这篇文章给大家聊聊关于人事部成本一般按什么分摊，以及人力资源部成本对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站哦。
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做一个人事部经理要怎么做
简单说人力资源部经理的工作内容必需包括以下几方面：1、制定人力资源规划；一是保证企业的人力资源管理与企业的发展战略方向和目标相一致；二是保证企业人力资源管理的各个过程和环节互相协商。当然这是长远规划，一般小型企业做这项工作比较难。2、编制人力资源计划；就是编制年（或半年）度内人力资源的计划，如人员数量、招聘计划、裁员计划、人力成本计划、培训计划等。保证用合理经济的人力资源匹备企业生产经营活动的正常运行。一个合格的人力资源部经理对这项工作的重视度是非常高。3、职位分析与职务设计；这是人力资源经理的一项重要工作。企业在不断发展，必然会衍生新的工作任务需要人去做，人事经理就需要对衍生的工作任务进行分析，根据工作内容、工作量多少，让一个员工或几个员工兼顾，或完成新的职务设计，编制职务说明书、岗位制度，招聘员工完成衍生的工作。4、招聘工作；为企业的生产经营发展挑选最合适的人员，适时录用安排在一定的工作岗位上。5、考核与激励；根据考核指标对员工的工作表现工作业绩进行评价，制订激励的方法与手段，奖勤罚懒、奖优罚劣，激励员工提高工作绩效为企业作贡献。6、完善企业人事制度；企业在发展扩大，管理程度要求会越来越高，相应人事管理制度需要充实完善，保证企业有序发展。7、培训与开发；通过各种培训手段对员工的技能、工作态度进行培养训练，旨在不断提高员工的素质，不断开发员工的潜在能力。8、处理劳务纠纷；正确处理好员工与企业就工资、福利、社会保障、工作条件等矛盾和纠纷，按相关的国家政策法规协调好双方之间关系、维护好双方利益，不把事态激化扩大，不留后遗事宜。9、安全与保障；为保障员工的安全生产，减少事故的发生所采取的措施，如制度订立、培训教育、加强防护设施等。10、日常事务；包括社会保障金的办理缴纳、考勤工作、工资结算、各项制度的实施与监督、办理员工退工手续等。角色定位：从以前的服务性角色转变为规划、开发、管理性角色未来的人力资源管理面临着来自组织更高的要求和期待：（1）在恰当的时间，为组织选择，提供恰当的人才及储备；（2）发展和提升组织和个人直接经营战略的相关能力；（3）及时地发现问题，提供综合的解决问题方案，对有关人力资源特定问题传递出专家型的咨询意见等等。从被动地接受变革变成变革的推动者，管理老板，影响老板。原有企业的经营模式以及若干年的运作惯性，已经根深蒂固地扎根在人们的头脑中，体制的不适应、观念的不适应，已经使得从计划经济体制下脱胎出来的大多数管理者，尝尽了苦头。即使人们已经产生改变的意愿，但是顽固的传统观念依然束缚着人们的思想，很难在短时间内遗忘和转变。因此，人力资源经理在新经济时代的核心业务之一，就是充当企业变革的推动者。人力资源经理首先要做的是对员工换脑，通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观。其次是换人，就是协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业的变革。再次是变更组织的形式和结构，当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。人力资源经理必将充当组织变革的最重要的角色。从员工的监督者转化为员工的贴心人企业的目标是满足利益相关者的需要，利益相关者包括股东、经理、员工、客户、社区等等，其中员工是非常重要的一个环节，因为客户的满意取决于员工的满意度，员工是组织发展的最宝贵的资源，必须通过积极的建议，开掘和激发其内部的潜力，为组织作出更大的贡献。过去的劳动人事部门的管理者，往往处在员工的对立面，他们是以监督者的面目出现在员工面前，在企业中仅代表了高层管理者的意愿和利益。新经济时代则要求人力资源经理成为员工利益的代言人，要把人才作为唯一可变动的资源对待，变成人力资本的化身，人力资源经理必须关注员工，应该以人性的、尊重的态度，对待每一个人，关注员工的需求和愿望，关注他们的职业生长，疏通员工和其主管的思想通道，持续地激励员工们的创作热情，树立新时代人力资源经理的新的自身形象。从执行者的层面过渡到企业人力资源管理的专家、咨询师和权威由于工作内容的差别和精力的局限性，不可能每个管理者都对人力资源管理有深入的研究，也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。总经理是最大的人力资源管理责任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一个细节。所以，人力资源经理有责任、有义务为企业的管理者包括最高管理层提供人力资源管理方面的咨询和指导，帮助管理者在最短的时间里掌握最新、最优秀的人力资源管理理念、方法和技巧，帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。从这个意义上讲，人力资源经理应成为企业人力资源管理的专家和咨询师，工作之余为企业的管理者提供咨询服务。现在，许多企业的人力资源管理观念还比较陈旧，人力资源经理的事务性工作任务还比较重，高级办事员工角色的痕迹还比较明显。受这些限制性因素的影响，企业在寻求解决方案的时候比较喜欢请外来的和尚念经，不惜重金聘请外部专家做企业管理的内训，做管理改革的方案设计，一味地凭借外脑来促进企业管理水平的提高。因此，应尽量减少对外脑的依赖，增强企业管理者的意识和能力，充分调动企业内部的人力资源，发挥企业人力资源部门的作用和影响力，从企业的内部建立自己的咨询平台，使人力资源部门成为人力资源资讯的集散地，使人力资源经理成为企业人力资源管理的咨询师。对于企业来讲，应给予人力资源管理相当程度的重视，使人力资源经理从繁忙的事务性工作中摆脱出来，把高级办事员工的帽子摘掉，冠以战略合作伙伴的称谓，真正使之受到重视，以此调动他们的积极性、工作热情和使命感。人力资源经理对自己有怎样的定位，就会有怎样的要求；而怎样的要求就会决定其站在怎样的层面，而站在怎样的层面将决定老板和员工对其认可度，而这将最终决定其职业发展。人力资源管理及其目标顾名思义，人力资源管理（HRM）就是对企业中"人"的管理。具体的讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。从"人"和"事"的角度讲，是要达成"人"与"事"、"人"与"人"的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目标。阿姆斯特朗（Armstrong）在《计划与行动》（1992年出版的《人力资源管理》杂志）一文中曾经明确的指出了人力资源管理体系的目标，它们是：（1）企业目标的最终实现是通过企业的员工来完成的；（2）为了使员工和企业都能得到发展，员工应该把促使企业的成功作为自己的工作目标；（3）企业有效利用资源，实现其商业目标的前提是：企业必须制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度；（4）人力资源管理政策应该与商业目标寻求统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风。人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供必要的工作环境，让员工能够充分的发挥潜力；（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。在企业界，人力资源管理通常分为四个层次：规章制度与业务流程的制定和完善（基础性工作）；基于标准化业务流程的操作，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容（例行性工作）；人力资源战略，站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划（战略性工作）以及战略人力资源管理，为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件（开拓性工作）
酒店工程部划归保安部管，是为了降低人工成本吗
当看到这个问题的时候，可能部分人首先会觉得酒店工程部划归保安部管理本身就是个问题，因为这两个部门的职能是平行且相对独立的，真是这样吗？
举个例子，大家都熟知的行政部和人事部过去就是两个独立的部门，后来由于各种原因合并在一起称之为行政人事部或行政部、人事部、人力资源部，就是说一个部门包含了两个部门的职能，工作照旧没有问题。问题是哪些部门可以合并在一起，生产与品质可以合在一起，采购与生产也可以合在一起，关键是其在并行的过程中有一定的关联且权限维度相同，比如行政人事属于支持配合维度，那么工程保安则属于业务运营维度，而且酒店保安的消防、监控、车场及工具的使用等工作内容都与工程业务有关联，所以合并在一起没有问题，为了防止产生歧义可以重新命名部门名称。
那么真正的问题是合并在一起，是为了降低人工成本吗？
直观的来说，由之前的两个部门经理变成了一个部门经理，可以降低人工成本，当然也会有另一种情况，职位变动但工资不变，当然还会有很多其它因素，简而言之，可以降低人工成本。
合并是不是一定为了降低人工成本呢？
那也不一定，我们知道部门与部门之间在制定职能的过程中，特别要遵循的原则是：在分工协作的基础上既无交叉也无空白，但在执行过程中，总会出现各种各样的问题，职责不能穷尽所有，这样就会产生部门间的推诿扯皮现象，不仅影响工作效率、人际关系，严重的会危及到企业的生存。所以说合并在一起至少可以降低企业的沟通成本，提高工作效率，及时满足顾客的需求。
总之，企业根据不同的发展阶段对组织架构和部门职能进行调整，不论部门如何调整，始终坚持部门职能一定要分解至相关岗位，让每个人都有职责，每个人都有事做。
人力资源管理部门的主要职责是什么如何做好这些
个人认为，人力资源管理的本质就是管理人，如何将人的能力发挥最大化，最优化，最高效的生产力、创新力。
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
中文名
人力资源管理
外文名
HumanResourceManagement
简称
HRM
类属
管理学
变更
人事管理
测一测：是否符合报考资格
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课程试听-人力资源规划
定义
定义之一
人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
定义之二
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
定义之三
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：
第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。
课程分类
人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理
人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发
人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。
战略类型
一：低成本管理战略
中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。
二：集中一点管理战略
集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。
学科发展
概念源起
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
发展历史
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
发展趋势
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
(1)将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
(2)将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
(3)除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
(4)知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
学科体系
具体内容
通常包括以下具体内容：
（1）人力资源规划。
（2）岗位分析与设计。
（3）员工招聘与选拔。
（4）绩效考评
（5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。
（8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。
（10）劳动关系管理。
这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：
①人力资源工作规划
②招聘与配置
③培训与开发
④绩效管理
⑤薪酬与福利
⑥劳动关系
核心内容
人力资源管理的核心：价值链管理。
人力资源价值链管理包括三个方面的内容：
一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础
二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。
三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。
工作体系
人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。
人力资源管理关系：
一是制度制订与制度执行的关系；
二是监控审核与执行申报的关系；
三是提出需求与提供服务的关系。
人力资源管理体系运作：
1.由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；
2.提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；
3.通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；
4.由人力资源部首先对应聘人员进行初选。
规划流程
一个新公司或者没有人力资源部门的公司，领导交给你组建人力资源部门的工作，你的报告应该包括哪些内容？你能画出一幅人力资源规划流程图吗？
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人力资源规划流程图
规划目标
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；
2、充分利用现有人力资源；
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
管理工作
实现目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
如何整体优化整个人事部部门的工作流程和时间
整个人事部门吗意思是目前的工作安排上不合理还是工作的时间不符合预期？如果是工作的安排上的话这个是领导能力问题作为一个部门的领导合理的安排工作优化流程是必须的工作
如果是工作时间不符合预期那就是效率的问题想办法提升HR门的工作效率即可最简单的方法就是用2号人事部这种人事管理软件成本低见效快对整个人事部门的效率提升都很明显，而且谁都可以用。
人事代理是什么意思是编外人员吗
人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本。
简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。
通俗点说，一般是录用的人员与当地的人才中介机构(人才交流中心、人才市场等)签订合同，档案及各种保险由中介机构处理，人事代理制的员工无正式编制。
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