老铁们，大家好，相信还有很多朋友对于医院四级 成本 分摊和医院四级 成本 分摊标准的相关问题不太懂，没关系，今天就由我来为大家分享分享医院四级 成本 分摊以及医院四级 成本 分摊标准的问题，文章篇幅可能偏长，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
本文目录
四级阅读怎么赋分
英语四级阅读分数分配
阅读部分占整套试题的35%，选词填空每题3.55分，其余每题都是7.1分。
1、选词填空5%10个题，每小题3.55分
2、长篇阅读10%10个题，每小题7.1分。
3、仔细阅读20%10个题共2篇，一篇5个题，每小题14.2分。
时间：40分钟在这部分你要达到149分为及格，做对18个左右即可。
医院薪酬管理十大理论
医院薪酬改革“十大心酬”咋整积分制管理破难题
由于医院薪酬制度，具有关注度高、敏感性强、涉及面广、情况复杂、政策性强等特点，关系到每个员工的切身利益，牵一发而动全身。随着公立医院薪酬制度改革扩大试点，新医改新时代，倒逼医院薪酬制度改革转型升级。
一、医院薪酬改革“十大心酬”
1、心酬一：工资总额封顶
目前推行的工资总额管理，政府对公立医院的薪酬总量设置了天花板，有了“封顶线”，过了“线”，干得再多也不能多得，特别应关注随着药品耗材两票制和零差价推行，医务人员的社会补偿机制（回扣）逐步被切断，正向名义工资待遇如何提高成为关键，如果正向名义工资不能充分调动积极性，很容易导致医务人员逆向选择，承担风险意愿降低，出现消极怠工、推诿病人现象。基层社区医院实行收支两条线管理，薪酬激励不到位，导致基层医务人员工作积极性不高，为城市公立医院薪酬制度改革提供了前车之鉴。
2、心酬二：医疗收费价格不能体现技术劳动价值
医疗服务价格不能体现医务人员技术劳动价值，主要是其劳动强度和技术含量没有得到合理的尊重。多劳多得、优绩优酬，提高劳务技术报酬势在必行。医疗服务价格的长期低成本收费，医疗服务价格调整和政府财政补助能否到位，价格调整后民众的接受程度，以及对医院就医量及患者分流带来的影响，都成为大概率事件。
3、心酬三：医疗新业态的冲击
随着大力支持社会办医，医务人员需求量大增，加之医务人员自由执业政策的鼓励，医务人员的工作心态发生变化，对薪酬的博弈能力增加，特别是对学科带头人及重点专家，没有较好的待遇留人，没有较好的平台留人，人员的流动风险，转出病人减少医院收益风险大概率事件进一步增加。
4、心酬四：DRG病种付费增收压力
医保基金的有限性，与民众对健康医疗需求的无限性，与医院增收驱动型的矛盾日益尖锐，医保基金串底风险大增，这直接影响到社会和谐稳定的大民生，国办发〔2017〕55号《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》明确提出：建立并不断完善符合国情和医疗服务特点的医保支付体系。其中要点之一就是，强化医保对医院的引导制约作用和医疗服务行为监管。医保支付制度从目前的按照医疗项目后付费制度，必然转向按照病种付费及DRG预付费制度，公立医院控费将迎来一场“控费”风暴，DRG倒逼试点先行，单病种收付费先驱动。政府要公益，以收入增长不得超过10%作为考核目标，收入增幅管控“主旋律”，医院增收遇到“天花板”瓶颈。
5、心酬五：切断药材社会补偿机制倒逼
药占比30%、百元医疗收入卫生材料费用控制在20元，作为医改重要的考核指标上升到政治高度，可以预测的是，无论是“两票制”还是“一票制”，或者各种方法措施，药品和耗材回扣灰色利益链条会逐步被清理。药品、耗材“虚高定价”的时代必将会终结，医务人员的社会补偿渠道大幅度收窄，法律风险不断提高，医务人员对正向价值补偿需求度提高倒逼，医务人员选择及博弈能力提高。
6、心酬六：不让与收入挂钩令箭高悬
新医改的目标是破处“去趋利性”，回归“公益性”，一系列医改新政不允许与收入挂钩，医院总是“胆颤心不安”，利益调整改革“举步维艰”，院长始终绷紧这根弦，担心违背政策这个“炸弹”，担心稍微不慎就要“翻船”，不知道什么时候爆炸引发追责个人风险。
7、心酬七：怎样才能体现同岗同待遇
医院编内员工执行的是事业单位工资体系，编外员工有多种不同的方式，有人社部门批准的、有上级主管部门批准的、有医院自聘的、有科室自聘的、有劳务外包的等，由于基本工资体现差异，有的医院薪酬还分为编内和编外不统一，导致编外编内薪酬分配管理矛盾对立，如何处理才能体现同岗同待遇。
8、心酬八：怎样才能处理好岗位差异
薪酬改革如何处理内部公平性问题，医院是团队，医、护、技、药、管等不同岗位差异，岗位之间的差异多大才合理。收益科室与公益科室分配关系，内外系分配关系，医护技分配关系如何处理才合理。
9、薪酬九：怎样才能处理干群分配关系
作为科室负责人，承担的责任压力相对员工来说都高，许多医院设定了科主任津贴或补贴，就是对科室负责人管理责任的认可，但是随着取消津贴补贴政策执行，科室负责人与员工分配关系在薪酬中体现，科主任薪酬系数提高，引发了员工认为科主任是在吃自己的份额，增加了干群分配矛盾。
10、薪酬十：院长目标考核影响“政绩”
中组部《公立医院领导人员管理暂行办法》明确提出，考核评价应当以任期目标为依据，以日常管理为基础，以公益性为导向，注重工作实绩和社会效益，注意与公立医院薪酬评价工作相衔接，防止逐利倾向。对公立医院薪酬考核力度会进步加大，因为医改情况纳入政府薪酬考核内容，建立了考核问责机制，所以对主要医改指标前所未有重视程度提高，考核严厉程度都会上升到政治的角度考量，与院长的目标管理考核结合起来。随着一系列重大医改措施药品零差价、两票制、卫材零差价、购销反腐等落地，对主要医改指标超标，公开曝光、约谈、停批学科、减少财政补款、不准升级，院长辞职等措施，直接影响到院长的政绩或“官帽子”，院长担心公益性不达标考核直接影响“官帽子”，如何处理公益性与趋利性是一对矛盾统一体。
二、医院“十大心酬”咋整
1、薪酬改革要算清账
薪酬我理解为是医院的大政治，任何改革都必须有一个稳定的环境，薪酬本来就是敏感度高、关注性强，涉及到每个员工的“奶酪”，员工为了保护自己的既得利益呼声更高，所以说“搞薪酬改革，绝对不是开玩笑，稳定压倒一切要记牢，望闻问切必须搞。提高员工的参与度，才能提高员工对薪酬方案的认可度，才能确保薪酬变革稳妥推进，所以搞薪酬先“算政治账”、“思想账”、“心理账”，后算“经济账”，否则出现不稳定事件，后果不堪而想。医院薪酬调整是利益博弈，我总结为薪酬是“小调小地震、大调大地震、不调月月震”，科室及员工为了自身利益“博弈”很正常。由于医院薪酬方案的不合理，出现“一吵二闹三上告”的现象，医院让渡做微调，反而引发更多烦恼。
2、积分制管理破难题
“四级预算”，实行院一级、职系二级、科室三级、岗位四级薪酬预算公平性分配，主要是按照科室及岗位价值系数、个人资历系数等，通过定编定岗定员管理，科室贡献率，实行综合指数分配薪酬，兼顾不同学科之间的平衡，确保激励有力的同时，更加关注公平。为薪酬公平性分配建立“标尺”，兼顾公平。
“四轮驱动”，通过“业务量积分、医疗项目风险难度系数（RBRVS）积分、病种风险难度系数（DRG）积分、成本控制积分”的“四轮驱动”，充分发挥薪酬的牵引力效应，提高积极性，体现效率优先。
“四维考核”，紧紧围绕目标做文章，目标管理才是薪酬管理的出发点和最后落脚点，建立“KPI、BSC、360、单项奖惩”“四维一体”的薪酬考核体系，体现薪酬的推动力效应，实现内涵质量的提升，确保医院考核目标的实现。
“二次分配”，通过“科室负责人综合目标管理薪酬设计，科内多维度”薪酬分配实现了院科两级核算管理，充分体现了“效能优先、多劳多得、优绩优酬、兼顾公平”。
总之，鉴于薪酬的关注度高、敏感性强的特点，积分的设计不但需要体现科室性，还要充分体现民主参与原则，参与方案的制定其中，解决人们对方案的“心气顺平”，体现“兼顾公平”。切忌“闭门造车”、“崇洋媚外”、“照抄照搬”，由于各家医院的管理目标不同，事实情况差异，任何单一的薪酬管理方法“拷贝复制”都很难行得通，不能充分调动员工参与的积极性，对方案很难得到认同。
四级考试分值分配
英语四级主要包括了四个部分的内容，具体的分值分配也不一样。其中占比最高的是听力和阅读，都占35%，而写作和翻译占比都是15%，相对较小。四个部分的分数加起来是710分。
四级第三部分一共多少分
标准分满分710分=听力248.5＋阅读248.5＋综合测试106.5＋写作106.5。
快速阅读：10％合71分，每个7.1分。
听力客观题（单选）：25％合177.5分每个7.1分。
听力主观题（复合式听写）：10％合71分，前八个每个3.55分共28.4分，后三个每个14.2分，共42.6分。
完形填空：10％合71分，共20个每个3.55分。
句子翻译：5％合35.5分，共5个，每个7.1分。
因此第三部分折合分数为71分
四级加权分怎么算的
为了更准确的区别英语水平，大学英语四、六级考试的分数不是卷面分数，而是一种比较复杂的计算模型，原始分数在经过加权、等值处理后，参照常模转换为均值为500、标准差为70的常模正态分数。同时，四、六级考试不设及格线，考试合格证书改为成绩报告单。
即710分制的英语四级分数分配为：写作部分：107分，听力部分：249分，阅读理解部分：249分，翻译部分：107分。
四级考试的常模群体选自全国16所高校的约三万名非英语专业的考生；每次考试等值后的卷面分数都参照常模转换为报道分。计算公式为：
公式中TotSco表示总分，X表示每位考生常模转换前的原始总分，Mean表示常模均值，SD表示常模标准差。每次四级考试等值后的卷面分数都将参照此常模公式转换为报道分数。
关于医院四级 成本 分摊的内容到此结束，希望对大家有所帮助。