大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下关于工资分摊说法正确的有的问题，以及和关于工资的说法正确的有的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！
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事业单位奖励性绩效工资如何分配
大家好，我是有温度有灵感的高校人才真经，一起谈谈高校教职工的奖励性绩效工资。
工资改革是事业单位改革的核心内容。2011年出台的《分类推进事业单位改革的指导意见》就提出：工资分配要体现事业单位特点、体现岗位绩效特点和分级分类的管理要求。过了没多久，教育部直属高校就开始推进薪酬制度改革，将原来的工资体系改为岗位工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效和其他津补贴几部分，其中前两项比重很小，奖励性绩效成为了大头。我个人也是从那个时候实现了收入的跃升，以前养一套小房子都困难，涨了工资都准备换大房子了。
那奖励性绩效在高校是怎么分配的呢？简单来说就是分级、分类、看贡献分级很好理解，事业单位岗位聘用制度实行以来，事业单位每个人都聘用在相应的岗位，比如教授等高级专业技术人员分为一二三四的岗位级别，一级一般是院士，二级一般是长江杰青等。相应的管理岗也有分级，比如正处一般是五级职员，副厅就是四级。当然，由于职务职级分离，教授聘期考核不合格，也会被聘为副教授岗位，正处年限长了也可能会聘为四级职员。而绩效津贴标准，是按所聘岗位来确定的。
分类也好理解，在高校，一般分为教师岗、其他专技岗、管理岗和工勤岗，每个岗位序列是不一样的，对应每一级的绩效津贴标准也不一样。一般来说专技高于管理、管理高于工勤。比如同样7级，专技7级是副教授三级，管理7级对应正科，前者工资标准高出后者很多。
看贡献就要多解释一下了。上面两点说的都是绩效标准，看的其实是一个人的身份，也就是以前的贡献。但这还不够，奖励性绩效津贴是一年考核一次，如果当年业绩突出，可能超标准享受津贴，如果当年业绩不合格，则可能降标拿津贴，甚至一分钱都拿不到。换句话说，奖励性绩效就是奖金。
高校教师的奖励性绩效有一定的特殊性，主要体现在两个方向
第一，奖励性绩效中有一部分为固定绩效。一般来说，除非是脱产进修、全年旷班、病休等情况，高校教师每个月都能固定领一部分奖励性绩效。这是因为教师的工作不能完全看业绩，也要看工作量，平时只要按要求上课，就可以拿到至少50％的奖励性绩效。此外，由于奖励性绩效金额比较大，如果集中到年底来发，扣税太多，平时基本工资部分又太少。所以，奖励性绩效都是平时每月发一部分，年底再发一部分。
第二，高校教师的年度绩效考核非常复杂。管理岗考核很简单，到年底大家一起来投票，评个优秀合格，由于管理岗的业绩很难评价，所以就算优秀也不会多发（个别高校可能会多发5％到10％）。但教师岗位就不一样了，有一整套计算公式，一篇论文，四区算几分，二区算几分，顶级期刊算几分，一节课，教授上算几分，讲师上算几分，还有项目、奖励，带学生实习、指导研究生、指导本科毕业设计、指导大学生竞赛，等等，内容太多了，很多老师自己都搞不懂怎么算出来的。虽然考核体系如此繁琐，老师们也常常吐槽，但真考核起来，老师们比什么时候都较真。毕竟真金白银。
总的来收，高校薪酬制度改革也是高等教育改革中一项非常重要的内容，但很多人对职称评审关注更多一些，对绩效了解不多。实际上，绩效津贴也是影响老师收入的一大关键，绩效工资改革也还有很多工作要做。
教师的绩效工资有多少是怎样分配的
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！
从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。
一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。
这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。
——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。
这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。
这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：
这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。
——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。
有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：
下面是某个地方2017年的效能奖：
有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。
这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。
有的人也把这种工资称为绩效增量工资。
——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。
绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。
三种绩效你都领到手了吗？
大家都来说说你的看法和想法吧！
大家一个月工资是怎么分配的
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2017年12月13日·变革家官方头条号
关注谢邀，我是变革家陈俊。工资对于不同的人来说都会有不同的安排，从题目来看，这个问题的信息量比较少，所以我们不能了解到题主的具体情况，下面我们就大致来了解一下对于每个月的工资我们该如何安排。首先，我觉得如何安排每个的工资应该是比较灵活的一件事，没有一套准确的方案来要求我们应该怎么样去做，因为我们如何去安排我们的工资会受到很多因素的影响，例如我们的工资高低、经济实力、生活成本等等各方面的因素在束缚着我们，我们把这些影响我们如何安排工资的种种原因抽象的比喻为环境因素。那么对于处于不同环境因素下的人对于工资的安排自然也会有不同的方法，当然，我们如何判断环境因素的好坏也会有不同的判定方法，那么这里我就不细说，毕竟每个人的想法都不一样。不管自己对自己所处的环境是一个怎么样的理解，我们工作的目的就是养活自己养活家庭并且通过逐渐积累的方式能让自己的资产能增加而不是减少，所以对于工资的安排必须要有一部分用作生活成本的支出，至于安排多少的数量，多大的一部分则需要看自己所处的是一个怎么样的环境，对于很多人来说，这部分的支出将会是最大的一部分，毕竟我们工作的第一大目的就是为了能够养活我们自己和我们的家庭。我们每个月的工资除去我们必须花费的生活成本后肯定会有剩余，同样的道理，对于这部分余下的钱，处于不同环境的人也会有不同的安排方法，不过我想大家的目的都一样，都想利用结余的钱给我们带来一定的收益，只不过是风险承受能力以及对于收益的要求不一样罢了。环境比较好的人会选择一些风险大收益高的理财方式，反之，环境不是很好的人则会选择一些风险小收益低的理财方式。
基本工资、岗位工资、绩效工资最好的比例分配
稳定或者稳定发展的企业，-般可以参照:
普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%。
中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%。
高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%。
销售人员:基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上,中层和高层绩效I资的比例要低-些。
技术人员:基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大。
本工基资:劳动者基本I资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在-般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
岗位工资:以岗位权利、责任、劳动强度劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度质、量、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，I资多少以岗位为转移,岗位成为发放工资的唯一-或主要标准的一种工资支付制度。岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。
绩效工资:分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资;绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将I资与考核结果相挂钩的工资制度它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效I资对员工进行调控以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性努力实现企
业目标。
公司把一个月的工资分成基本工资、岗位工资和加班工资三部分，这样合法吗
公司把工资分成基本工资、岗位工资，加班工资。按照按劳分配的原则是合理的，按照合同规定的工资就是基本工资，如果出滿勤就有岗位工资，如果加班了就有加班的工资。现在社直机关工作的都是这样分配的，基本工资都很底，福利工资高。
关于关于工资分摊说法正确的有和关于工资的说法正确的有的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。