大家好，人事管理工作人员薪资分摊相信很多的网友都不是很明白，包括讨论一下，企业中层和高管拿的工资比一线的职工多很多，合理吗也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于人事管理工作人员薪资分摊和讨论一下，企业中层和高管拿的工资比一线的职工多很多，合理吗的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！
本文目录
- 教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗
- 讨论一下，企业中层和高管拿的工资比一线的职工多很多，合理吗
- 同一个单位人员，人事代理全额工资，有编制的差额工资，怎么回事
- 什么叫教师的档案工资
- 身为企业高管该如何管理员工
教师的工资有30%会被提出来作为年终绩效考核的资金，被重新分配，合理吗
这个问题的说法和导向，本质上是错误的。
实际上，这30%本身并不是教师本人的工资，而是绩效性奖励工资。
所谓的绩效性奖励工资，就是根据实际工作绩效进行考核发放的工资，包括教师应该承担的工作量和工作成效两大部分，并不是说这部分工作本来就是教师个人的，是要根据工作量和工作绩考核后才兑现的工资。
按照国家提高教师待遇相关规定，教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平，但教师的基础性工资大部分都低于当地公务员平均水平，只有加上30%的奖励性绩效工资才能达到或稍微比地公务员的平均工资略高一点。
正因为如此，绝大部分教师就认为这“30%”的奖励性绩效工资本来就是自己的工资，是学校拿了自己“30%”的工资进行重新分配。
教师之所以对绩效工资发放争议比较大的原因主要有两方面：
第一、误认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，是学校拿自己的工资进行重新分配。而事实上，30%的绩效性奖励工资并不是老师自己的工资，而是用来进行绩效考核发放的工资。
第二、在绩效工资发放的过程中，很多学校发放机制，考核机制都不完善，不科学，在这30%的奖励性绩效工资重新分配的过程中，缺乏一套切实可行，公平，公正，公开，合理的发放运行办法和管理机制，使广大教师总觉得绩效工资发放过程中存在太多的不公平现象，因而就产生质疑和争议。
从国家的政策导向上来讲，奖励性绩效工资是为了激发调动教师工作的积极性，主动性和能动性的重要举措。同时，也是提高教师工资待遇的一项重要措施。
之所以绩效性奖励工资在执行和发放的过程中有很多的争议，原因就在于上面说到的那两方面。一个方面很好老师认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，用来重新分配是不合理的。更重要的一个方面就是，很多学校在重新分配绩效性奖励工作的过程中，缺乏公开、公正、公平的运行机制和考核办法。
要想改变当前这一现状，就必须要在绩效性奖励工资重新分配的运行机制，考核制度，考核办法，发放办法，及公开、公平、公正等方面下功夫和想办法。使绩效性奖励工资能够真正发挥激励调动教师工作积极性的作用，消除在重新分配过程中，产生的一系列不良的行为和现象。
如果能做到这一点，那么重新分配绩效性奖励工资就是合理的，多劳多得，优劳优酬，本身就是分配的基本原则，这并没有什么不合理。
讨论一下，企业中层和高管拿的工资比一线的职工多很多，合理吗
这个在国企来说是不合理，但一线员工没有话语权，企业又不缺少一线员工，认为一线员工最好招，只能默认，工会组织其实也是在维护企业利益，没有人真正能替一线员工做主！而且国企里养了好多靠关系进来的中层高层，拿着高薪不干事，不是有本事，只是有关系，所以呢，在国企你就得忍受这些！不过监管越来越严了，会逐步好起来的！
同一个单位人员，人事代理全额工资，有编制的差额工资，怎么回事
看你们当地政府怎么定了。有的事业单位性质就是差额定补的，后来政府行为通过劳务派遣等方式招了人，待遇等等可能会不一样。。各地级别政府根据实际情况有不一样的决定，
什么叫教师的档案工资
档案工资、有好几层意思：
一：档案工资的本意、就是国家承认的定级工资，他是随你的人事档案走的；是你晋级、涨工资的依据，他于你的职务、职称、岗位、行业密切相关；
二：正常情况下，档案工作是固定的、不能随意变动的；档案工资与实际工资的区别：实际工资包括：固定工资、浮动工资、绩效工资、奖金等额外的收入；
三：教师属于事业单位，事业单位的工资、福利分为全拨款单位和半拨款单位，还有是国家财政拨款单位、还是地方财政拨款单位；教师的招生、聘用，又分为省管、地市管、县管，农村还有乡镇、村管的代教老师、临时老师，原来还有亦工亦农的老师（记工分）的等等！
比如涨工资、上调工资的区别，：
①：属于全拨款的单位、或者中央与省管的学校，工资会迅速全额支付到位，档案的记载与实际发的工资、完全相符；
②：如果是半拨款的单位、或者是地市、县级管的，由于地方财政困难、涨的工资档案的记载是全额的，而实际发到手的、只有50%，或者30%，如果财政好转、以后补发，或者就不补发；但是，你若调动工作、或者转行业，新单位还是只承认你的档案工资；
③：农村的民办老师、代课老师、临时聘用的老师，涨级调资、就没有你的份额与指标，有的连档案也不会为你建立；乡镇、村政府能聘用你、能继续用你就不错啦，许多这样的老师、成为历史问题，至今还在解决、落实待遇之中；
④：许多地方涨工资、计算退休金，都标明是按档案工资、还是按实发工资计算，就是这个原由；
最关健的是：你要考公务员、或者要进入事业单位，你先要搞清楚：一：是全拨款单位、还是半拨款的单位；二：是中央管，还是省管、地市管、还是县管，这可是终身的利益与关切大事！
身为企业高管该如何管理员工
从战略上说：企业高管只要抓好下级中层干部即可，下面的主管、班组长要掌握好，不用刻意去管理每个员工。否则你得累趴下
从战术上说：“胡萝卜”和“大棒”，两手都要抓，两手都要硬。“胡萝卜”就是奖励、培训、授权。
1，高管,具有考核员工的权限，可以左右员工月度奖金范围，通过奖励刺激员工积极性，奖励不仅仅有物质的，还有精神方面的嘉奖。可以形式多样，口头表扬，优秀团队的锦旗，集体旅行都是奖励。可以提高团队凝聚力，也可以刺激员工积极性、主动性，就必须要善于使用奖励这个高效的武器。
2，培训可以增强团队专业素质，甚至是员工福利的必要补充，同时在培训中也可以发现人才，选拔人才，培养自己得力骨干手下。提高团队执行力。,
3，授权，得有个度，下级能够做好的具体操作的事情，大胆授权，核心的数据信息，如大客户、大金额财务方面的要经过自己审核把关即可。细节方面不要处处去盯着，这样可以节约下时间去思考如何优化流程，节约成本，扩大市场，以及调整战略与市场方向一致。
4，而“大棒”，就是制定公司规章制度，淘汰和修正不合格的员工，通过制度来管理人，而不是整天盯着谁犯错误。
综上所述，我们选拔好中层干部框架，制定好部门流程制度，对中层干部进行培养，对普通员工进行培训，让中层干部参与制定部门内部流程，然后分工给他们，授权他们去操作管理。
然后再制定奖惩制度，对部门之间关系与工作量进行组织协调，定期开会督促处理事务，以及安排工作对主管级下属进行管理监督即可。
关于人事管理工作人员薪资分摊，讨论一下，企业中层和高管拿的工资比一线的职工多很多，合理吗的介绍到此结束，希望对大家有所帮助。