老铁们，大家好，相信还有很多朋友对于人力成本分摊到业务成本里和人力成本分摊到业务成本里吗的相关问题不太懂，没关系，今天就由我来为大家分享分享人力成本分摊到业务成本里以及人力成本分摊到业务成本里吗的问题，文章篇幅可能偏长，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
本文目录
- 什么是人力资源，这个行业怎么挣钱
- 美发店做一次染发烫发，成本到底是多少钱
- 人力资源领域以后的趋势和发展方向有哪些
- 纯外卖店，店租2000，前期一个人，菜品半成品到店，成本7元卖12元，能做吗
- 作为一名人力资源专员，怎么才能高效的招到销售人员
什么是人力资源，这个行业怎么挣钱
我也了解过一些人力资源的运作模式，我公司之前也用过人力派遣员工，对这行业的运作方式也有过了解。
人力派遣公司许多只是针对普通员工的招聘、培训，并与用工企业的对接、跟进派遣工的工作状态。如果一家企业有用大量派遣工时，人力资源公司一般会派人对接并驻厂管理，办理派遣工的入职手续，跟进厂方有用人需求或对派遣工有招聘或辞退时方便第一时间跟进，满足用工企业的需求。
用工企业和人力派遣公司签定用工合同，按照合同上约定的小时工工价委托人力派遣公司招聘。工资按约定工时工资发放给人力派遣公司，人力派遣公司再发放给派遣工。人力派遣公司赚钱是赚用工企业与派遣工工时的差价，用工需求越大越赚钱。
派遣公司有许多用工企业的资源，也会有自己的招聘人员四处招聘临时工。只有用工企业有需求，人力派遣公司就用千方百计的满足。有些和校园学习合作的人力资源公司，只要招聘的实习学生临时工越多，做好与用工企业对接工作，服务好双方，赚钱也很容易。
现在许多企业订单多时招不到员工，订单少时员工太多。如果全部是正式员工许多要签定劳动合同，并缴纳社保及五险一金，无形中增加了用工成本。因此对一些低端岗位就喜欢用临时工来代替，解决企业订单淡旺季生产的用工需求。高端的岗位其实也都是自己公司招聘的正式员工，毕竟人员培训和替代的成本也是企业要考虑的问题，并不是所有岗位都能用临时派遣工来代替。
现在愿进厂做员工的人员太少，而许多愿进厂的年轻人却愿意做临时派遣工。因为自由，工期短，人走账清，对企业来说也减少了许多用工成本，。有需求就有市场，找到这种需求并提供满足需求的服务，只要用工企业缺人，有需要临时工解决生产人员短缺的需求，工价双方满意，这生意就来了，这就是人力派遣公司存在并赚钱的市场。
美发店做一次染发烫发，成本到底是多少钱
您好，我曾经有一个开理发店的朋友。我们聊起过这样的一个话题。
理发行业本来就是一个非常暴利的行业。基本上染头发所用到的药水价格。只是在最终售价的10%的20%之间。也就是最终给别人染一个头发，他们可以挣到80%-90%之间的利润。
为什么理发店里面去做个头发去染一下会那么贵呢？其实最主要就是在人工费比较高而已。大家应该都可以看到，作为一个理发师，他们的工资普遍都会很高。然后一个理发店里面想养活一帮员工的工资都来自于他们的所有收益。
还有有人说用的药水于高对你的发质越好。其实我觉得这个说的有点儿问题。我觉得药水价格越高，里面所用的化学成分越多。他对你的头发反而是更加伤害的。反正我现在从来不去染头发烫头发。我顶多一个月剪一次头发。理发店里面如果烫染这一个。就挣不到我的钱，不知道你们怎么看，反正我是上面这样的看法。@头条号@头条公开课@抖音
人力资源领域以后的趋势和发展方向有哪些
结合自己多年的经营管理经验，现对我国人力资源管理领域后续的趋势和发展方向，浅谈如下，供各位参考、指正！
我国对人力资本的重视与培养，不过短短30年的历史，但是传统计划经济体制下的人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题，至今仍困扰着众多企业。人力资源管理的改革与提升，已经成为一项迫在眉睫的任务。
追寻改革开放以来我国的人力资源管理，我们可以清楚地看到三个不同阶段的不同发展特点：
1、1978年开始的改革开放，使我国企业管理特别是对人的管理步入一个市场化、充满希望的进程；
2、1998年开始的企业人力资源重组，导致了企业人力资源的大变革、大发展、大提升；
3、2008年开始的又一个10年,我国企业人力资源管理将全面实现向市场化、规范化、国际化的大发展。
一、从现场管理到非现场管理——
非现场管理越来越重要
网络技术的发展，现代通讯手段的升级，无线联络、电子邮件、网络会议等的使用正成为人们日常工作联系的主要方式。同时，城市的扩大和交通的发达，企业工作场所正由统一集中向点式分布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公进一步普及，在家工作正成为现代劳动就业的重要发展趋势。
随着知识密集型产业的快速发展，知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数，目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势日益明显。传统的劳动人事管理主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理已经开始将影响组织绩效、员工工作绩效的一切因素考虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。
二、从动荡流动到稳定内敛——
企业HR趋向稳定和内敛
近年来，随着市场化的发展，全国范围内的人才流动不断加剧，尤其是最近10年，人才终身服务于一家“单位”的现象几乎已不复存在。
劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战。由于人才流动不仅可能大大增加企业的管理成本，影响企业的生产效率，而且可能导致客户的外流和商业机密的泄漏，使企业遭受不可估量的重大损失。所以人才竞争越来越激烈，与此相伴随，人员流动也更加频繁，劳动力市场呈季节性动荡、人才市场处于一种非严格规范的状态之中。
2008年元旦开始实行的劳动合同法是一个转折点。这些法律法规的实施，将加速人力资源管理法制化进程，逐步实现从动荡、无序流动到稳定、内敛的转变。法制化将大大改变管理的主观随意性，提升管理的科学化水平，加速我国管理包括人力资源管理与国际接轨的进程，使其逐步达到与国际通行的普遍规则相一致的程度。
三、从相对低成本到相对高成本——
企业的HR成本快速提高
在未来相当长的时间里，我国经济社会仍将主要面临就业问题。但与此同时，我国也将进入一个工资上涨的时间通道。促进就业，提高就业者的薪酬水平，让全体国民能共享中国经济社会发展的成果，这是保持我国经济持续健康发展、构建社会主义和谐社会的国家取向，也是企业必须承担的社会责任和面对的艰巨课题。
同时，随着企业之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈，一方面需要引入人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀人才，另一方面公司要想方设法留住优秀员工，其留人的主要条件便是薪酬福利。这两方面的原因都会促使企业投入更高的成本来进行薪酬福利项目的设计与执行。除了法定福利项目外，企业在公司自主福利项目的建立上也会越来越投入。这样，相互攀比将使企业薪酬福利的投入越来越多，用工成本越来越高。
四、从自给自足到分工合作——
人力资源外包逐渐成为潮流
过去，我国企业的人力资源管理总是追求大而全，或许是工作性质的“特殊性”，一般都希望万事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但现在情况变了，观念也变了，人力资源外包应运而生。其实质是降低成本、提高效率，从而有效地适应外部环境，使企业人力资源和机构运行更精干、灵活、高效，实现企业可持续性竞争优势和战略目标。
外包就是将组织的人力资源活动委托给组织外部的专业机构承担，基础性管理工作向社会化的企业管理服务网络转移，比如档案管理、社会保障、职称评定等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作等，逐渐从企业内部人力资源部门转移出去，而工作分析、组织设计、招聘培训、绩效考核等具有专业性的职能则交给外部管理咨询公司。
在发达国家和跨国企业，人力资源外包已经成为潮流。我国企业也必将顺应趋势，从自给自足过渡到更加注重分工合作。
五、从手工过渡到自动化——
HR信息化正在加速发展
信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。
全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化，逐渐意识到为了获取独特的竞争优势，人力资源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴角色。信息技术在人力资源管理领域的应用及时地满足了企业的这些需求。
知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，企业通过导入人力资源管理软件系统，建立了一个综合性的、功能丰富的人力资源平台，实现了企业人力资源的优化和管理的现代化。目前，加快信息化建设成为我国企业的焦点，诸如人事信息管理、薪酬福利管理、岗位管理、员工培训管理、全面绩效管理等已经纳入企业的完整人力资源管理系统之中。
六、从分割到统一——
区域合作导致HR循环经济圈形成
当今是强调国际化和战略管理的时代。在全球化进程中，区域一体化趋势正在加强。比如在东亚地区，中日韩三国人力资源市场、雇佣模式、人才系统、文化理念等正面临共同的挑战，并实现相近的变革，逐步走向融合。同时，东亚文化中的人本、和谐理念与美国式人力资源管理制度和技术也在逐渐融合。因此，无论是美国、日本、韩国还是中国，全球化背景下人力资源管理的整体趋势是在加速融合。
近期新组建的国家人力资源和社会保障部，其目的就是为了更好地发挥我国人力资源优势，进一步解放和发展生产力，统筹机关企事业单位人员管理，整合人才市场与劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动和有效配置，统筹就业和社会保障政策，建立健全从就业到养老的服务和保障体系，从而真正形成全国性人力资源管理与开发体系，促进人力资源竞争力的全区域整合。
建立统一、规范的人力资源市场将打破现有的各种壁垒和障碍，包括区域和行业壁垒。区域合作将导致循环经济圈的形成，包括HR循环经济圈将加速形成。其实，国内许多区域已经出现了这种合作，并且有逐渐加大、增强之势。比如长三角、珠三角、以武汉为中心的长江中部经济带，以及环渤海、西部、东北等区域的人力资源或人才人事合作循环机制。
七、从国内竞争到国际竞争——
劳动力大国正在过渡到人力资源强国
随着我国经济的快速发展，人力资源出现了许多新的特点。一方面是人口出生率在减少，另一方面是人口老龄化在加剧。未来10年我国企业将面临HR的短缺局面，将从强调劳动力规模和廉价优势过渡到注重建设人力资源强国。
全球化使全球市场联系越来越紧密，跨国公司成为了世界经济的主宰性力量，战略联盟、虚拟组织成为新的重要组织形式。相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织人力资源管理成为人力资源管理的新领域。
突破传统意识中的国家边界和企业边界，培养全球观念和竞争协作精神，实施有效的跨文化管理，将成为我国企业人力资源管理必须面对的挑战。在这一不断整合提升与动态的进化过程中，如何将各种理论、模式与中国的管理实践结合起来，从而实现我国由劳动力大国过渡到人力资源强国。
八、从泛化普用过渡到职业和专业——
HR的职业化和专业化进一步加强
人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为一个热门行当，对人力资源管理者本身也提出了越来越高的要求。
现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系，正在不断创新。不仅人们的观念需要转变，而且需要具备许多素质特征和技术手段。人力资源管理是一门最具实践性的学问，但是现实在走极端：搞管理的很多不懂理论，懂理论的基本不搞管理，理论与实践相结合的空间十分巨大。
有关研究表明，优秀人力资源管理者的主要职责可用四种角色来表示：
一是人事管理专家，要求熟悉机构或企业的人事管理程序,了解政府有关法规政策；
二是业务伙伴角色，要求熟悉组织业务，参与制定业务计划，处理问题，保证业务计划得到有效执行；
三是领导者角色，要求发挥影响力，协调平衡组织、部门要求与员工需求之间的关系；
四是变革推动者角色，要求协助组织及其管理者,在人力资源及理念方案上为组织变革提供有力的支持
上述，仅供参考！
纯外卖店，店租2000，前期一个人，菜品半成品到店，成本7元卖12元，能做吗
你好，我是做外卖代运营的，给你分一下你的情况。
首先你要做纯外卖店，一定要弄懂平台的规则，不然没有线下堂食的支撑，一旦做不好，必然经营不下去。
外卖的收益要计算有点复杂:平台扣点18起（连锁门店有的15，而且新店现在有的地区已经提高到21了），还有你的补贴，线上的回款率计算公式:1?（1-18％）?（1-商家补贴）这样算下来，如果你是10％补贴的话，线上的回款率是73.8％，也就是说你卖100块钱，实际到手73.8元。
食材的成本7/12，也就是58％，你的包装成本3％，水电人工5％，因为是纯外卖，不做堂食，房租成本也要计算在内，就算10％吧，这样统计下来你要的利润就是:73.3-58-3-5-10=-2.2，也就是赔钱。
如果你不做活动补贴，那这个10可以节省下来，那也只是维持在7.8%纯利润，比例太低了。而且你不做外卖的活动，排名加权自然享受不到，一旦过了新店的免费推广期，你的自然流量几乎就没有了。
最后总结下，做补贴，你赔钱。
不要补贴，你的利润在8左右，意味着100块营业额，到手的纯利润在8元，你可以自己算下。纯外卖的门店不是没有出路，确实有做的好的，不过我建议你好好计算一下，再决定。
作为一名人力资源专员，怎么才能高效的招到销售人员
依笔者个人经验，快速招聘销售人员有四招，即，现身说法；榜样招聘；“骗招”和内部消化。
销售人员是每个企业，每天都需要招聘和引进的人员；也是每个企业招聘过程中招聘最困难的工作岗位。
为什么这么说呢？因为销售人员流功性大，且很多人都不愿意从事销售工作。他们认为销售工作就是个求人的事情，压力大，委屈多，收入不稳定，而且经常需要加班。
所以销售人员招聘是企业最难招聘到人的工作岗位之一。
那么如何才能快速招聘到销售人员呢？
要想快速招聘到销售人员，首先需要了解销售人员的来源，即哪些人会来做销售。
愿意从事销售工作的人员，从来源来说可以为四类：
1.刚刚毕业的大中专学生；
2.曾经从事过其他销售的销售人员；
3.没有办法迅速就业的人员；
4.学历低的进城务工人员。
对于自己的企业而言，应该确定需要哪一类人，才决定到哪些地方去运用这样的招聘方式。
1.现身说法是指用成绩好的代表人员，用自己的成功经历，吸引和鼓舞其他人员报名参与销售工作。很多企业，如保险企业，传销企业等经常采用。
这种方法适合在大中专院校的专场招聘会，或者是人员聚集的专业招聘现场。
2.榜样招聘很多时候，不一定销售好的人员愿意，或者是有时间参与现场招聘，就可以用摄像等方式记录他们业绩，吸引人才加盟。
这种方法适合路演招聘，劳务市场专场招聘，休闲人员最多的公园场地。
3.“骗招”所谓“骗招”，直接地用榜样人员的高薪酬，或者是行业高薪酬为“诱饵”，引起求职者或者是意向人员关注。从关注中寻找合适的销售人员。
如，年薪百万招聘销售人员；大都属于这类。因为销售年薪基本都是与业绩挂钩的。
所以，这种方式为放之世海都有效的方式。
4.内部消化即从公司及销售人员中找销售人员，包括从其他行业的销售人员找人；从同行业中找人；主要的是发挥自己单位，尤其是销售人员的积极性去推荐人。
特别说明1：很多人做销售就是为了在短时间内获取更多的收入，这是我们招聘销售人员的切入点；
特别说明2：高收入是招聘销售的切入点，同时也应该找个高大上的理由，好让部分爱面子人可以放下包袱加盟；
特别说明3：很多单位启用“嫂子”做销售，说明销售从帅哥美女，走向青年帅哥，中年美女；
特别说明4：保险销售人员年龄小的可以是刚入社会，年龄大的可以是爷爷奶奶，人尽其材；
特别说明5：建立好的销售奖励机制和晋升机制，可以更好地在销售队伍稳定基础上，更添新血液；
特别说明6：招聘与培养并重（如办学或联合办学），才可能是解决销售人员一劳永逸的办法。
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