其实如何重新进行工资分摊的问题并不复杂，但是又很多的朋友都不太了解为什么企业不按工龄计算工资，怎么办，因此呢，今天小编就来为大家分享如何重新进行工资分摊的一些知识，希望可以帮助到大家，下面我们一起来看看这个问题的分析吧！
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为什么企业不按工龄计算工资，怎么办
这个问题说起来很简单，企业目前过于看重眼前利益，只会根据生产量、绩效进行工资分配。工龄越长，生产效率不高，自然得不到高工资。一些老同志年纪大了，甚至面临失业下岗的风险。
工龄，附着的利益也不少。比如带薪年休假、经济补偿金、医疗期等等。
带薪年休假，参加工作满一年不满十年，每年有5天的带薪年休假；10年到20年每年有10天的带薪年休假；20年以上有15天。
医疗期待遇，工作5年以下可以有3个月的医疗期，5~10年有6个月医疗期。随着在一个单位工作时间的越长，最长可达24个月。
经济补偿金，每工作一年有一个月应发工资的经济补偿金。超过半年按整年计算，不足半年的按半个月工资计算。
企业的工资制度，企业可以跟职工协商，但是企业有绝对的自主权。因此也没有理由限制企业工资核定方式。
如果说的是退休工资问题退休工资现在又叫做养老金，缴费年限也就是俗称工龄，在养老金计算中起着非常重要的作用，但并不是唯一作用。
我们可以看一下现在养老保险缴费生成的养老金计算公式。基本养老金主要包括基础养老金和个人账户养老金。
不过，个人账户养老金是1996年前后逐步建立起来的。此之前的缴费年限由于没有个人账户养老金，因此国家决定是发放过渡性养老金予以补偿。
不管是基础养老金还是过渡性养老金，都是以缴费基数和缴费年限为主要计发因素。按照我们现在的养老缴费政策，不同群体之间的缴费钱数等于缴费基数乘以缴费比例。
缴费比例，是所有人都相同的。有国家根据养老保险基金的收支情况自行确定。目前，国家规定养老保险缴费个人比例是8%，企业比例是16%。灵活就业人员多数地方是20%，由地方确定缴费比例。
缴费基数，是根据不同人员的工资收入情况确定的。一般是以职工上年度月工资为标准，不得低于上年度社会平均工资的60%，不得高于300%。
因此，每个人的缴费钱数不一样。为了鼓励个人缴费积极性，防止偷降缴费基数，加大国家社保征缴成本。国家采取的是将个人缴费部分全部划入养老保险个人账户，在基础养老金部分兼顾了调节社会收入分配差距的功能。
比如按照60%基数缴费一年，基础养老金可以领取0.8%的退休上年度社会平均工资；按照300%基数缴费一年，基础养老金可以领取2%的退休上年度社会平均工资。差距由5倍缩小至2.5倍。
所以，养老金是既参考了工龄，又考虑到了缴费基数的。
教师的绩效工资应该怎么发放才最合理
教师绩效工资的分配，一直是一个热点问题。顶层设计的初衷也是好的，希望通过绩效工资的实施，做到按劳分配，调动广大教师的积极性，促进教育事业的发展。但事与愿违，在一线学校，绩效工资的实施往往成为各种矛盾的集中爆发点，我们学校每年绩效工资的发放，都会引发一场大讨论。绩效，如何不沦为“讥笑”？
1.绩效工资的性质，其实相当于从教师工资总额中扣除30%，平时教师发放70%的工资，年末再根据工作量的多少分发绩效。并不是某些人所谓的：绩效工资是教师多出来的工资。社会上总有些误解：认为绩效工资是教师工资之外，多出来的一块。说出来的话也是酸不溜秋的：你看你们教师多好，还有绩效发。这是不对的，绩效实际上是从教师工资总额总扣除30%，也就是说这本来就是教师工资的有机组成部分，被拿出来到年末再发而已。
2.既然是绩效工资，就应该强调“绩效”两字，向一线教师倾斜，真正体现多劳多得的初衷。但是在学校这种单位里，你很难实施真正意义上的“绩效”方案，绩效往往沦为大锅饭，大家一碗饭都差不多，你干的多些，碗里多放一块肉；你干的少些，碗里少放几根菜。平均一万多的绩效，图书馆的、文印室的、搞后勤的，跟一线教师差不了多少。一线教师于是义愤填膺：你看他就是发发报纸，绩效居然跟我带两个班主课差不多！你看看他就是印印卷子，绩效一点也不少！就算是在一线教师中，主课与副科、文化课与音体美、教师与行政，矛盾也太多，个个都说自己干的多，个个都觉得绩效分配不合理。这样，真的失去了绩效的初衷。
学校之所以为学校，是因为学校是教书育人的地方，教书育人的主体是谁？是教师。所以学校绩效工资的分配，理应向一线教师倾斜，方能体现绩效的合理性。
3.绩效工资难以细化，教育教学工作难以量化评估。教育教学工作跟工厂流水线不同，工厂流水线一天干了多少活，计件就清清楚楚。但是教育教学面对的是学生，教育是一个潜移默化的过程，几乎不可能真正量化。
有人说“：看中高考结果！考的多应该绩效就多！”马上就有人说：“你这是唯考试论！我们这些不参加中高考的科目平时难道就不是在兢兢业业上课了？”有人说：“我们主课平时改卷子改作业改得太辛苦，绩效应该反映出来！”马上又有人说：“笑话！你上那么多节课，我不是也上那么多节课？我们体育老师天天在操场风吹日晒雨淋谁又多发我们绩效了？”……确实如此，每个岗位的工作性质都不一样，难以细化。我认为还是按基础绩效+课时补贴比较合理，过于细化可操作性不足。
4.班主任津贴和各类评优评先的奖励不应该从绩效中出，应该单独划拨专项资金。现在一般各地的班主任津贴和各种奖励，最后都是从绩效中走。但其实绩效工资是相当于从所有教师的总工资中拿出了30%，用所有教师总工资的30%去做班主任津贴和各种奖励显然是不合理的，这就等于班主任津贴和奖励是从那些不当班主任和没有奖励的老师工资中拿出一部分。现在班主任工作辛苦尽人皆知，班主任津贴理应不断提高，但应单独划拨，而不是从绩效池中挖。
5.目前各校的绩效工资分配方案都是由各校自行制定，教代会通过即可实施，导致同一地区，相同工作量的老师，获得的绩效工资存在差异。针对这种情况，应该由上级部门牵头，同地区的学校统一绩效方案，消除这种同地区不同酬的现象。
绩效工资制度的出现，提高了教师的收入水平，体现了上级按劳分配的原则。在基层，绩效分配的矛盾则体现了教师与教辅、教师与行政、主课与副科、文化课与音体美之间的利益纠纷与博弈。没有最合理的方案，因为每个人的出发点不一样。只有站在公平公正公开的角度，切实为广大一线教师谋福利，做好方方面面的统筹安排，才能尽量让绩效更加合理。
国有银行体制内员工工资怎样上调的
我本人就在银行工作。再说一遍银行不是体制内，不是体制内，别再说银行是体制内了，银行只是国有企业而已，银行就是企业，员工基本上都是合同工制员工，那么银行员工的工作是怎么上调的呢？
1.银行员工的工资上调和级别、职级有直接关系。简单的讲如果被提拔了工资就高。银行的行长、副行长、内设部门总经理、部门副总经理、普通员工，工资差别巨大，主要原因就是职级和岗位不同，毫无疑问行长工资肯定要高于副行长，副行长的工作肯定比部门总经理高。这主要是你的级别决定的。所以在银行要想拿高工资，工资要想上调，那么就挖空心思往上爬吧。
2.银行员工的工资上调也和岗位有关系。假如都是普通员工，那么客户经理和柜员的工资也是不一样的，客户经理的基本工资要比柜员低，但是客户经理的绩效工资要比柜员高，总体来说客户经理的工资要比柜员的高，客户经理的工资上调标准主要看的是几级客户经理，重要的还是能力和业务水平。
3.银行工资也有每年的普涨，也就是100多或者200左右吧。这是每年基本上每个员工都会涨的一块工资，也就是调标净增资。其实这还是和级别有关，级别高涨的稍微高一点。
因为，银行员工工资上调标准，和你能否被提拔有直接关系，如果被提拔工资就上调，如果没有被提拔基本上原地不动，如果被降职工资马上就下调。
公司克扣员工工资该怎么办
如你认为公司克扣你工资的做法是错误的，其行为不对，那么你可向劳动行政管理部门申请仲裁！以维护你的合法权益。
教师能取消绩效工资吗
你好，欢迎你提的问题。你提的问题是教师工资问题，也是全国近一千万教师，普遍关心的热点话题，更是国家继续推进教师工资制度改革的问题。
一、绩效工资的初衷。是为了激励教师辛勤工作，给优秀、先进教师的经济奖励。由于这种制度存在弊端，为了争优秀，评优秀，引发了教师之间的矛盾，打击了一部分没有评上优秀教师工作的积极性。
二、绩效工资的来源。绩效工资是从每个教师工资中，先扣除百分之三十，在期末考试、评定中，作为奖励二次分配。
三、绩效工资的争议。教师扣留下的百分之三十，一部分均分给各个教师，一部分却用作管理人员的津贴、补助等，无形中教师百分之三十的绩效工资被减少、克扣，引发了教师不少的争议。
四、绩效工资的分配。绩效工资的分配，地区不同，各有所异。目前为止，一种是一线教师平均分配，一种是按照职称高低分配，后者居多。
综上所说，教师绩效工资极不平衡，因此好些论坛，媒体上呼吁取消绩效工资，教师当然拍手称赞。
但是国家的每一项政策，都是有一定的科学依据，尤其是绩效工资政策，执行了许多年，积年累月，教师队伍庞大，遗留问题较多，一时取消绩效是不现实的。
社会经济在不断发展，国家政策、法律都在不断地完善，相信党和政府，一定会有更好的决策，来健全人民教师绩效工资的公平，公正，公开发放，而不是一棍子打死！
以上是我个人的观点，不妥之处，敬请谅解！
春节至，恭祝大家全家身体健康，佳节快乐，万事如意！
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