本篇文章给大家谈谈工资分摊为什么没有内容，以及年底教师奖励性绩效工资分配公示后是否需要全体教师签字确认对应的知识点，文章可能有点长，但是希望大家可以阅读完，增长自己的知识，最重要的是希望对各位有所帮助，可以解决了您的问题，不要忘了收藏本站喔。
本文目录
- 年底教师奖励性绩效工资分配公示后是否需要全体教师签字确认
- 大家一个月工资是怎么分配的
- 职工档案里都有什么内容
- 事业单位不发放绩效工资违法吗
- 劳务派遣和正式员工干同样活，年终奖和工资不一样，没有同工同酬可以告他吗
年底教师奖励性绩效工资分配公示后是否需要全体教师签字确认
公务员工资自然晋级，而教师工资需要买证件职称。只有撤销教师职称评选，农村中小学教育才可能有教育公平可言。
既然教师三年连优，加一级工资可以撤掉，教师职称评选就一定可以撤掉。
不撤掉职称评审，普通教师的工资待遇，就永远只能是拿最低档，处在工资的最底层。
大家一个月工资是怎么分配的
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2017年12月13日·变革家官方头条号
关注谢邀，我是变革家陈俊。工资对于不同的人来说都会有不同的安排，从题目来看，这个问题的信息量比较少，所以我们不能了解到题主的具体情况，下面我们就大致来了解一下对于每个月的工资我们该如何安排。首先，我觉得如何安排每个的工资应该是比较灵活的一件事，没有一套准确的方案来要求我们应该怎么样去做，因为我们如何去安排我们的工资会受到很多因素的影响，例如我们的工资高低、经济实力、生活成本等等各方面的因素在束缚着我们，我们把这些影响我们如何安排工资的种种原因抽象的比喻为环境因素。那么对于处于不同环境因素下的人对于工资的安排自然也会有不同的方法，当然，我们如何判断环境因素的好坏也会有不同的判定方法，那么这里我就不细说，毕竟每个人的想法都不一样。不管自己对自己所处的环境是一个怎么样的理解，我们工作的目的就是养活自己养活家庭并且通过逐渐积累的方式能让自己的资产能增加而不是减少，所以对于工资的安排必须要有一部分用作生活成本的支出，至于安排多少的数量，多大的一部分则需要看自己所处的是一个怎么样的环境，对于很多人来说，这部分的支出将会是最大的一部分，毕竟我们工作的第一大目的就是为了能够养活我们自己和我们的家庭。我们每个月的工资除去我们必须花费的生活成本后肯定会有剩余，同样的道理，对于这部分余下的钱，处于不同环境的人也会有不同的安排方法，不过我想大家的目的都一样，都想利用结余的钱给我们带来一定的收益，只不过是风险承受能力以及对于收益的要求不一样罢了。环境比较好的人会选择一些风险大收益高的理财方式，反之，环境不是很好的人则会选择一些风险小收益低的理财方式。
职工档案里都有什么内容
要想知道职工档案里面有哪些材料，首先就要明确职工档案和干部人事档案的区别。你这里指的职工档案，一般是指国企和央企职工的档案。事业单位和公务员档案叫干部人事档案，所以先要区分这两者，才能进一步说明。
国企和央企职工分几类，必须根据不同的进入单位方式和在单位的职工身份来确定档案材料。
第一类：通过招工的方式进入单位
1.招工表
2.历年的调资表
3.劳动合同（上个世界八九十年代进入的职工，学历一般很低，就是普通工人，很多并没有签订劳动合同）
4.单位的奖罚记录
5.职工履历表
第二类：具有学历，通过公开招聘进入单位的
1.进入单位前的学籍档案
2.就业报到证
3.毕业生见习期考核鉴定表
4.转正定级表
5.历年的调资表
6.劳动合同
7.职称评审材料
8.单位的奖罚记录
注意：事业单位职工档案材料就不详细说了，也分很多情况，根据提问，你应该问的是国有企业单位职工档案，事业单位档案材料下次专门讲。
事业单位不发放绩效工资违法吗
答：就凭一句话问违法吗，好象判断不了。凡是回答属违法的都是不懂法。违法认定不是我们干的。并且这个平台带黄Ⅴ的律师就凭题主一句话也难解答清楚。要说清楚就得把下面问题弄明白：
第一、事业单位分全额、差额和自收自支，题主属哪一类？全额里还有多少差额你清楚吗？
第二、是全部人员不发还是只有题主不发，是拖欠还是停发？
第三、题主所在县市财政状况一般，有钱也不会存在这个问题。
按照上述思路，本人理解，事业绩效是要考核的，是弹性的。财政较弱的地方是不会足额拨款的，（不含学校）要通过收取非税收入来补差。如果差补不上，有可能整个单位绩效要打折或没有，只能保运转。发放有的按月，有的按季，也有年底考核后一次性发放。
属于个人绩效考核原因有发多发少的情况，特别是差额和自收自支单位，个人绩效差距都会有的，有的还很大。
分析的仅供参考，题主对号入座吧。
劳务派遣和正式员工干同样活，年终奖和工资不一样，没有同工同酬可以告他吗
年终奖终于发下来了，陈强发了3000元，心里美滋滋。可是，跟同屋的同事一聊，对方发了1万。陈强顿时怒火冲天，直接奔向了总经理室，要去讨个说法！
陈强一五一十的向总经理陈述了自己和同事的年终奖差别，质疑为什么他的年终奖才3000元。
总经理不慌不忙地说：“小陈，你是劳务派遣过来的，你的劳动关系是在你们派遣公司，在你的人力资源公司里，不在咱们公司。给你们发这3000元的年终奖，也是我们公司向你们公司争取的。要不是我们争取，你们一分钱也拿不到。”
陈强不服：“可是，总经理，我们虽然是劳务派遣，但是我们的工作一点也没少干，公司的很多重要的工作都交给我们来做，凭良心说，我们在公司干得一直不错，成绩也是有目共睹的。晚上加班加点，周末节假日不休息，我们从来没有怨言，但是，公司不能在年终奖上有区别待遇啊。”
尽管陈强还在据理力争，但是总经理的态度很坚决，他们是劳务派遣的临时工，工资福利都不是公司给发，而是人力资源公司发，至于发多少，公司不能过问。而由于他们不是公司的员工，也不能给他们发年终奖。
陈强愤愤不平，可是，他又没有充足的理由来反驳总经理。事实确实是这样，他们当初是通过劳务派遣的方式派遣过去了，并不是该公司的正式工。
劳务派遣的临时工，身份尴尬，待遇较差。现在很多公司为了降低人力资源成本，也减少用工带来的风险，通常会选择将一些不重要的、重复性较强的工作外包给第三方公司，通过他们派遣劳务，来完成这些工作。
可是，临时工和正式工相差很大，当临时工就是很痛苦的。
痛苦之一：工资低。临时工的工资很低。大多数是公司通过外包形式，交给劳务派遣公司。我们这里是按照5000元/人的标准来支付劳务派遣费用。其中，500元让劳务派遣公司扣下当作利润，4500元能够实际用到临时工身上。这4500元，包括了临时工每月到卡的工资数额，临时工自己承担的五险一金部分，还有单位承担的五险一金部分。
临时工每月到手的工资也就是两千多一点。有的临时工还不给缴纳五险一金，工资更低。
痛苦之二：福利待遇差。我们这有个公司，有一些劳务派遣工。他们公司里有内餐，正式工都可以去吃饭，每人2元钱。而他们这些劳务派遣的临时工去吃饭，就得花15元，公司不给他们补贴。
还有过年过节的福利，年终奖等，由于身份不同，差别待遇很大。
痛苦之三：受歧视。临时工在公司里，属于老黄牛性质，得一直埋头苦干，什么活都得干，只要是正式工安排给你的工作，你都必须无条件的服从，并且要做好。就好像临时工是正式工的小仆人一样。
虽然临时工给正式工干了很多的工作，但是他们一点也不领情，反而认为是应该的，一点也不知道感激。而且，他们还不尊重他们。
临时工在公司里，没有存在感和成就感。
痛苦之四：临时工只能埋头干活，工资不能上涨，福利不行，更没有提拔晋升的机会和可能性。只能是做临时工，几乎不可能进入服务的这个公司。
同工不同酬，临时工能维权吗？劳务派遣工，最让人气愤的就是同工不同酬。两个人都在一个办公工作，就是由于身份不同，带来了一系列的差别。那么，临时工能够要求同工同酬吗？
答案是肯定的。
临时工可以要求同工同酬，可以向公司要求涨薪，要求提供有相似的工资福利待遇。
但是，你不能向购买服务的公司申请，因为，对方公司只是购买了你们公司的服务，就像对方是买的商品，而不是招聘的人。因此，你不能向他要求同工同酬，这是没有依据的。对方公司也肯定不会支持你的诉求。
即便你去法院起诉，法院也不会支持你的诉求，因为，对方公司没有义务给你们发年终奖，更没有义务涨工资。
你应该向你们劳务派遣公司要求同工同酬。
按照对方公司正式工的工资福利待遇，申请给你们加薪，要求发放相似的福利。
但是，实际中，这个诉求很难得到满足。因为，劳务派遣公司的收入就是按照提供员工数量来拿人头费，费用也是固定的。比如一年300万，他可能将其中的250万用于给员工发工资发福利。一旦员工涨薪，那么劳务派遣公司的利润就会下降。这是公司不会去做的事情。
在你们劳务派遣公司内部，你们同事们之间的工资、福利待遇是一样的，只是非常低而已。这个，在法律上也没有明确的规定必须达到多少数额。
综上所述，在来劳务派遣中，同工不同酬的现象一直存在，也很难解决，毕竟不同的公司、不同的员工，因为派遣导致在一起工作，但是，就是存在薪酬的差异。
要想改变这种不利的情况，员工还是应该努力提高自己，找一个正规的公司工作，不要从事这种劳务派遣性质的工作。
好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。