时也要看到，技术出身的朋友想和投资人合作餐饮项目需要过三道关：首先你的技术要被投资者认可，这就需要其对自身要有一个正确的评估，知己知彼，知道自己的优势是什么，擅长哪方面的技术，对方感兴趣的是什么技术，投其所好。要明白投资人要求的一定是精而不是广，千万不要说什么都会。其次要把困难估计充足，当前做餐饮不只是有技术就可以了，还要懂选址，运营，营销，线上流量等等，开始分散技术的比重了，虽然产品技术仍然是主流，如果只是懂技术，和投资人谈判的空间不大，所以在谈合作的时候要充分的自信，强调产品标准的重要性，还有自身的产品创新能力，与一般的厨师不一样。
在谈股份的时候，尽量争取干股，这样对你自身有利，即技术入股，行业内部规则应该是在5%—10%，当然这比较难实现，因为对方会认为风险都是他们的，你不承担风险，除非对方非常认可你的能力或者非常急需你的技术。通常会和你谈底薪加提成，这对你不是有利的，和打工一样。
最理想的情况是：你的手艺技术被投资者认可，你掌握着产品的核心技术并能将其标准化，把口味，味型变成可以量化的调料包，别人又不能随便的复制，这样你就有理由有底气的要求谈股份了，因为你已经具有不可替代性。如果一件事情你能做别人也能做，或者稍微学习一下也能做的更好，那你的价值就不会太高，没有有老板会和你谈合作也不会走太远。
另外提醒一下，尽量不要和朋友一起做餐饮，成功的案例很少哟！
关于工资分摊到在建项目怎么分摊的内容到此结束，希望对大家有所帮助。