很多朋友对于ppa是合并对价分摊和ppa合并对价分摊日不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
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pp和pom哪个材质贵
两种料用途不一样，物性区别也比较大，POM属工程塑料，PP属通用塑料，不同的产品适合用不同的材料，适合的才是好的。当然了POM料比PP料价格贵，说POM料比PP料好，也没有多大问题。
1、性质不同：聚丙烯（PP）挤出板材是PP树脂添加入各种功能助剂经挤出、压光、冷却、切割等工艺过程而制成的塑料板材。POM聚甲醛是一种没有侧链、高密度、高结晶性的线型聚合物。
2、特点不同：POM塑料对酸碱稳定性略低；而共聚甲醛密度、结晶度、熔点、强度都较低，但热稳定性好。PP塑料板是一种半结晶性材料，比PE要更坚硬并且有更高的熔点。
3、性能不同：PP的强度随着乙烯含量的增加而增大。PP的维卡软化温度为150℃。POM塑料主要增强材料为玻璃纤维、玻璃球或碳纤维等，并且玻璃纤维最常用，增强后的力学性能可提高2～3倍，热变形温度提高50℃以上。
ppa和什么材料一样
PPA是高温尼龙，一般用在汽车行业和电子电气行业，它有尼龙的的特性，但是耐温又比尼龙高出很多，也就是说在温度很高的工作环境里面它会比普通尼龙表现的更优异，工作寿命更长。
目前市场上面的高温尼龙的基料基本上都是尼龙46，尼龙6T，9T等。PP是最常见的大宗料，比如你看到的塑料盆，收纳箱等，就是PP做的，PP的学名是聚丙乙烯，普通PP价格目前每吨一万多一点，特种改性PP价格稍贵。两种材料是两个档次的，打个比喻来说，PPA是奔驰的话，PP就是奥拓。希望能对你有所帮助。
企业最大的成本是什么
企业有五大显性成本与三大隐形成本。
1.显性成本：生产成本、销售成本、财务成本、管理成本、采购成本。
2.隐形成本：沟通成本、试错成本、决策成本。
一、显性成本中最大的成本是五种成本的弊端交集——人效、库存。
管理的目的是为了提升效率——管理从根本意义上是为了解决效率的问题。
科学管理阶段，解决的问题是如何使劳动效率最大化。行政组织管理阶段，解决的问题是如何使组织效率最大化。人力资源管理阶段，解决的问题是如何使个人效率最大化。
企业盈利的方法有且只有三种：增加营业额，降低成本，降低库存。
1.所以，员工工资高并不是企业的成本负担，人效低、人效浪费才是企业最大的成本——是否能有效利用人才在很大程度上决定了利润率的高低。
因为无论汽车流水线运转与否，流水线上的汽车工人都可以拿到薪酬；无论亚马逊网站有多少消费者下单，库房的工作人员都要按时来上班。在制作一幕戏的时候，灯光师和渲染师（这只是动画产业中诸多职业中的两种）必须等其他人各自尽到自己的职责后才能着手做自己的工作。
如果因为效率低下而使别人的等待时间过长，或是你的人员没能把精力投入到最能创造利润的任务中，那么你的企业就有可能从内部被蚕食掉。
2.人效低有八个特征。
2.1关注公司业绩的人少，关心自身利益的人多。
2.2制度执行不力，却无法改善。
2.3假设减少20%的人力，公司部门可以正常运行。
2.4公司投诉较多的都是内部协作之类问题。
2.5多数岗位实行相对固定薪酬。
2.6工资费用率居于高位。
2.7缺乏目标管理。
2.8正激励少，负激励多——做减法多过做加法。
3.衡量人效的标准有：
3.1人创绩效（销售额、毛利、利润）
3.1.1人创销售（元）=销售额÷年平均人数
3.1.2人创毛利（元）=毛利额÷年平均人数
3.1.3人创利润（元）=利润额÷年平均人数
3.1.4年平均人数=每月末人数相加÷12
3.2每百元工资绩效（销售额、毛利）
3.2.1每百元工资销售(元)=销售额÷员工工资总额×100
3.2.2每百元工资毛利(元)=毛利额÷员工工资总额×100
3.3人创绩效增长率
3.3.1人创销售增长率（％）=（当期人创销售÷上期人创销售-1）×100%
3.3.2人创毛利增长率（％）=（当期人创毛利÷上期人创毛利-1）×100%。
3.3.3人创利润增长率（％）=（当期利润毛利÷上期人创利润-1）×100%。
3.4工资费用率
3.4.1工资销售费用率（％）=员工应发工资总额÷销售额×100%
3.4.2工资毛利费用率（％）=员工应发工资总额÷毛利额×100%
3.4.3员工平均工资增长率与销售（毛利）增长率之比=（当期平均工资÷上期平均工资-1）÷（当期销售额/毛利÷上期销售额/毛利-1）
在上述指标中，工资费用率是相对常用与重要的衡量标准。工资费用率多指“工资销售费用率”。实际操作中结合企业自身的情况来设定。
3.4.4人工成本与公司营收的比例为多少合适？
在知识密集型行业，这一比例为6%~8%；在咨询行业，这一比例可能高达40%；在制造业，这一比例为13%左右。并没有固定答案。
需要结合行业特点、企业特点以及利润水平等因素综合考虑——奖金的来源就是利润池，企业提取一定比例的利润用于奖金的发放。
人力成本太高会降低产品在市场上的竞争力，太低则无法招揽和吸引人才。
3.4.5人工成本管控的突出问题：等待的浪费、工作无序的浪费、不懂协调的浪费、责任心的浪费、无效动作的浪费、工作无计划的浪费、组织架构的浪费、人才闲置、人才配置错位、人才高消费、内耗、排斥竞争、人才隐形、人才流失、大材小用、小材大用、学非所用、英雄无用武之地、平均主义。
4.轻松、舒服、满意，是每个人都希望的工作环境。
4.1劳动效率是让人更轻松地工作，提高工作的便捷性，降低工作难度，主要指劳动方法与技巧，对于工厂管理，可围绕人、机、料、法、环、测六个方面。
4.2组织效率是让人更舒服地工作，人人平等，员工得到尊重，主要指工作流程和标准，从精益角度理解，就是物料流和信息流两方面。
4.3个人效率是让人更满意地工作，付出与回报对等，得到认可和奖励，主要指员工激励措施、职业发展体系，对员工的努力做好引导，并及时地予以激励。
很多时候看起来成本高的一些政策，实际上往往可以帮公司省去更多不必要的开支。
在可以节省员工大量时间、改善他们健康状况、提高他们生产效率的福利方面不能贪小失大。
我们一直把各种福利当成工资的一部分，但是，福利其实是公司作为一个整体，创造的一种有利于提高效率的工作环境。
很多时候，我们都过多地关注表层的信息而非本质；对于组织来说，最宝贵的成本应该是时间和稳定，而不是短期的利益。
想象一下，员工不会带着焦虑和绝望来找你，而是来感谢你使他们的生活变得更简单，感谢你们在他们最需要帮助的时候伸出援手，在这两种情况下工作的感觉差别是多么大。
5.库存率是衡量资产投资回报、经营效率、利润价值的核心指标之一。
5.1实业企业，应将库存率当作头等大事，做出相应要求。
例如，前10名爆款商品可不做库存率要求。第1～20名的商品要求库存率不自能超过80%。30名以后的商品要求库存率不能超过50%。
5.2库存定义：
5.2.1凡商品到达仓库，未完成销售前均为库存。
5.2.2商品到达仓库后，给出一定销售周期（如30天）正常销售周期内不计入库存。
5.2.3超过销售周期的，库存超过1年以上的为呆账商品。
5.2.4库存率=超过正常销售周期的商品÷单位周期内的销售额。
6.管理者需要亲自到现场，观察正在发生什么事，识别出浪费现象，落实“三现”“六原则”，采取行动，消除浪费。
6.1三现：现场、现物、现状。
6.2六原则：
6.2.1发生状况：现象、申诉内容、发生次数、5W2H处置内容。
6.2.2把握事实：对零部件的确认结果、原因分析、现在正在生产的该零部件的品质状况。
6.2.3查明原因：连线问五个“Why”的分析、发生的途径、问题再现试验。
6.2.4适当的对策：对策内容、效果预测、PPA。
6.2.5确认效果：确认对策的实际效果。
6.2.6对源头的反馈：需要落实到体制、组织或标准化的内容。
6.3民营企业常见的8大浪费：
6.3.1生产了无需求的产品。
6.3.2不必要的工序。
6.3.3需要纠正的错误。
6.3.4员工盲目的走动与无效的工作。
6.3.5货物从一个地方盲目搬运。
6.3.6传达信息不及时造成的等待。
6.3.7无效库存。
6.3.8员工的实际能力没有发挥，潜力浪费。
二、隐形成本中最大的成本是沟通成本。
1.沟通成本的降低，可以通过经营流程梳理、工作分析、组织架构优化来实现价值创造，效率可提升30%。
有效提出需求，倾听他人想法，才能提高办事效率。
宁愿在同频上多花些时间，反复校正，也不要最后推倒重来——开始的慢是为了后面的快。重做，耗费的不仅是时间精力和财力，更消耗的是客户的信任及员工的自信。
管理的目标之一是消除各种浪费。这个浪费包括一切管理行为中会导致重来的言行。这样沟通看似低效，但是解决了由于沟通或者理解不到位，最终产生无法预期结果的弊端。
2.试错成本可以通过人才配置与发展的优化来实现价值升值，效率可提升20%。
试错的成本怎么降到最低？大概有一个想法之后，马上行动。
这样，在感知到错误之后，可以马上调整方向，调整航道。在经过几次调整之后，方向可能就会变得更为明确。
如果举棋不定，犹疑不决，时间一点点消耗之后，留给试错的空间会越来越小，会越来越束手束脚，不知所措，找到正确方向的可能性会大大降低。
尽早犯错，越早错误，成本越小；只有反复尝试，才能不断调整。
大部分的商业计划都无法在与真实客户碰撞的过程中存活。所以，关键是要让你的想法尽快和现实亲密接触。
3.决策成本可以通过薪酬体系、绩效体系、晋升体系的优化来实现价值评价与分配。
3.1高级人才是企业的硬性投资，如何提高这一层面的投资回报率，是企业在薪酬设计层面需要重点考量的，例如，管理奖、管理提成、年分红、年奖金、超产奖、增产奖、增产提成、分红和股权设计以及人才的晋升、荣誉、小组织的扩张、裂变等方式有针对性的设计。
高管团队薪酬设计好，带来的是企业核心利润。
职能部门高级人才薪酬设计好，带来的是稳定的成本利润。
营销部门高级人才薪酬设计好，带来的是业绩快速利润。
高级人才股权设计好，带来的是企业的稳定持续利润。
凡事亲力亲为，辛辛苦苦一年挣100万的100%，与责任下沉，配以薪酬激励机制，整合内部人才资源，为高级人才营造在企业内部创业的平台，打造自己的管理铁军，激活自己的嫡系部队，用平台型组织、系统解放自己，相对轻松地拿到1亿的1%，哪一种是相对平衡的投入产出方案？
3.2茶壶里煮饺子，倒不出饺子，还占据一个茶壶，这就是高成本。因此，学历、认知能力、工龄、内部公关等，不能作为薪酬的评价依据。需要强调以实现持续贡献的能力来评定。有潜力的人可以多给机会，但只有在机会上做出贡献才会考虑其晋升或奖励。
3.3合理的目标，是能看见山顶，也能看见登山的路。在一种分明的环境中把握一种“度”。接地气的饼才是最好吃的，也是最有信服力的，员工有足够的安全感相信企业可以支付奖励机制。
3.4个人付出和团队付出需要分开激励，没有一个人的额外付出是理所应当的。很多矛盾的起因都来自于追求公平与平等。但职位的差异势必造成权力的不同，所以我们能要求的不是平等，而应该是每件事的公平。
与此同时，辩证角度看，预算是为了企业的增长，而不是单纯的控制成本的投入。制定增长预算的基础是如何制定用于实现公司短期（本年度）、中期（2~5年）以及长期（5年以上）增长的资金占总收入的百分比。
经营需要的是系统性思维，而不是跷跷板思维。成本的控制一定要导向企业的增长，如果成本控制住了，而企业没有任何增长或增长甚微，那这种成本控制等于判了企业死刑。
成本的增加带来企业更大的增长，则就是钱花在了刀刃上。
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ppa指数是指什么
又称作生产者物价指数：生产者物价指数主要的目的在衡量各种商品在不同的生产阶段的价格变化情形。一般而言，商品的生产分为三个阶段：一、
完成阶段：商品至此不再做任何加工手续；二、中间阶段：商品尚需作进一步的加工；三、原始阶段：商品尚未做任何的加工。
pp与abs哪个成本贵
abs成本贵。
ABS塑料无毒且不透水，但ABS塑料对蒸汽稍有渗透，吸水率低。室温下浸泡一年后，吸水率不超过1%，物理性能不变。ABS树脂产品的表面可进行抛光，以获得高光泽产品。强度比普通塑料高3-5倍。ABS塑料广泛应用于机械、电气、纺织、汽车、飞机、船舶等制造业和化工行业，聚丙烯PP塑料具有良好的化学稳定性。
当PP塑料在受到浓硫酸和浓硝酸的侵蚀时，与其他化学试剂相比相对稳定，但低分子量脂肪族烃、芳烃和氯化烃可使聚丙烯软化膨胀。同时，随着结晶度的增加，其化学稳定性得到提高，因此聚丙烯适用于制造各种化工管道及配件，防腐效果良好。
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