本篇文章给大家谈谈医院人力成本分摊比例，以及医院人力成本分摊比例是多少对应的知识点，文章可能有点长，但是希望大家可以阅读完，增长自己的知识，最重要的是希望对各位有所帮助，可以解决了您的问题，不要忘了收藏本站喔。
本文目录
- 医院的正式编制，人事代理制，人事派遣制有什么样的区别
- 计划成本法有哪些优势和劣势
- 原有医院黄了，编制内人员实施抓阄分配，编外人员怎么办
- 大家的公司都是怎么管控人力成本的，有啥皆大欢喜的方案没
- 事务所的收入如何分配
医院的正式编制，人事代理制，人事派遣制有什么样的区别
正式编制人员，指的是使用医院编制的工作人员，而编制是指为完成医院的功能，经过被政府编制办公室审批的人员的定额、人员结构比例及对职位（岗位）的分配。
人事代理制人员，一般指的是非在编合同制人员，即不占用单位编制人员。
人事派遣人员：一般指的是派遣单位派到医院工作的人员，不属于医院的人员。待遇从高到低：正式编制人事代理制人事派遣
计划成本法有哪些优势和劣势
计划成本法是项目管理中常用的一种测算方法，主要用于测算项目的成本和进度计划，下面是它的优势和劣势：
优势：
1.突出规范性：计划成本法注重预算编制、控制点的设立以及监测等内容，能够为项目提供较高质量的管理。
2.明确工期：计划成本法中包含了项目的进度计划，能够明确项目实施的时间点和进度，便于给出实时的管理建议。
3.及时掌握资源使用情况：在计划成本法中，需要对资源进行详细的梳理和分析，因此可以及时识别资源使用效率低下的问题，并进行调整。
4.提供决策支持：计划成本法在项目执行过程中，能够通过预测和模拟，提供多种决策方案，方便项目管理者进行决策。
劣势：
1.仅适用于计划阶段：计划成本法只能在项目计划阶段进行，如果在后期发现计划有误，更改起来相对困难。
2.对人力与技术资源的估计较复杂：计划成本法需要对人力与技术资源进行详细的估算和分析，这个过程相对较为复杂。
3.受质量等因素影响较大：计划成本法无法全面考虑项目中的各种风险、变更和其他外部因素对项目实施的影响，因此存在一定的误差。
4.缺乏真实数据支撑：计划成本法主要是通过建立模型进行测算，缺少真实数据的支持，导致计算结果与实际情况可能存在一定的差异。
原有医院黄了，编制内人员实施抓阄分配，编外人员怎么办
首先来讲，公立医院没有黄的。公立医院都是根据需要建立，虽然可能产生经营不善的情况，比如众多的乡镇卫生院，都没有多少患者就医，早就入不敷出了，但由于承担着农村医疗保险、医疗救助等公益服务职能，即使经营不下去，也不会直接撤销的。乡镇卫生院在事业单位分类改革中，是唯一一个被定为“公益一类”的差额事业单位，将来也是保留的对象，原因就是在其承担的公益服务职能。
县级以上公立医院改革，也只是取消编制使用，但同时也保留了事业单位的属性。改革的目的，也只是换了一种管理和经营方式，并不是取消这些公立医院。公立医院依然会接受财政投资，尤其是基建项目和医疗设施配备等基础性建设投资。医务人员由于依然承担着医保等公益服务职能，不仅医保等公益服务职能会计入绩效，在工资收入考核中占较大比例，而且因为承担公益职能，财政也会给予直接拨款，确保职能发挥。
公立医院由于地理位置、服务人群等产生变化，会撤销、减少、合并，但不会直接倒闭。由于外出务工人员增多，农村基本上都剩下些空巢老人、留守儿童，人数大为减少，因而许多乡镇卫生院根据服务对象的变化，会整合、撤并，减少医院个数，增强保留医院的医护力量。县区级公立医院，也会根据实际需要整合。撤销的卫生院或者公立医院，其编制、人员会随着机构撤并，划分到新整合的卫生院、公立医院继续工作，或者根据实际需要，由卫生主管部门和人社部门划分到医护人员短缺的公立医院、卫生院。
正式职工只会分流，绝不会下岗。但编外合同工、临时工、人事代理、劳务派遣工，尤其是医院自行聘用的人员，就没有那么幸运了。如果保留的医疗单位有需要，可以由人社部门、卫生主管部门分配到需要的医疗单位，或者按照岗位需要，保留急需的聘用人员，其他人就可能被单位辞退，按《劳动合同法》给予“N+1”工资补偿。劳务派遣工则直接退回派遣公司，一分钱补偿都有可能拿汪以。即使是工作十年以上的“无固定期限用工”人员，也因为用人单位主体发生变化，符合《劳动合同法》辞退要素，也会被辞退，但相比其他合同人员，可以拿到2倍赔偿。
大家的公司都是怎么管控人力成本的，有啥皆大欢喜的方案没
你好，很高兴回答你的问题。
大多数公司人力成本占比很大，所以企业发展中不能忽视这方面管理与把控。
1、首先，严格落实公司的用人制度，有利于招聘到合适的且能够胜任本职工作的人才。如果反复招聘，这样也会产生招聘成本的。
2、其次，做好企业文化，强化培训，让人员稳定，尽量减少不必要的流动和跳槽。
3、业务部门，和销售部门是重点，关系到企业的直接发展。是人员流动较大的部门，也是人力成本较高的地方。新人进来，一两个月做不出成绩，要嘛是自己离开，要嘛是按制度淘汰。
老员工也有跳槽的风险，对行业懂，要嘛自己创业，要嘛就跳到同行公司去。
所以业务部门人力成本空制上还是要走招聘源头抓起，找合适的人。加上培训，老员工带新员工，传帮带，让员工成长。
4、不要老想人员好招，到手的不珍惜，不合格的也不要手软，该淘汰就淘汰。
90%都是好员工，看你怎么带，带好就是控制成本，带不好就是增加成本。
希望我的回答对你有所帮助。
事务所的收入如何分配
内部分配是会计师事务所做大做强必须解决的大问题。不同事务所有不同的分配办法。与其他企业一样，事务所的报酬合约不外乎有三种，即工资合约、分成合约和定额合约。工资合约就是事务所向注册会计师支付固定工资，剩余收益由出资人全部享有。定额合约是注册会计师自己联系业务自己做，在给事务所上缴一定管理费后剩余收益归己（类似于承包）。分成合约是事务所只给注册会计师支付较少的基本工资，注册会计师的主要薪酬是按业务收入的一定比例提成。这三种合约形式在事务所均能见到。
作为审计这种质量比成本、进度更重要的行业，如果将激励过多地与项目收入挂钩，可能存在诱使注册会计师将过多的努力投入到进度上而忽视质量。根据对部分实行固定工资合约的事务所考察，其审计程序执行比较到位，特别是工作底稿做得比较规范，这正是固定工资合约反映出的优点。但低效率同时也是固定工资合约的最大问题。
审计虽然突出强调质量，但进度在审计业务约定书中也有明确要求。特别是当前审计收费普遍偏低的情况下，低效率既不能保证工期，也使审计成本上升可能导致项目亏损。如何激励注册会计师提高审计效率？行之有效的手段之一就是将注册会计师的收入与项目收入挂钩提成，并降低基本工资的比重，压缩固定成本开支，还可转移部分经营风险。
据不完全统计，分成制是目前事务所的主要选择，提成比例高的达到了业务收入的20-30％，而在注册会计师收入构成中提成工资比重高的达到80％以上。
为防止注册会计师片面追求利益而忽视执业质量，事务所一般要求项目负责人在报告上签字，作为与利益分成一致的风险分担安排。于是也有独立于报酬之外的、专门体现责任分担的注册会计师签字费，按项目业务收入的1-5％不等比例支付。
从调查情况看，分成制提高了审计工作效率，但也出现一定利益倾向，例如审计人员不愿在工作底稿整理上投入足够的时间。分成合约同样需要较高的监督成本。
定额合约一般是事务所的所有者无自己的业务渠道，以出租事务所牌子获取一定收益。这种情况还出现在出资人不和，甚至各自为政的事务所。虽然定额合约案例较少，但现实中客观存在，此处不作细致讨论。
有限责任事务所的委托方和代理方的责任（主要是指刑事责任）风险无法通过合约安排进行转移，由于外生的不确定性及其后果的严重性，如果注册会计师签字承担责任，根据信息经济学理论可以证明，在工资合约下，注册会计师将是风险规避型的，审计行业最优风险分担和帕累托最优努力水平可能无法同时实现。而在分成制下，通过设计合理的分成比，只要双方不是严格风险规避型的，最优风险分担和帕累托最优努力水平就能同时实现。
因此，我们认为，综合工资合约和分成合约的优点，建立多目标的考核评价和分配体系，更适合事务所的行业特点。进一步来看，会计师事务所强调按资分配，在资本与劳动之间划界线、搞对立，是不明智的，也是不科学的，与该行业人力资源是主要生产要素的组织特征不符。事务所要做大做强，留住人才，必须从“资合”走向“人合”，分配制度必须突破资本意识，建立“按资分配、按劳分配、按责分配”相结合的和谐分配体制。（四川正信会计师事务所郭炳福）
好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。