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从传统绩效预算走向新绩效预算，代表了现代预算制度的发展方向。然而，在当前的预算绩效管理研究与实践中，往往未能充分注意到这两种绩效预算的差异，甚至将二者混为一谈，以致某些预算改革举措存在着重蹈传统绩效预算覆辙的风险。
回顾现代预算发展史，就绩效预算改革而言，有20世纪五六十年代的传统绩效预算（traditionalperformancebudgeting），也有20世纪90年代以来的新绩效预算（newperformancebudgeting）。就前者而言，最终归于失败；就后者而言，目前看来则有望获得成功。从传统绩效预算走向新绩效预算，代表了现代预算制度的发展方向。然而，在当前的预算绩效管理研究与实践中，往往未能充分注意到这两种绩效预算的差异，甚至将二者混为一谈，以致某些预算改革举措存在着重蹈传统绩效预算覆辙的风险。
传统绩效预算的成败得失
在二战期间以及二战之后的数年间，各国政府的支出规模大幅扩张，强调资金使用合规性的预算管理模式显然不足以支撑政府的高效运转。1949年，胡佛委员会第一次提出绩效预算的概念，认为绩效预算可以回答预算过程中涉及的一系列重要问题，诸如要完成什么样的工作或服务、应该如何进行工作以及资金如何支出等。
在公共部门中推行绩效预算本来是一个很好的倡议，然而早期的传统绩效预算在实施过程中却遇到了各种各样的问题，比如政治上的阻力、相关技术的缺乏、绩效结果难以与资金分配决策挂钩等。对美国48个州从1961年到1965年预算实践的调查显示，州预算官员和立法者并未对绩效预算给予高度评价。他们认为编制预算是一回事，而如何实施又是另一回事，故许多州都采用“旧酒装新瓶”的方式来实施绩效预算。他们致力于在预算编制领域展示其绩效预算，然而预算决策在实质上并未受到绩效指标和绩效评估的影响。由于绩效预算未能真正影响预算决策，许多州后来放弃或修改了其绩效预算。
概括而言，可以将传统绩效预算的失败归因于以下几个方面：
首先，缺乏广泛的立法机构支持。
在现代财政制度下，立法机构在预算决策中扮演着重要的角色。1993年，美国政府审计总署在回应绩效预算时就曾指出，组织目标与相关的绩效指标在立法和行政上都能得到确定，这是绩效预算有效实施的必要条件。然而，在1950年的“预算和会计程序法”中，对绩效预算尚没有明确的定义，这是因为国会认为绩效预算的表述过于死板和严苛，对未来的预算改进缺少帮助。从这个意义上讲，传统绩效预算在当时并没有得到立法机构的支持与认可。
其次，政府会计改革的滞后。
绩效预算的推行需要有适当的政府会计制度。如果想要将结果与资源分配结合起来，那么在各个项目之间以统一的成本核算方式来核算绩效目标的相关成本是非常重要的。将可靠的成本会计信息整合纳入预算程序中是绩效预算的关键环节。权责发生制会计可提供更多及时且不易受年末现金操纵的信息，对于跨期成本分摊而言更是如此。当公共管理从注重合规性目标扩展到更高层次的绩效目标时，收付实现制核算基础的局限性便愈加明显。
美国1949年和1956年的第一、二届胡佛委员会以及1967年成立的总统预算概念委员会都曾建议美国联邦政府运用权责发生制会计，但均未被采纳。美国联邦政府会计和州及地方政府会计的发展较为滞后，也在一定程度上阻碍了绩效预算的发展，这是20世纪50年代传统绩效预算失败的另一个原因。
最后，绩效指标的设计不合理。
绩效指标的设计是绩效预算的关键。绩效预算主要包括五种绩效指标：投入、产出或工作量、效率、有效性、成果。传统绩效预算关注的是投入指标、产出指标以及效率指标，忽略了成果指标的使用。上世纪九十年代末，一项针对佛罗里达州五个城市的178名公职人员进行的调查显示，78%的受访者表示其管辖区使用的是产出指标，而非成果指标。与成果和有效性指标相比，传统的投入和产出指标相对容易量化、收集和理解，它们通常不需要复杂的成本会计系统，不需要花费大量资源来收集，并且可控性较大。然而，投入、产出以及效率指标关注的是机构本身，反映的是机构内部的运行及其成本；产出指标并不能反映项目目标的完成情况，它与项目的目标不一定存在因果关系。
股长是怎么任命的
股长是怎么样任命的？
要回答好这个问题，首先要知道股长是什么级别？股长虽然是乡科级单位内设机构和下属二级机构负责人，也带了个“长”字，但是其级别还是科员级，个别也会享受副主任科员的非领导职务待遇，所以按照干部管理权限还是归属所在乡科级单位党委（党组）管辖，所以任命也是由所在乡科级单位任命。
但是，我国的体制从来都没有这么简单，因为我们一般实行的是双重领导关系，即人事财权归属于地方（本级），业务指导权归属于上级（主管部门）。说的有点绕口，举个例子，比如乡镇如果要提个民政所长，那么本来由乡镇行政负责人提名由乡镇党委决定任命即可，但是乡镇为了尊重县民政局的业务领导，会发函到县民政局征求意见后再行提拔。同样，县民政局提个内设机构的负责人时，也要向干部主管部门函告备案，比如提的人是公务员身份，则向组织部函告，提的人是事业编干部，则向人社局函告，特别要注意的是，如果提的是办公室负责人的话，是要由组织部（人社局）派人来考察后由组织部（人社局）发文任命的。
所以，股长任命也是一项大学问呀，必须要按照规则来办，不然有的时候会闹出难堪来。希望以上对您有所帮助。
欢迎关注@公场知心人，与您一起畅聊公场那些事。什么是股权激励，这种激励效果如何
对于企业家来说，让员工和公司利益目标一致最好的方法是什么？把员工的利益紧紧的捆绑在公司这条大船上，是上市公司股权激励中一种最好的方式了。
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式，使得他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地位公司的长期发展服务的一种激励方法。
我们如果从设置条件的重要性来对股权激励模式进行分类，大致可以分成三类：
一、没有设置条件的模式：管理层收购激励模式
管理层收购，本公司的高层管理人员利用杠杆融资购买本公司股份，从而改变公司股权结构，进而达到持股经营和重组公司的目的，并获得预期收益的一种收购方式。这种收购方式不需要公司实现设置股利相关政策，是在某种环境下管理层自愿购买公司股份而获利的一种模式。通过收购使企业经营权和控制权统一起来，管理层的利益与公司的利益也紧密地联系在一起。
二、设置不重要条件的模式：股票期权模式、延期支付激励模式、储蓄—股票参与计划激励模式
股票期权模式，是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买公司一定数量的股票，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。这里的不重要条件是激励对象在规定的时期内行权。
延期支付激励模式，把经营者一部分薪酬转化为股票，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这里的条件是在规定的年限期满后。
储蓄—股票参与计划激励模式，是指公司允许激励对象预先将一定比例的工资存入专门为本公司员工开设的储蓄账户，并折算成一定数量的股票。这里的条件是激励对象预先存入一定比例的工资。
三、设置重要条件的模式:限制性股票权模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式、虚拟股票激励模式
限制性股票权模式的条件是：公司实现某一特定目标。这样激励对象才能将当初获得的限制性股票抛售并从中获利。
业绩股票激励模式的条件是：年末实现年初的年度业绩目标。这样激励对象会获得公司给与的一定数量的公司股票。
股票增值权模式的条件是：在规定的期限内，公司股票价格上升或者业绩上升。这样激励对象就可以按一定比例获得这种由股价商鞅或业绩提升所带来的收益，收益为行权价和市场股价之间的差价。
虚拟股票激励模式的条件是：实现公司的业绩目标。这样激励对象可以据此享受一定数量的分红，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
以上企业常用的八种股权激励模式有着各自不同的特点和适用范围，并没有绝对的优劣，需要的只是企业根据自身的内外部环境条件、所要激励的对象结合不同模式的机理来选择最优的方式而已。
但是，从激励对象来说，限制性条件越小，获得的股利保障性越大。
退休人员有绩效工资吗
绩效工资是近十多年来公务事业人员才有的。公务事业人员的工资分基本工资和绩效工资二部分组成。绩效工资还占大头，比如我2O15年退休时基本工资只有二千多。绩效工资拿在职绩效工资的百分之八十也有二千多，两样合计才四千多。如果退休没有绩效工资。我副高职称基本工资也不到2300元。就是养老金拿基本工资的百分之百。我的养老金也只能拿到2300元/月。这样比企业退休人员的养老金都更少。因此。公务事业退休人员的养老金里面已经包括了绩效工资。
公务事业人员的绩效工资其实就是他们的正式工资，因为绩效工资是按职称的高低发到了每个人的工资卡上。只不过刚开始老师的绩效工资，在职老师70%按月发，30%半年发一次。这30%按考核业绩有多有少。而退休人员的80%就是按月发的。
我们这里在职公务事业人员近年又加了2千绩效工资。退休人员同样可以拿到在职人员增加的绩效工资的80%。这个是由各地方财政负担。企业退休的就没有绩效工资的说法。因为企业退休人员的养老金由社保局发放。而公务事业人员的绩效工资由当地财政发。全国各省市公务事业人员的养老金的差距，主要是因为各省市的绩效工资的差距造成的。
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