这篇文章给大家聊聊关于企业合作外派人员工资分摊，以及企业外派员工薪资核算对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站哦。
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劳务派遣人员补缴社保怎么算
依据《中华人民共和国社会保险法》第十一章第八十六条规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
对于这个问题大家都清楚了吧，在实际中补缴社保是有相关的规定，并且需要我们按规定进行补缴。同时需要知道补缴只能补缴养老保险部分，医疗保险是不能补缴的，这也是一个重要的常识。
共同富裕有个按劳分配，那劳务派遣人员什么时候签正式合同
劳务派遣人员进劳务公司就应该跟劳务公司签劳动合同，不要去不正规的劳务公司，不但不给你签合同，不买社保，工资都不一定给你。
如何管理外派员工
如何管理外派人员的建议
随着公司业务的发展壮大，为了进一步加强对子公司、分公司、办事处、项目部等分支机构的管理，促使外派人员能更好的为分支机构服务。充分发挥和调动外派人员的工作热情，使每位外派人员真正能够做到心往一块想，劲往一块使，使公司的事业进一步的发展。
外派人员是公司的桥梁纽带，对外派人员管理的好与坏，将是关系到公司的发展战略、企业文化、管理理念，资源的有效利用，管理水平的提升以及分支机构能否有效运营、健康和谐发展的关键所在。外派人员的甄选、培训、激励与约束、轮岗调整是集团公司及各分支机构赢得市场竞争力，提升企业知名度，获得更大经济效益的前提和保证。
现就如何管理好集团公司派驻各分支机构的人员提出以下拙见：
一、建立科学的甄选机制
外派人员甄选机制一般涉及三方面的内容：一是人员范围界定，二是甄选标准设计，三是甄选方法选择。
界定外派人员范围，一方面要考虑工作之需要，避免无谓地外派所带来的人力资源浪费；一方面要考虑可能发生的成本。对于任何一个分支机构而言，管理、财务、技术人员是必须外派的核心人员。这些人是公司的核心团队，派出这些人能够真正在分支机构中形成有利于集团公司的价值观和具有竞争力的管理体系。
科学的甄选标准，有助于识别最合适的外派人员。专业知识、业务能力、沟通能力、关系发展能力、适应能力、心理解压能力、经验资质、人格特征、家庭状况等都是甄选标准的内容。
优化的甄选方法选择，有助于体现备选人员的真正实力和公平竞争的原则。实践运用表明，简历与面试，智力与心理测试、人才测评等都是当今较为普遍采用的方法，只因企业特征和所甄选外派职位、管理幅度、经营规模、地理位置的不同，而选择不同的组合方法而已。
二、建立有效的培训机制
必要的培训是外派人员必经的门槛，目的在于使外派人员获得系统的经营管理知识和法律法规常识、业务专业知识。
不同的企业，培训的内容不尽相同。一般来讲，大体应包括以下几方面内容：语言表达能力培训，，管理技术能力培训，财务制度、法律法规培训、组织制度与执行力培训等。
三、健全严格的激励与约束机制
由于外派人员远离集团公司，其派驻的分支机构与集团公司具有不同的管理体系，自主决定性较强。因此，强化激励与约束管理显得尤为重要，激励不到位，约束无章循，将严重影响企业的形象，甚者为企业带来不可挽回的经济损失。
（一）合理的薪酬分配制度是外派人员管理的关键环节
外派人员薪酬策略、薪酬制度的确定，不仅关乎到外派人员工作积极性的高低，还关乎到外派人员品质情操、诚实守信、律己奉公等道德行为的规范。
从外派人员现行薪酬具体操作方法来看，除了根据自身发展阶段、目标以及成本预算外，还需要结合派驻地具体经济发展水平及其与集团公司的差异，并充分考虑员工对公平性的感受和期望，来做综合设计。对外派人员来说，津贴、补贴极其重要，因为这是调节他们心理平衡和生活保障的有效途径。
（二）、严格的约束监督制度是外派人员管理的重要保证
第一、尽可能以团队形式外派。为了避免外派人员容易产生自主权过大、失去现场监督等问题，每次外派至少两个人，形成一个能够互相支持和互相监督的外派团队。这些团队成员最好实行分线管理，财务人员直接隶属于集团公司财务主管部门管理，管理人员隶属于集团公司总经理或分外派人员的副总，技术人员隶属于集团公司总工程师或工程管理部门，真正形成权力制衡机制，有利于约束与监督。
第二、建立定期外派人员述职制度和集团公司审计制度。为避免外派人员长期离开集团公司而产生的管理理念差异，以及由此形成的独断专行倾向，有必要定期招其回集团公司进行述职，有助于维系与集团公司及家人的感情。作为集团公司定期派出各种审计人员到分支机构进行财务、管理等方面的审计，有助于分支机构规范经营，有助于使外派人员感受到母公司的监督压力。
第三、加强外派人员工作业绩考核。为适应远程管理的需要，设计一套有效的外派人员绩效考核体系，是集团公司必做的课程。考核应注重管理、财务、技术指标的考核。建议对外派人员实行责任保证金制度，以外派人员每月工资总额的15%-25%累计到年终。按照考核结果分等级发放，以利加强外派人员对分支机构的监管。
四、做好轮岗调整规划
为了公司的发展和进步，做好外派人员轮岗调整规划，以免外派人员长期派驻一个地方产生工作惰性、失去工作热情。
总而言之，企业外派的人员应是具有专业管理水平的人才，是企业核心员工的中坚，是企业人力资源管理和开发的高地，是企业财富创造的贡献者，管理好他们等于管理好了自己，拥有了他们等于拥有了企业的未来。
劳务派遣工与正式工的待遇为什么差别那么大
因为用工体制不一样，造成待遇上就会有很大差别，正式职工工资待遇按照企业要求的标准进行分配，劳务派遣工虽然和正式职工干的一样的工作，但他们的工资由劳务派遣公司负责发放，劳务派遣公司要收取管理费用。同时正式职工还要有企业发放的其它福利待遇，不会给劳务派遣工发放。
单位企业使用劳务派遣工（协议工）算不算同工不同酬
首先，劳务派遣是不直接与用人企业签合同的，都是通过第三方机构！所以，即使真发生什么纠纷的话，你也没辙，因为只是与第三方机构签订合同，并没有直接与用人单位签订合同！
企业合作外派人员工资分摊和企业外派员工薪资核算的问题分享结束啦，以上的文章解决了您的问题吗？欢迎您下次再来哦！