大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下企业所得税分摊工资薪酬的问题，以及和企业所得税分摊表的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！
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个人所得税月收入记录比实际收入多是怎么回事
谢谢邀请！
1.根据你的情况，个人认为是不是你们公司申报时按账务记录的工资进行申报时，实际上并没有按账务记录的日期发放工资，可能分了几期发放的，只是预扣预缴了个人所得税。因为按常规分析，即使考虑扣除个人社保因素，不会相差这么大。
2.建议你全年总体打通计算一下，建议你将每月工资单与个人所得税APP系统显示收入、打卡收入对应项目对比一下，差在什么地方？
3.如果还有疑问，建议咨询公司财务了解原因。
如有疑问，欢迎咨询！
如何理解薪酬与绩效的关系
谢邀！
如何理解薪酬与绩效的关系？
若想回答好这个问题，首先要弄清什么是薪酬？
什么是薪酬？
薪酬就是对员工的贡献，包括员工的劳动态度，工作行为和所创造的业绩等，所给予的各种回报。
什么是绩效？绩效是一个员工在一定的时间内的投入_产出情况，（投入是指的人力_物力_时间等）
知道了什么是薪酬，什么是绩效了，我们再来看两者是什么关系？
也就是说用最少的时间，最少的人力_物力做出最大的产出。做到多_快_好_省！这就是最好绩效！
所以，薪酬与效益是有机相连的，相铺相成的，只有争取好的绩效，才能有一个好薪酬的结果！
员工同志们让我们团结一致，用最少的时间，最少的人力，最少的物力，去创造最高的产出，就一定能得到一个最高的薪酬！
努力吧，加油干！
拙见，请指证！
事业单位绩效工资和级别有关系吗
当然是有关系的。
目前，事业单位职工的工资组成主要是岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。
岗位工资，能最直观地体现级别不同的影响。事业单位管理岗位分为10级，分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。
管理九级比十级的岗位工资高了110元，而八级比九级高了220元，七级比八级高了230元。可以看出不同岗位等级，工资虽然有差别，但是差距很小。
副科只比普通科员的岗位工资高了220元，在正常情况下，两者的工资收入差距远大于这个数字。
在薪级工资不受岗位等级影响的情况下，不同级别间的收入差距，主要就是受到绩效工资和津贴补贴影响了。
而绩效工资的收入差距有多大，主要是和所在城市有关。经济越发达的地区，事业单位工作人员的绩效工资和津贴补贴金额会更高，因此不同级别的绩效工资和津贴补贴差距就越大。
至于绩效工资怎么分配，不同地区不同单位的做法不一样。一些单位有明确发文，要求将部分绩效纳入统筹，按照年终考核档次的不同分配绩效；一些单位每个月就将所有绩效发下去了。
总而言之，级别越高绩效工资肯定是越高的！
我是职场问答达人流雷电，用简单的回答让您了解机关单位和国企的各种知识！
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事业单位月工资比原来涨很多，有说是含了年终奖的，年终奖还有吗
事业单位月工资比原来涨的很多，有说是含了年终奖？年终奖还有吗？各地情况不一样但总体来说是这样的，行政事业单位进行了绩效奖改革。将原来的综治、文明、节能等等奖金分成70%和30%两部分，70%按月随工资发放，每月发十二分之一；30%按照考核结果不同，年终一次性发放。
教师的绩效工资应该怎么发放才最合理
教师绩效工资的分配，一直是一个热点问题。顶层设计的初衷也是好的，希望通过绩效工资的实施，做到按劳分配，调动广大教师的积极性，促进教育事业的发展。但事与愿违，在一线学校，绩效工资的实施往往成为各种矛盾的集中爆发点，我们学校每年绩效工资的发放，都会引发一场大讨论。绩效，如何不沦为“讥笑”？
1.绩效工资的性质，其实相当于从教师工资总额中扣除30%，平时教师发放70%的工资，年末再根据工作量的多少分发绩效。并不是某些人所谓的：绩效工资是教师多出来的工资。社会上总有些误解：认为绩效工资是教师工资之外，多出来的一块。说出来的话也是酸不溜秋的：你看你们教师多好，还有绩效发。这是不对的，绩效实际上是从教师工资总额总扣除30%，也就是说这本来就是教师工资的有机组成部分，被拿出来到年末再发而已。
2.既然是绩效工资，就应该强调“绩效”两字，向一线教师倾斜，真正体现多劳多得的初衷。但是在学校这种单位里，你很难实施真正意义上的“绩效”方案，绩效往往沦为大锅饭，大家一碗饭都差不多，你干的多些，碗里多放一块肉；你干的少些，碗里少放几根菜。平均一万多的绩效，图书馆的、文印室的、搞后勤的，跟一线教师差不了多少。一线教师于是义愤填膺：你看他就是发发报纸，绩效居然跟我带两个班主课差不多！你看看他就是印印卷子，绩效一点也不少！就算是在一线教师中，主课与副科、文化课与音体美、教师与行政，矛盾也太多，个个都说自己干的多，个个都觉得绩效分配不合理。这样，真的失去了绩效的初衷。
学校之所以为学校，是因为学校是教书育人的地方，教书育人的主体是谁？是教师。所以学校绩效工资的分配，理应向一线教师倾斜，方能体现绩效的合理性。
3.绩效工资难以细化，教育教学工作难以量化评估。教育教学工作跟工厂流水线不同，工厂流水线一天干了多少活，计件就清清楚楚。但是教育教学面对的是学生，教育是一个潜移默化的过程，几乎不可能真正量化。
有人说“：看中高考结果！考的多应该绩效就多！”马上就有人说：“你这是唯考试论！我们这些不参加中高考的科目平时难道就不是在兢兢业业上课了？”有人说：“我们主课平时改卷子改作业改得太辛苦，绩效应该反映出来！”马上又有人说：“笑话！你上那么多节课，我不是也上那么多节课？我们体育老师天天在操场风吹日晒雨淋谁又多发我们绩效了？”……确实如此，每个岗位的工作性质都不一样，难以细化。我认为还是按基础绩效+课时补贴比较合理，过于细化可操作性不足。
4.班主任津贴和各类评优评先的奖励不应该从绩效中出，应该单独划拨专项资金。现在一般各地的班主任津贴和各种奖励，最后都是从绩效中走。但其实绩效工资是相当于从所有教师的总工资中拿出了30%，用所有教师总工资的30%去做班主任津贴和各种奖励显然是不合理的，这就等于班主任津贴和奖励是从那些不当班主任和没有奖励的老师工资中拿出一部分。现在班主任工作辛苦尽人皆知，班主任津贴理应不断提高，但应单独划拨，而不是从绩效池中挖。
5.目前各校的绩效工资分配方案都是由各校自行制定，教代会通过即可实施，导致同一地区，相同工作量的老师，获得的绩效工资存在差异。针对这种情况，应该由上级部门牵头，同地区的学校统一绩效方案，消除这种同地区不同酬的现象。
绩效工资制度的出现，提高了教师的收入水平，体现了上级按劳分配的原则。在基层，绩效分配的矛盾则体现了教师与教辅、教师与行政、主课与副科、文化课与音体美之间的利益纠纷与博弈。没有最合理的方案，因为每个人的出发点不一样。只有站在公平公正公开的角度，切实为广大一线教师谋福利，做好方方面面的统筹安排，才能尽量让绩效更加合理。
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