大家好，今天给各位分享制造费用人员工资分摊的一些知识，其中也会对制造费用 工资进行解释，文章篇幅可能偏长，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在就马上开始吧！
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扣绩效工资违反劳动法吗
不用做任何调研，我们就可以得出一个结论：100%的职场人对于“绩效工资”有着高度的注意力。换句话说，“绩效工资”是职场人最关心的一件事情，因为它与员工们的贴身利益太紧密。所以，我们有必要把“绩效工资”这个话题好好解析一下。
扣绩效工资违反劳动法吗？这问题，我们先放一放，最后给出答案。我们需要先搞清楚，绩效工资在国家相关的劳动法规里的一些相关条例，以及绩效工资到底是个什么“货色”。
我们先把与“工资”相关的规律条款列明。
1.《中华人民共和国劳动法》第五章第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”。
2.《中华人民共和国劳动法》第五章第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
3.1989年9月30日国务院批准、1990年1月1日国家统计局令第一号《关于工资总额组成的规定》，在第二章第四条对工资总额组成的规定是：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
国家允许“用人单位”依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，就意味着公司可以根据自身的经营特点和经济效益，来确定工资的结构和如何进行分配。在这一点上，如果一个公司把工资切分成“基本工资+绩效工资+...”是符合国家这一规定的。也就是说，一个公司把工资切分成基本工资和绩效工资，与国家的法律法规是没有抵触的。这为“绩效工资”本身的合法性找到了依据。
但题主问的核心是“扣绩效工资”是否违反劳动法。这个“扣”字，伤害了多少职场人的心，我们不得而知，但的确让所有的职场人反感。这个“扣”字的全称是“克扣”。劳动法中“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，明确了一个法规：“不得克扣”。即：克扣绩效工资，就等于违反劳动法。但是，到底什么算“克扣”，什么不算克扣？国家对“克扣”也有明文规定。根据国家《工资支付崭新规定的补充规定》中第三条的规定：“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。
这里的规范传达给我们一个信息：按照后五条减发工资，就是合规的；无正当理由扣减劳动者应得工资的，就是违规的。
什么叫无正当理由扣减？就是劳动合同中没有明确标示的扣减的情况，公司合法的制度中没有规定的扣减情况。换句话解释：如果劳动合同中没有明确“扣减”条件，或公司的合法制度中没有明确“扣减”条件的，都属于不正当。
有人可能会问：公司的制度中当然都有规定“扣绩效工资”的条件。可以这些公司的制度，如果本身就不合法，按照不合法的公司制度扣减绩效工资就是违反劳动法。什么情况下，公司的制度不合法？如果用人单位的制度没有经过职代会通过，没有进行公示告知劳动者，都属于不合法的制度，那么扣减绩效工资就不合法。这个条例，在《劳动合同法》中有明确的规定：《劳动合同法》第四条第四款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
说到这里，其实题主的问题就有两个答案和结论了。
第一，公司扣减绩效工资并没有违反劳动法，前提条件是，公司扣减绩效工资时，有合法的依据：1）这个“依据”在公司和劳动者双方签字的劳动合同中已经写明，员工认可；2）这个“依据”的制度，经过了民主程序，公示过（照片、录像为证），职代会表决通过（签字）。
第二，公司扣减绩效工资违反劳动法。因为：公司在劳动合同中没有写明扣减的条件，或者公司“扣减绩效工资”的制度，没有经过民主程序，没有公示过，没有职代会通过的（签字）证明。
需要说明的是，公司对于绩效工资的定义不尽相同。
多数公司，尤其是民营企业和国企，把绩效工资当做Offer中承诺的工资的一部分。也就是，员工的工资被切成了两块：一块是肯定可以拿到的（基本工资或基础工资），一块是不一定拿多少的（绩效工资）。原定给一个员工每月10000万工资，结果，只能拿到8000元，因为固定给了6000元，剩下的4000元，因为绩效考核后只剩下2000元。
有些公司，尤其是外资企业，offer中的工资是必须给的，不存在绩效工资包含在内的情况。所以，offer上承诺每月支付10000元，那就会拿到10000元。但是，如果你的绩效完成得出色，会另外有一份绩效工资，也就是“绩效工资”是正式工资之外的一种个人绩效奖励性工资。所以，同样的offer，在外企可能会拿到12000元，多出来的那2000元，是绩效工资。
我觉得绩效工资是个好东西，但是违背了“绩效”的本义的绩效工资，都会让一个企业走得跌跌撞撞，步履艰难。绩效工资的本义是激励员工更加积极地工作，但有些公司的确把绩效工资搞成了一把砍自己的刀，让大部分员工“怀恨在心”。一群怀恨在心的员工，会把一个企业搞成什么样子，我不用说，大家都知道。
月末结转本月发生的制造费用的会计会计分录怎么写
月末分配结转本月制造费用，会计分录为：借：生产成本—A产品—制造费用生产成本—B产品—制造费用贷：制造费用发生制造费用时，借：制造费用贷：原材料等制造费用的分配方法有哪些?
1、生产工时比例法：制造费用分配率=制造费用总额/车间产品生产工时总额，某种产品应分配的制造费用=该产品生产工时*制造分配率
2、生产工人工资比例法：制造费用分配率=制造费用总额/车间产品生产工人工资总额，某种产品应分配的制造费用=该产品生产工人工资*制造分配率
3、机器工时比例法：计算程序、原理与生产工时比例法基本相同
4、按年度计划分配率分配法：年度计划分配率=年度制造费用计划总额/年度各种产品计划产卵量的定额工时总额，某年某月制造费用=该产品该月实际产量的定额工时数*年度计划分配率
事业单位奖励性绩效工资如何分配
大家好，我是有温度有灵感的高校人才真经，一起谈谈高校教职工的奖励性绩效工资。
工资改革是事业单位改革的核心内容。2011年出台的《分类推进事业单位改革的指导意见》就提出：工资分配要体现事业单位特点、体现岗位绩效特点和分级分类的管理要求。过了没多久，教育部直属高校就开始推进薪酬制度改革，将原来的工资体系改为岗位工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效和其他津补贴几部分，其中前两项比重很小，奖励性绩效成为了大头。我个人也是从那个时候实现了收入的跃升，以前养一套小房子都困难，涨了工资都准备换大房子了。
那奖励性绩效在高校是怎么分配的呢？简单来说就是分级、分类、看贡献分级很好理解，事业单位岗位聘用制度实行以来，事业单位每个人都聘用在相应的岗位，比如教授等高级专业技术人员分为一二三四的岗位级别，一级一般是院士，二级一般是长江杰青等。相应的管理岗也有分级，比如正处一般是五级职员，副厅就是四级。当然，由于职务职级分离，教授聘期考核不合格，也会被聘为副教授岗位，正处年限长了也可能会聘为四级职员。而绩效津贴标准，是按所聘岗位来确定的。
分类也好理解，在高校，一般分为教师岗、其他专技岗、管理岗和工勤岗，每个岗位序列是不一样的，对应每一级的绩效津贴标准也不一样。一般来说专技高于管理、管理高于工勤。比如同样7级，专技7级是副教授三级，管理7级对应正科，前者工资标准高出后者很多。
看贡献就要多解释一下了。上面两点说的都是绩效标准，看的其实是一个人的身份，也就是以前的贡献。但这还不够，奖励性绩效津贴是一年考核一次，如果当年业绩突出，可能超标准享受津贴，如果当年业绩不合格，则可能降标拿津贴，甚至一分钱都拿不到。换句话说，奖励性绩效就是奖金。
高校教师的奖励性绩效有一定的特殊性，主要体现在两个方向
第一，奖励性绩效中有一部分为固定绩效。一般来说，除非是脱产进修、全年旷班、病休等情况，高校教师每个月都能固定领一部分奖励性绩效。这是因为教师的工作不能完全看业绩，也要看工作量，平时只要按要求上课，就可以拿到至少50％的奖励性绩效。此外，由于奖励性绩效金额比较大，如果集中到年底来发，扣税太多，平时基本工资部分又太少。所以，奖励性绩效都是平时每月发一部分，年底再发一部分。
第二，高校教师的年度绩效考核非常复杂。管理岗考核很简单，到年底大家一起来投票，评个优秀合格，由于管理岗的业绩很难评价，所以就算优秀也不会多发（个别高校可能会多发5％到10％）。但教师岗位就不一样了，有一整套计算公式，一篇论文，四区算几分，二区算几分，顶级期刊算几分，一节课，教授上算几分，讲师上算几分，还有项目、奖励，带学生实习、指导研究生、指导本科毕业设计、指导大学生竞赛，等等，内容太多了，很多老师自己都搞不懂怎么算出来的。虽然考核体系如此繁琐，老师们也常常吐槽，但真考核起来，老师们比什么时候都较真。毕竟真金白银。
总的来收，高校薪酬制度改革也是高等教育改革中一项非常重要的内容，但很多人对职称评审关注更多一些，对绩效了解不多。实际上，绩效津贴也是影响老师收入的一大关键，绩效工资改革也还有很多工作要做。
怎么结转制造费用，产成品，生产成本，金额如何计算
一般制造业生产成本核算流程和分录：
1、采购借：原材料/库存商品应缴税费—应交增值税（进项税额）贷：库存现金/银行存款/应付账款
2、材料领用借：生产成本贷：原材料3、计提工资借：生产成本/制造费用贷：应付职工薪酬—工资其他应付款—社保支付时借：应付职工薪酬—工资贷：现金/银行存款4、发生的水电费、机物料消耗等借：制造费用贷：现金/银行存款/应付账款5、计提折旧借：制造费用（车间用）管理费用（管理部门使用）营业费用（销售部门使用）贷：累计折旧6、月末，结转制造费用制造费用分摊可按材料消耗或人工成本或实做工时或机器工时某产品制造费用分配率=该产品消耗材料/本期材料消耗总额某产品应分摊的制造费用=该产品制造费用分配率×本期制造费用总额借：生产成本贷：制造费用7、月末，结转完工入库产品借：库存商品贷：生产成本8、销售借：库存现金/银行存款/应收账款贷：主营业务收入应缴税费—应交增值税（销项税额）9、结转已销产品的生产成本，借：主营业务成本贷：库存商品
放假期间，企业给员工发百分之三十的工资合法吗为什么
肯定是不合法的，可以申请劳动仲裁。
根据《工资支付暂行规定》第12条的规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第四根据《劳动法》十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
根据《劳动法》第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。