今天给各位分享工业企业员工工资分摊的知识，其中也会对工业企业如何分摊费用进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文目录
- 教师的奖励性绩效工资如何分配才能保证不出问题
- 在国企跟正式工做一样的工作，工资差那么多，有没有违反劳动法
- 生产车间工人的工资与车间管理人员工资各属于哪个科目怎么区分
- 事业单位奖励性绩效工资如何分配
- 国有企业的工资系数是怎样的
教师的奖励性绩效工资如何分配才能保证不出问题
奖励性绩效工资无论怎么分，都不可能绝对公平！但是，考虑好以下几个问题以后，也就不会或者说少出问题了。
一、奖励性绩效工资来源于哪里？
国家在2012年开始设立绩效工资制度。将个人绩效工资总数的70%随个人工资按月发放，30%作为奖励性绩效工资由单位统一管理统一考核后发放。每个人的绩效工资总数是不同的，于职称教龄有关。
二、国家设立奖励性绩效工资的初衷是什么？
“奖勤罚懒，奖优罚劣，”促进教育教学工作出现你争我赶，积极主动，勤勤恳恳，踏踏实实的局面。
三、什么样的教师必须奖励？
1.一心扑在教育教学工作上，全心全意地为了学生的全面素养的发展做出重要贡献的教师。
2.工作挑肥拣瘦，推诿扯皮，不积极，不主动，推三阻四的教师。少奖励。
3.教育教学成绩显著的教师应该获得很高的奖励。
4.师德师风没有问题，爱生爱校，爱教育的教师应该奖励。
5.踏踏实实、勤勤恳恳地工作，千方百计、想方设法地教育学生，虽然成绩不是怎么突出，也应该受到奖励。
四、重点是奖励。
奖励性绩效工资应该突出奖励的功能，一般情况下，如果没有发生重大的师德师风问题，应该都可以获得一定量的奖励性绩效工资。
五、避免平均。
奖励性绩效工资的目的性非常明朗，如果人人平等获得，肯定失去其基本意义，起不到它应有的作用，大家也会产生意见的。
六、没有绝对的事情。
谁也没有能力和办法做到奖励性绩效工资分配的绝对公平、合理。谁多一点，谁少一点，很正常。因为人和人不一样，工作和工作不一样，学生和学生也不一样，能力和水平也有高高低低的不同。所以，
力争做到公平、合理、公开、透明也就很好了！
在国企跟正式工做一样的工作，工资差那么多，有没有违反劳动法
这就是同工不同酬问题。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、残疾、区域等差别，只要能以不同方式提供相同的劳动量，即获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
所以从法律上讲是违法的，这个情况是怎么出现的呢？
各单位在招收员工时对员工性质进行了区别，传统意义上分为正式工、派遣工、外包用工，其中正式工分为综合型和定向型，定向型往往是专门为某岗位招收的正式工，主要区别是在劳动合同中的岗位填写上。企业在招收不同用工性质时针对的岗位是不同的，例如外包工，这个企业往往不会亲自选人，由外包公司直接派送，多集中在保洁、保安、食堂人员等岗位上，招收派遣工和正式工里的定向工时，门槛会更接近正式的综合工，所以人员素质上也相近，企业在用工过程中不自觉的可能会将这部分员工的岗位概念模糊化，出现跟正式综合工同岗位的情况，但因为用工性质不同，便在此处容易产生同工不同酬的现象。
当你受到了不公平待遇怎么办？
国企出现这种情况，你如果提出异议，我觉得企业首选的做法不会把你的待遇调上去，而是给你放到招收时你应该去的岗位上，你想要待遇那么基本不可能。因为国企把编制看的比天大，这是不可逾越的鸿沟，待遇往往是与岗位挂钩的，你所做的岗位又不是你招收时承诺的岗位，即便是编制之间可以转，也需要你在满足正式工条件下通过考试取得，因此，要待遇很难，而且即便要到你也不会在这个岗位了。
如果你觉得你的条件和能力能够适合正式工的工作性质，只是因为找工作运气不佳，不是硬件差距，建议跳槽，否则，先丰富自己的硬件，才有资本谈条件。
补充一下政府部门都充斥着这种情况，什么辅警啊，公益性岗位啊，村官啊，其实都是跟事业编公务员干着相同的活，他们都解决不了，企业的员工更甭提了。
生产车间工人的工资与车间管理人员工资各属于哪个科目怎么区分
工人工资计入生产成本
生产车间工人工资计“生产成本——工人工资”科目
车间管理计入成本类的制造费用
车间管理人员工资计“制造费用——管理人员工资”科目。（二级科目可根据公司具体情况自由调整）计提时分别是借：生产成本——直接人工贷：应付工资借：制造费用----工资贷：应付工资
二者如何区分：1、工作范围不同：车间工人是一线职工，他们的劳动付出可以精确计到那一批产品的成本里去，因此计生产成本；而车间管理人员是管理整个车间工人，影响范围较广，不能精确计到某批产品里去。2、工作工种不同：车间工人在车间工作，所做的是比较零散的工作，而管理人员是比较固定的人员，变动不大。
扩展资料
在计件工资形式下，可直接根据各种产量记录所记合格品数乘以计件单价求得。并将其直接计入各有关产品成本明细账的“”直接工资“”成本项目。至于计件工人应得的津贴、补贴和非工作时间的工资，一般应按各种产品计件工资费用比例进行分配。
制造费用是企业为生产产品和提供劳务而发生的各项间接成本。企业应当根据制造费用的性质，合理地选择制造费用分配方法。制造费用归集类别包括：间接材料费、间接人工费用、折旧费、低值易耗品和其他支出。
管理费用是指企业行政管理部门为组织和管理生产经营活动而发生的各项费用。管理费用属于期间费用，在发生的当期就计入当期的损失或是利益。具体项目包括：公司经费、职工教育经费、业务招待费、税金、技术转让费、无形资产摊销、咨询费、诉讼费、开办费摊销、上缴上级管理费、劳动保险费、待业保险费、董事会会费、财务报告审计费、筹建期间发生的开办费以及其他管理费用。
事业单位奖励性绩效工资如何分配
大家好，我是有温度有灵感的高校人才真经，一起谈谈高校教职工的奖励性绩效工资。
工资改革是事业单位改革的核心内容。2011年出台的《分类推进事业单位改革的指导意见》就提出：工资分配要体现事业单位特点、体现岗位绩效特点和分级分类的管理要求。过了没多久，教育部直属高校就开始推进薪酬制度改革，将原来的工资体系改为岗位工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效和其他津补贴几部分，其中前两项比重很小，奖励性绩效成为了大头。我个人也是从那个时候实现了收入的跃升，以前养一套小房子都困难，涨了工资都准备换大房子了。
那奖励性绩效在高校是怎么分配的呢？简单来说就是分级、分类、看贡献分级很好理解，事业单位岗位聘用制度实行以来，事业单位每个人都聘用在相应的岗位，比如教授等高级专业技术人员分为一二三四的岗位级别，一级一般是院士，二级一般是长江杰青等。相应的管理岗也有分级，比如正处一般是五级职员，副厅就是四级。当然，由于职务职级分离，教授聘期考核不合格，也会被聘为副教授岗位，正处年限长了也可能会聘为四级职员。而绩效津贴标准，是按所聘岗位来确定的。
分类也好理解，在高校，一般分为教师岗、其他专技岗、管理岗和工勤岗，每个岗位序列是不一样的，对应每一级的绩效津贴标准也不一样。一般来说专技高于管理、管理高于工勤。比如同样7级，专技7级是副教授三级，管理7级对应正科，前者工资标准高出后者很多。
看贡献就要多解释一下了。上面两点说的都是绩效标准，看的其实是一个人的身份，也就是以前的贡献。但这还不够，奖励性绩效津贴是一年考核一次，如果当年业绩突出，可能超标准享受津贴，如果当年业绩不合格，则可能降标拿津贴，甚至一分钱都拿不到。换句话说，奖励性绩效就是奖金。
高校教师的奖励性绩效有一定的特殊性，主要体现在两个方向
第一，奖励性绩效中有一部分为固定绩效。一般来说，除非是脱产进修、全年旷班、病休等情况，高校教师每个月都能固定领一部分奖励性绩效。这是因为教师的工作不能完全看业绩，也要看工作量，平时只要按要求上课，就可以拿到至少50％的奖励性绩效。此外，由于奖励性绩效金额比较大，如果集中到年底来发，扣税太多，平时基本工资部分又太少。所以，奖励性绩效都是平时每月发一部分，年底再发一部分。
第二，高校教师的年度绩效考核非常复杂。管理岗考核很简单，到年底大家一起来投票，评个优秀合格，由于管理岗的业绩很难评价，所以就算优秀也不会多发（个别高校可能会多发5％到10％）。但教师岗位就不一样了，有一整套计算公式，一篇论文，四区算几分，二区算几分，顶级期刊算几分，一节课，教授上算几分，讲师上算几分，还有项目、奖励，带学生实习、指导研究生、指导本科毕业设计、指导大学生竞赛，等等，内容太多了，很多老师自己都搞不懂怎么算出来的。虽然考核体系如此繁琐，老师们也常常吐槽，但真考核起来，老师们比什么时候都较真。毕竟真金白银。
总的来收，高校薪酬制度改革也是高等教育改革中一项非常重要的内容，但很多人对职称评审关注更多一些，对绩效了解不多。实际上，绩效津贴也是影响老师收入的一大关键，绩效工资改革也还有很多工作要做。
国有企业的工资系数是怎样的
谢谢邀请回答问题！
国企的工资系数，主要决定因素有二项:单位经济效益+员工岗位等级。
岗位等级，是实行工资系数计算工资形式的单位，设置的员工职位等级，也就是员工的工资等级。
一、工资系数
工资系数，是实施分配制度改革后实行的一种分配方式，它比原来的等级工资灵活，工资系数都是以岗位为对象，也就是根据具体岗位的责任大小、技术含量、劳动强度、劳动条件，经过专门的专家团评估评价制定出来的。无论张三李四，只要你胜任并且从事这个岗位的工作，就按照该岗位工资系数获得劳动报酬。
实行工资系数的单位都会算出一个工资基数，岗位系数为1的就是那个工资基数。
工资基数不是一成不变的，有的是每年调整一次，有的是每个月都在变化，增减数额是由单位效益决定的。
具体计算时，就是用工资基数乘以你本岗位的系数所得的积等于你的工资。这个系数，就是基数工资的倍数。系数越高，岗位级别越高，工资也就越多。
岗位工资标准不再用固定金额xxxx元来表示，而是用系数表示，系数值取决于员工所在岗位的岗位系数，以及员工潜在的技术因素等附加系数。
具体计算时假如基数工资为10000元，那么岗位工资系数为1，工资额既10000元；岗位工资系数为1.8，工资额就是18000元。
看下表，就很好理解了。
二、岗位等级
单位将全部职位划分一定的岗位等级(见上表)。一般情况下，领导的等级较高，相应系数也高，所以领导的工资要比基层员工的工资高。
可以是多个职位归到同一个岗位等级里(见上表)，同一等级岗位工资的岗位系数相同。
一般对于比较关键岗位、人数较多的岗位系数定为1，再低的可以定为1以下0以上。
仅供参考。
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文章到此结束，如果本次分享的工业企业员工工资分摊和工业企业如何分摊费用的问题解决了您的问题，那么我们由衷的感到高兴！